Решение по делу № 2-2615/2023 от 24.08.2023

УИД №

Дело № 2-2615/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«24» августа 2023 года (адрес)

Калининский районный суд (адрес) в составе:

председательствующего судьи Арутюнян В.Р.

при секретаре Медведевой К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО "***" о возложении обязанности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО "***", в котором с учетом неоднократных уточнений просила о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата), премии за период с (дата) по (дата), так же просила возложить обязанность на ответчика изменить оклад с № рублей, взыскать компенсацию морального вреда в размере № рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что состояла в трудовых правоотношениях с ООО "***" с (дата) по (дата), за указанный период истцу не была увеличена заработная на №%, согласно индексу потребительских цен, кроме того за период с (дата) года истцу выплачивалась премия в заниженном размере, и так же не была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула после её увольнения.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, просила о рассмотрении дела в свое отсутствие. Ранее в судебном заседании заявленные требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, с учетом последующего уточнения, пояснила, что работодатель в одностороннем порядке уменьшил размер её премии, поскольку локальными актами предусмотрена премия в фиксированном размере № рублей, так же указала, что необходимо внести изменения в трудовой договор в части размера оклада, в связи с ростом индекса потребительских цен, кроме того в (дата) ответчиком был недопуск её к рабочему месту, в связи с чем подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула (дата)

Представитель ответчика ООО *** в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, просил о рассмотрении дела в свое отсутствие. Раннее в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований в полном объеме, по доводам изложенным в отзыве на исковое заявление, указал, что правовых оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

Суд, исследовав письменные материалы дела, оценив и проанализировав их по правилам ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, находит заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Исходя из положений ст.ст. 15,16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, при этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом, (дата) между ООО «*** и ФИО2 заключен трудовой договор № по условиям которого последняя принята на работу на должность юрисконсульта с испытательным сроком № месяца по основному месту работы с (дата). Работнику устанавливается оклад в размере № рублей в месяц, № рабочая неделя продолжительностью № часов, выходными являются суббота и воскресенье. Отпуск № календарных дней.

На основании приказа № с ФИО2 прекращен трудовой договор с (дата) по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, договор расторгнут по инициативе работника на основании заявления.

Решением Калининского районного суда (адрес) от (дата), с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам *** областного суда от (дата), ФИО2 восстановлена на работе в ранее занимаемой должности *** в Обществе с ограниченной ответственностью «***» с (дата), с Общества с ограниченной ответственностью ***» в пользу ФИО2 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула № копеек, компенсация морального вреда № рублей, расходы на проезд № рублей, почтовые расходы в размере № копеек, расходы по изготовлению копию и распечатки текста в размере №.

Согласно ч.ч. 2, 4 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица. Вступивший в законную силу приговор суда по уголовному делу обязателен для суда, рассматривающего дело о гражданско-правовых последствиях действий лица, в отношении которого вынесен приговор суда, по вопросам, имели ли место эти действия и совершены ли они данным лицом.

Во исполнении вышеуказанного решения суда, приказом № от (дата), отменен приказ от (дата) № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО2», ФИО2 допустили к исполнению трудовых обязанностей по должности *** в соответствии с трудовым договором, с (дата).

Дополнительным соглашением № к трудовому договору от (дата) № от (дата) п. № трудового договора № изложен в следующей редакции: работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью № часов, рабочее время с №, перерыв для отдыха и питания с №, выходными днями являются суббота и воскресенье, а так же праздничные нерабочие дни, установленные Трудовым кодексом.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от (дата), на основании личного заявления истца от (дата), трудовой договор расторгнут по инициативе работника на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Разрешая требования истца о внесении изменений в трудовой договор в части увеличения оклада с № рублей, суд учитывает, что исходя из положений ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании заключаемого между работником и работодателем трудового договора возникают трудовые отношения.

В силу ч.3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения между работником и работодателем также возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В данном случае соглашение между истцом и ответчиком существенные условия трудового договора были достигнуты в день его подписания, согласно п. № договора работник устанавливается оклад в размере № рублей в месяц, северная надбавка в размере №%, районный коэффициент в размере №%.

Так же в силу п. № трудового договора по соглашению сторон размер оплаты труда может быть пересмотрен, изменение размера оплаты труда в период действия договора не требует его перезаключения.

Таким образом, требования ФИО2 о внесении изменений в трудовой договор в части увеличения оклада с №, удовлетворению не подлежат, поскольку данные условия ответчиком согласованы не были.

