Решение по делу № 02-1914/2025 от 15.04.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, морального вреда, почтовых расходов.

УИД 77RS0013-02-2023-003225-94

РЕШЕНИЕИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 апреля 2025 года Кунцевский районный суд адрес

в составе судьи Кругликовой А.В.,

с участием прокурора фио,

при помощнике фиоМ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1914/25 по иску фио к ООО НИЦ «Аэродиск» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, морального вреда, почтовых расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец, с учетом уточнений, обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит признать увольнение незаконным и восстановить в ООО НИЦ «Аэродиск» в должности руководителя технической поддержки. Признать период с 13.12.2022 по 09.01.2023 периодом вынужденного прогула. Взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 13.12.2022 по 09.01.2023 с зачетом фактически произведенной выплаты, средний заработок за период с 14.02.2023 по дату фактического восстановления на работе, сумму невыплаченной ежемесячной премии в размере сумма, денежную компенсацию морального вреда в размере сумма, убытки в виде расходов на отправку телеграмм в размере сумма

Иск мотивирован тем обстоятельством, что истец работал в ООО НИЦ «Аэродиск» в должности руководителя технической поддержки с 07.08.2020 по 13.02.2023 на основании трудового договора № 26/20 от 07.08.2020, с должностным окладом в размере сумма

На основании приказа от 13.02.2023 истец уволен из общества по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Истец считает увольнение по сокращению незаконным по приведенным в иске доводам.

В судебном заседании представитель истца поддержал иск по основаниям, изложенным в нем.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Суд, выслушав представителей сторон, допросив свидетеля, выслушав заключение прокурора, считавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что истец работал в ООО НИЦ «Аэродиск» в должности руководителя технической поддержки с 07.08.2020 по 13.02.2023 на основании трудового договора № 26/20 от 07.08.2020, с должностным окладом в размере сумма

На основании приказа от 13.02.2023 истец уволен из общества по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Допрошенный в судебном заседании 25 мая 2023 года свидетель фио пояснила, что 12 декабря 2022 года она встретились с ФИО1 в переговорной, где зачитала уведомление о сокращении, предложила должность и рабочее место на 7 этаже. Должности по ООО "НИЦ "АЭРОДИСК" предлагала она. Об изменении рабочего места она уведомляла ФИО1 12 декабря. Доступ от нового офиса истцу был предоставлен. О наличии образования у истца ей не было известно.

Истец не предоставлял документы об образовании, говорил, что у него есть документы, но он их принесет позже. Дипломы не передавал. У организации были другие вакантные должности, которые не были предложены истцу, но для них нужно было высшее или хотя бы среднее специальное образование.

12 декабря она не спрашивала у истца о документах об образовании. Ранее неоднократно напоминала ему о необходимости принести документы об образовании.

Квартальных премий в организации нет. В переписке с фио этот вопрос не обсуждался.

Некоторые сотрудники ушли по собственному желанию.

Допрошенный в судебном заседании 25 мая 2023 года свидетель фио пояснила, что ФИО1 знает, он работал со свидетелем в одной организации в должности руководителя направления технической поддержки. Сейчас не работает. Он был уволен в связи с сокращением 12 декабря. фио пригласила ее и еще одного сотрудника фио, а также ФИО1 в маленькую переговорную. фио зачитала текст уведомления фио о сокращении его должности, предложила ему должность младшего инженера технической поддержки. ФИО1 отказался подписывать уведомление. Это было зафиксировано. Далее фио зачитала уведомление об изменении с 13 декабря рабочего места фио. ФИО1 сказал, что ничего подписывать не будет.

Допрошенный в судебном заседании 25 мая 2023 года свидетель фио пояснила, что работает секретарем компании. ФИО1 знает, коллега, видела его в офисе, он работал на 2 этаже.

На данный момент ФИО1 не является сотрудником компании. При уведомлении сотрудника о сокращении должности ФИО1 она присутствовала. фио огласила уведомление о сокращении, предложила альтернативную должность инженера, а далее сообщила об изменении рабочего места. фио отказался подписывать уведомление, он был в шоке. Все это происходило 12 декабря 2022 года. В офисе на ресепшене на 2 этаже ФИО1 15 декабря подавал ей какое-то заявления, она приняла его под подпись. Дмитрий не говорил, по какой причине он не мог подняться. Она не помнит рассылку от фио об увольнении ФИО1

Допрошенный в судебном заседании свидетель фио подтвердила ранее данный ей показания, пояснив суду, что уведомление о сокращении зачитано было вслух.

Суд критически относится к показаниям указанных свидетелей, так как они состоят в трудовых отношениях с ответчиком, что влияет на объективность их показаний, в связи с чем, не принимает их в качестве обоснования выводов суда по делу.

Истец просит признать незаконным приказ об увольнении и восстановить в прежней должности.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

Частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

С учетом приведенных норм права юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, являются следующие обстоятельства: действительно ли имело место сокращение штата работников и с какого времени; уведомление работника в письменной форме о предстоящем увольнении в установленный законом двухмесячный срок; факт предложения работнику вакантных должностей в организации в данной местности в период со дня уведомления работника об увольнении до дня его увольнения с работы, на которые возможно перевести работника с его письменного согласия (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В материалы дела представлена опись вложения почтового отправления со штампом почтового отделения от 20.01.2022, из которого следует, что отправитель ООО «Аеро Диск» направил уведомление б/н от 12.12.2022 ФИО1 20.12.2022 (т. 2, л.д. 21).

