УИД 48RS0001-01-2024-000353-49

Дело № 2- 1985/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 марта 2025 года г. Липецк

Советский районный суд г. Липецка в составе

председательствующего судьи Леоновой Е.А.,

с участием прокурора Колпаковой Ю.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Симонян С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Липецке гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «МИГ –СТРОЙ 1» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «МИГ –СТРОЙ 1» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований истец сослался на то, что с 11 апреля 2023 ода состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности прораба. 22 июня 2023 года по причине невыплаты заработной платы истец уведомил ответчик о приостановлении трудовой деятельности. В последующем истцу стало известно об увольнении, однако с приказом об увольнении истца работодатель не ознакомил, задолженность по заработной плате за май и июнь в сумме 86363, 63 руб. не выплатил, в связи с чем, истец просил признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по дату вынесения решения, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в сумме 457873, 35 руб., компенсацию морального вреда в сумме 27000 руб.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал, сославшись на доводы, изложенные в иске, дополнительно объяснив, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности прораба, а в последующем-начальника участка, сфера деятельности-дорожное строительство на ПАО «НЛМК», в соответствии с условиям трудового договора ему была установлена 5-ти дневная рабочая неделя и 8-ми часовой рабочий день. Срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе он не пропустил, поскольку с приказом об увольнении он ознакомлен не был, работа была приостановлена с 22 июня 2023 года на основании ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации истцом в связи с неисполнением ответчиком обязанности по выплате заработной платы, об увольнении истцу стало известно только в январе 2024 года, когда он получил сведения об увольнении, содержащиеся в электронной трудовой книжки.

Представители ответчика по доверенности адвокат Брагина Е.В. и Цветков Е.А. в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены, о причинах неявки суд не уведомили.

В письменных возражениях на иск заявленные истцом требования не признали, сославшись на то, что истец пропустил срок для обращения в суд за защитой нарушенного права, доказательств, подтверждающих невозможность своевременного предъявления иска в суд ( с июля по август 2024 года) истец не представил, истец злоупотребляет правом.

Старший помощник прокурора Советского района города Липецка Колпакова Ю.В. иск полагала подлежащим удовлетворению, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения работника.

Выслушав объяснения истца, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 3 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника требованиям профессионального стандарта является разновидностью служебного (должностного) несоответствия, поэтому проведение аттестации и в этом случае является обязательным условием увольнения.

Частью 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Из приведенных норм права и разъяснений Пленума Верховного суда Российской Федерации по их применению следует выводу о том, что одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, по результатам которой делается вывод о соответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе). Увольнение по этому основанию возможно только по итогам проведения аттестации. Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Помимо утверждения документа, устанавливающего порядок проведения аттестации, работодатель определяет график проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии. Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Поскольку аттестационная комиссия проводит проверку на соответствие работника замещаемой им должности, она обязана изучить должностную инструкцию работника.

Основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии. До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику как все вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, так и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Из материалов дела следует, что 10 апреля 2023 года истец и ООО «Миг ФИО2» в лице директора ФИО5 заключили трудовой договор, по условиям которого ФИО1 принят на работу в должности «прораб» (л.д.15-19, 140).

Работнику установлен оклад в сумме 40230 руб., что подтверждается приказом о приеме на работу.

В соответствии с пунктом 3.5 трудового договора заработная плата работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя в размере 50000 руб. в месяц.

Работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем с 8.00 до 19.00 час. В течение рабочего времени работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с 12.00 до13.00 час..

Работнику выдано направление на инструктаж по охране труда, промышленной безопасности и экологии. Инструктаж проеден 4 апреля 2023 года.

В обоснование иска ФИО1, сослался на то, что с 1 июня 2023 года он был переведен на должность начальника участка (л.д.27).

Представителями ответчика указанное обстоятельство в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.

Из материалов дела следует, что 23 июня 2023 года ответчиком издан приказ об увольнении истца 25 июня 2023 года в связи с прогулом (подпункт а части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) (л.д.141).

При этом в сведения о трудовой деятельности истца указано, что он уволен по пункту 3 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.11).

Поскольку основанием для увольнения работника является соответствующий приказ работодателя, суд приходит к выводу о том, что работник уволен в связи с прогулом (подпункт а части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации о правах и обязанностях сторон трудового договора следует, что в рамках трудовых отношений работник в течение установленного рабочего времени должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в полном размере в установленные законом или трудовым договором сроки, то есть заработная плата выплачивается работодателем работнику за выполнение трудовой функции, обусловленной трудовым договором. При этом на работодателя возложена обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом, такое время не считается рабочим временем, следовательно, у работодателя отсутствует обязанность выплачивать работнику заработную плату за период прогула.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам ст. 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплиной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.

Однако в приказе о применении дисциплинарного взыскания к истцу отсутствуют сведения о том, когда и какой конкретно дисциплинарный проступок истца послужил основанием для применения к нему взыскания в виде увольнения, не приведены конкретные даты прогула истца, из содержания приказа не следует, какой именно проступок (один день прогула или несколько) совершил истец, за который он уволен.