В данном случае истец просит внести в трудовой договор дополнительное условие об изменении существенного условия оплаты труда (с № рублей).

Кроме того, истец в обосновании заявленного требования об увеличения оклада так же ссылается на рост индекса потребительских цен.

Как указано выше, в соответствии со ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу частей 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации установлены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, один из которых - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2 ТК РФ).

Согласно абзацу третьему статьи 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

В пункте 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации (дата), указано, что по смыслу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не обязан проводить именно индексацию, но может выбрать и иной способ повышения уровня реального содержания зарплаты. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от (дата) №-КГ17-10).

Так судом установлено, что в силу п. № правил внутреннего трудового распорядка работников ООО «***» за высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повешение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников: объявление благодарности, выдаче премии, награждение ценным подарком.

Согласно п. № заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как следует из раздела 2 (система оплаты труда) положения об оплате труда и премировании работникам организации, работающим по основному трудовому договору, выплачивается заработная плата. Заработная плата работников Организации состоит из постоянной части и переменной части. Размер оплаты труда равен сумме постоянной части оплаты труда и переменной части оплаты труда.

Постоянная часть представляет собой повременную систему оплаты, основанную на утвержденной тарифной ставке (оклад) в соответствии с установленным графиком работы для данной должности (профессии), а также включает надбавки стимулирующего характера и доплаты компенсационного характера. Тарифная ставка (оклад) разрабатывается Организацией и учитывает действующий в Российской Федерации минимальный размер оплаты труда и корректирующие коэффициенты среднего уровня заработной платы по обособленным подразделениям. Исключение составляют должности директора Организации и главного бухгалтера (бухгалтера), для этих должностей окладная часть определяется по соглашению сторон при приеме на работу.

Переменная часть оплаты труда за соответствующий период утверждается директором организации. Указанная часть подразделяется на сдельную оплату и премии.

Сдельная оплата - начисляется в соответствии с установленным тарифом (расценкой за единицу) и объемом выполненных работ за определенный период всеми работниками структурного подразделения. Данные в соответствующее подразделение Организации, осуществляющей расчет заработной платы, либо директору Организации предоставляет руководитель соответствующего подразделения Организации, выполняющего соответствующий объем работы, либо старший смены.

На основании приказа директора Организации работникам, работающим по основному трудовому договору, могут выплачиваться следующие виды премий: премия за выполнение задач и единовременная премия за счет прибыли.

Премия работникам Общества выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.

Для работников, принятых на ставки штатного расписания по профессии (рабочие и работники со сменным режимом работы) сумма премии выплачивается при условии отработанной среднегодовой нормы времени по данной профессии. Если работник не отработал установленное графиком работ время по уважительным или без уважительной причины, либо работал сверхурочно по письменному распоряжению руководителя или заявлению, величина премии корректируется пропорционально фактически отработанному времени.

Для работников, принятых на ставки штатного расписания по должности (специалиста, служащего или руководителя) сумма премии выплачивается при условии отработанной нормы времени за отчетный месяц согласно утвержденному графику работы по данной должности в структурном подразделении. Если работник не отработал установленные графиком работ время по уважительным или без уважительной причины, величина премии корректируется пропорционально фактически отработанному времени.

В силу раздела 3 положений премия за выполнение задач устанавливается для работников по решению директора Организации, величина премии рассчитывается в пределах утвержденных фондов оплаты труда с учетом утвержденных коэффициентов корректировки при невыполнении плана Организации.

Выплата указанной премии зависит от выполнения показателей работы работником: выполнения плановых показателей Организации, качества выполняемой работы, отсутствие нарушений трудовой дисциплины, правил охраны труда и других параметров, определяющих эффективность работы работника, его вклада в улучшение результатов финансово-экономической деятельности Организации. Данные для начисления премии предоставляет непосредственный руководитель структурного подразделения в процентном отношении (в пределах №%) от утвержденного тарифа в срок до № числа месяца, следующего за отчетным.

Привлечение работника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины является основанием для неначислення работнику указанной премии.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде на усмотрение директора Организации работнику(-ам) может быть выплачена единовременная денежная премия.

По письменному представлению руководителя работника(-ов), выполнившего(-их) вышеуказанные условия, директором Организации издается приказ о выплате единовременной премии, что является основанием к ёе начислению работнику(-ам).

Привлечение работника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины является основанием для неначисления работнику указанной премии.

Таким образом, совокупность указанных положений локальных актов свидетельствуют о наличии у работодателя права в зависимости от финансового положения на повышение содержания заработной платы любым из вышеперечисленных способов, одним из которых, является премирование.