Как указано выше, частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Истец оспаривает то обстоятельство, что он был персонально и под роспись предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации не менее чем за два месяца до увольнения.

Ответчик представил письменный документ без наименования, в котором указано, что три работника ООО «Аеро Диск» удостоверяют, что в их присутствии ФИО1 руководитель управления технической поддержки получить уведомление отказался (т. 2, л.д. 18).

В этом документе не указано, что истец ознакомлен с уведомлением путем зачитывания ему вслух содержания документа о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников и объявлением, что последним днем его работы является 13.02.2023.

В соответствии с частью 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Статья 65 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в том числе, документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Истец длительное время занимал должность руководителя технической поддержки, для замещения которой требовалось высшее образование.

Как следует из возражений ответчика, истцу была предложена только одна вакантная должность – младший инженер технической поддержки. Между тем, судом установлено, что в организации имелось 6,75 штатных единиц, которые были вакантными. По мнению работодателя, истец не мог их занимать, поскольку не имел высшего образования.

Однако в материалах дела отсутствуют документы, достоверно подтверждающие, что за весь период работы работодателем было предложено истцу (под роспись) представить диплом о высшем образовании.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении его в ООО НИЦ «Аэродиск» в должности руководителя технической поддержки.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула (часть 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Согласно пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьёй 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула из расчета: среднедневная 15 034.37 * 531 (рабочий день) = сумма - выплаченная при сокращении 869 483,67 = сумма

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 1101 ГК РФ, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме.

Руководствуясь ст. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20/12/1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина».

Учитывая, что судом установлено нарушение трудовых прав истца, то в порядке ст. 237 ТК РФ, с ответчика в пользу истца подлежит компенсация морального вреда, размер которой суд определил в сумме сумма

Истец ставит перед судом требования о признании период с 13.12.2022 по 09.01.2023 периодом простоя и взыскании среднего заработка за указанный период.

Между тем, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в указанной части, так как в указанный период простоя не было, доказательств соответствующих материалы дела не содержат.

Истец ставит перед судом о взыскании с ответчика премии в размере сумма

Трудовым договором между сторонами не предусмотрена обязательность работодателя в выплате компенсационных и поощрительных выплат, не определены размер таких премиальной выплаты и их периодичность.

Как указывает Конституционный Суд РФ, премирование как часть системы оплаты труда предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах. Выплата же премии как вида поощрения на основании ст. 191 ТК РФ относится к дискреции работодателя (см. определения от 18.07.2017 N 1554-0 и от 27.06.2017 N 1272-0). Разграничение премий как регулярных выплат за выполнение заранее утвержденных показателей и как дополнительного поощрения работника, применяемого по усмотрению работодателя, указано в определении Верховного Суда РФ от 21.12.2020 N 305-ЭС17-9623.

Таким образом, премия является стимулирующей выплатой как элементом заработной платы только в том случае, если она предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда. Причем, если в документе, устанавливающем систему оплаты труда, лишь упоминается возможность выплаты работнику премии, такая выплата не гарантирована работнику при достижении тех или иных заранее оговоренных критериев, а полностью зависит от усмотрения работодателя, такую премию также нельзя считать частью системы оплаты труда, поскольку в этом случае в документе, устанавливающем систему оплаты труда, фактически просто воспроизводится зафиксированное в ст. 191 ТК РФ право работодателя на поощрение работника.

По смыслу ст. 135 ТК РФ порядок и условия осуществления стимулирующих выплат как части заработной платы не могут быть поставлены в зависимость от свободного усмотрения работодателя, а должны быть сформулированы в локальном акте таким образом, который позволяет определить конкретный размер премии для работника с учетом учитываемых показателей.

Таким образом компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные в компании соотносятся с финансовыми возможностями Компании, являются правом Работодателя, а не обязанностью и не могут рассматриваться в качестве одного из видов стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, регулируемых ст. 129 ТК РФ, а регулируется ст. 191 ТК РФ, и предоставлены на усмотрение руководства компании.

В связи с чем, иск в указанной части подлежит отклонению.

В порядке ст.98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы в размере сумма

В порядке ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина, размер которой в соответствии со ст.ст.333.19, 333.20 НК РФ составляет сумма

Исходя из положений ст.61.2 ч.2 Бюджетного кодекса РФ, госпошлина подлежит зачислению в бюджет адрес.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать увольнение фио незаконном и восстановить фио в ООО НИЦ «Аэродиск» в должности руководителя технической поддержки.

Взыскать с ООО НИЦ «Аэородиск» (ИНН <***>) в пользу фио (...паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14.02.2023 по дату вынесения решения суд в размере сумма, моральный вред сумма, почтовые расходы сумма

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО НИЦ «Аэродиск» (ИНН <***>) государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления.

Мотивированное решение изготовлено 15 апреля 2025 года.

Судья