Суду не представлены акты отсутствия на рабочем месте, составленные работодателем, истцу не предлагалось дать объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, с приказом об увольнении работник также не был ознакомлен.

Изложенное свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено с нарушением требований закона, что является основанием для признания приказа ООО «МИГ –СТРОЙ 1» от 23 июня 2023 года №1 об увольнении ФИО1 по пп. «а» пункта 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и восстановлении истца в должности начальника участка ООО «МИГ –СТРОЙ 1» с 24 июня 2023 года.

Доводы представителей ответчиков о пропуске истцом срока для обращения в суд за защитой нарушенного права являются необоснованными ввиду следующего.

В соответствии с п.1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В данном случае копия приказа об увольнении работнику не вручалась, что представителями ответчик не оспаривалось.

Об увольнении истцу стало известно в январе 2024 года после обращения в ОСФР по Липецкой области и получения сведений, содержащихся в электронной трудовой книжке, которое имело место 22 января 2024 года, что подтверждено датой получения, указанной в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов ОСФР (л.д.10-14).

С иском в суд истец обратился 23 января 2024 года, т.е. в течение месяца с того момента, как ему стало известно об увольнении.

Обращение истца в правоохранительные органы с жалобой на ответчика в связи с невыплатой заработной платы не свидетельствует о том, что истец был уведомлен работодателем об увольнении.

С учетом данных обстоятельств суд приходит к выводу о том, что срок для обращения в суд с иском в данном случае не пропущен истцом.

Из статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Доказательств, подтверждающих, что при увольнении с истцом произведен окончательный расчет и истцу выплачена заработная плата за май и июнь 2023 года в сумме 86363, 63 руб. в месяц не представлено.

Следовательно, требования о взыскании задолженности по заработной плате подлежат удовлетворению.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, то с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 июня 2023 года по 26 марта 2025 года.

При расчете среднего заработка суд принимает во внимание размер заработной платы, предусмотренной трудовым договором (50000 руб. в месяц), поскольку ответчиком не представлены сведения об ином размере заработной платы.

Средний заработок за июнь 2023 года : 11904, 76 руб. (50000 руб.:21х5);

за период с июля 2023 года по февраль 2025 года – 1 000000руб. ( из расчета 50000 руб. в месяц: 50000 руб.х20 месяцев);

за март 2025 года: 7142, 85 руб. (50000 руб.:21х18)=42857, 14 руб., а всего 1004791, 90 руб.

В ходе исполнения заочного решения с ответчика в пользу истца удержано 157142, 85 руб., следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 847 619, 05 руб.

Кроме этого, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в сумме 86363, 63 руб.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.

В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов.

Руководствуясь требованиями вышеприведенных норм права, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца процентов в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в сумме 457 873, 35 руб.

Расчет процентов в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации представлен истцом, проверен судом и признает верным, ответчиком не оспорен.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что право на труд и его оплату гарантировано Конституцией Российской Федерации, то нарушение данных конституционных прав в связи с незаконным увольнением причинило истцу нравственные страдания, выразившееся в переживаниях из-за незаконного увольнения, повлекшего необоснованную потерю истцом работы, принимая во внимание основания увольнения (носят порочащий характер), суд приходит к выводу о том, что требования о взыскании компенсации морального вреда в сумме 27000 руб. подлежат удовлетворению в полном объеме.

Общая сумма денежных средств, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 1 418856, 03 руб. ( задолженность по заработной плате за май и июнь 2023 года в сумме 86363, 63 руб.+ средний заработок за время вынужденного прогула с июня 2023 года по март 2025 года в сумме 847619, 05 руб. + проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в сумме 457873, 35 руб. + компенсацию морального вреда в сумме 27000 руб.)

В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежат решения о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе.

Следовательно, решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение в части взыскания заработной платы за три месяца ответчиком было исполнено после вступления заочного решения в законную силу.

В соответствии с ч.1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В связи с тем, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд с иском, государственная пошлина в сумме 29219 руб. подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета г.Липецка.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 (СНИЛС №) к ООО «МИГ Иск ФИО1 (СНИЛС №) к ООО «МИГ –СТРОЙ 1» (ИНН <***>, ОГРН <***>) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ ООО «МИГ –СТРОЙ 1» от 23 июня 2023 года об увольнении ФИО1 по п.3 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности начальника участка ООО «МИГ –СТРОЙ 1» с 24 июня 2023 года.

Взыскать с ООО «МИГ –СТРОЙ 1» в пользу ФИО1 денежные средства в сумме 1 418856, 03 руб., в том числе задолженность по заработной плате за май и июнь 2023 года в сумме 86363, 63 руб., средний заработок за время вынужденного прогула с июня 2023 года по март 2025 года в сумме 847619, 05 руб.. проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в сумме 457873, 35 руб. и компенсацию морального вреда в сумме 27000 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «МИГ –СТРОЙ 1» в доход бюджета города Липецка государственную пошлину в сумме 29219 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Советский районный суд г. Липецка в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий подпись Леонова Е.А.

Мотивированное решение составлено 9 апреля 2025 года.