Согласно представленным расчетным листам, истцу ежемесячно выплачивалась месячная премия, что не оспаривалось сторонами.

Законодатель, закрепляя обязанность каждого работодателя по индексации заработной платы, установление конкретного порядка индексации относит к компетенции непосредственно участников трудовых отношений (Определения Конституционного суда от (дата) №-О-О, от (дата) N 1707-О).

Следовательно, установление порядка индексации заработной платы является исключительной прерогативой работодателя и устанавливается только коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Учитывая, что работодателем предусмотрена возможность повышения заработной платы в любой форме, и путем премирования работников, суд приходит к выводы о невозможности применения к спорным правоотношениям предлагаемого истцом механизма путем повышения оклада на соответствующий индекс роста потребительских цен, поскольку, как установлено судом, уровень реального содержания заработной платы повышался путем премирования истца.

Кроме того, истцом заявлены требования о взыскании невыплаченной премии за период с (дата) по (дата), исходя из размера ежемесячной премии № рублей.

Как установлено судом, величина премии за выполнение задач рассчитывается в пределах утвержденных фондов оплаты труда с учетом утвержденных коэффициентов корректировки при невыполнении плана Организации.

Согласно представленным приказам № от (дата), № о (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата), № от (дата) и№ от (дата), в связи с выполнением поставленных задач за соответствующие месяца приказано премировать сотрудников отдела «***», в соответствии с п.1.1 раздела 3 Положения об оплате труда и премировании, выплатить премию в пределах фонда оплаты труда с учетом отработанного времени в день выплаты заработной платы.

При этом, проанализировав расчетные листы истца за период с *** года, ежемесячная сумма премии за выполнение задач составила №, за период с (дата) составляла №, в связи, с чем суд полагает возможным произвести расчет премии следующим образом:

- №

№

Итого, размер невыплаченной премии за период с (дата) составляет (№, выплаченная сумма премии=№, выплаченная сумма премии=№) +(№ рублей, выплаченная сумма премии =№ рублей) +(№ рублей, выплаченная сумма премии =2 №.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма премий за (дата) (дата) года в сумме №.

Стороной ответчика иного расчета премии не представлено, утверждение стороны ответчика о том, что премия является выплатой и принятие решения о премировании работника относится к исключительной компетенции работодателя, не может быть принято во внимание, так как выплата истцу премии предусмотрена трудовым договором, а также вышеуказанными Положениями, и по смыслу ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае входит в состав ее заработной платы.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата), суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Оплата вынужденного прогула, как это следует из положений статьи 234 названного Кодекса, направлена на возмещение материального ущерба, причиненного работнику, утратившему работу и заработок, а следовательно, и средства существования, в случае незаконного лишения его возможности трудиться.

Согласно ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу части 8 статьи 394 Трудового кодекса РФ, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По смыслу указанных норм права выплата среднего заработка за время вынужденного прогула предусмотрена лишь в случае признания увольнения незаконным.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Требований о признании увольнения незаконным истцом не предъявлялось, приказ об увольнении от (дата) не оспаривался, законность увольнения истца не была предметом разрешаемого между сторонами спора.

В связи с чем, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку доказательств о признании увольнения истца незаконным материалы дела не содержат. Приказ об увольнении ФИО2 № от (дата), на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, ей не оспорен, работодателем не отменен.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что в нарушение требований действующего законодательства премии, являющиеся составной частью заработной платы, истцу в полном объеме не выплачивались, то требование истца о компенсации морального вреда безусловно подлежит удовлетворению.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер и степень причиненных истцу физических и нравственных страданий, фактические обстоятельства причинения вреда, длительность нарушения прав истца на получение заработной платы в полном объеме, требования разумности и справедливости, и считает возможным взыскать в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере №.

Помимо прочего, принимая во внимание положение ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о взыскании с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, государственной пошлины, от уплаты которых истец был освобожден, с ответчика подлежит взысканию в доход муниципального бюджета государственная пошлина в размере № копейки, исчисленная в соответствии с подп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

Исковые требования ФИО2, удовлетворить частично.

Взыскать с ООО "***", ИНН № в пользу ФИО2, ИНН № премию за период с (дата) года в общей сумме № копеек, компенсацию морального вреда в размере № рублей, в удовлетворении остальной части заявленных требований отказать.

Взыскать с ООО "*** ИНН № в доход муниципального бюджета государственную пошлину в размере № копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Калининский районный суд (адрес) в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий В.Р. Арутюнян

Мотивированное решение изготовлено (дата)