Решение по делу № 2-2761/2023 от 27.02.2023 - об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Тюмень, 27 февраля 2023 года Дело № 2-2761/2023

Центральный районный суд г. Тюмени в составе:

председательствующего судьи Никитиной Ю.А.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

с участием помощника прокурора Центрального АО г.Тюмени ФИО4

при секретаре Щукиной А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело иску ФИО1 к ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Тюменский государственный университет» (далее по тексту - ФГАОУ ВО «ТюмГУ») учетом уточнения об отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата» и приказа о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении его на работе в должности старшего преподавателя кафедры гуманитарных и естественнонаучных основ физической культуры и спорта с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании с ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей), компенсации морального вреда в размере 500000 рублей, почтовых расходы в размере 309 рублей.

Требования мотивированы тем, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ в должности старшего преподавателя кафедры гуманитарных и естественно-научных основ физической культуры и спорта. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с работы в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Считает увольнение незаконным, поскольку количество студентов по сравнению с предыдущим учебным периодом увеличилось, учебная нагрузка осталась без изменений, ему не предлагали вакансию старшего преподавателя в объеме 0,168 ставки. Также считает, что был нарушен порядок увольнения, поскольку с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении был ознакомлен только он, хотя в штатной расстановке 2 ставки старшего преподавателя. ДД.ММ.ГГГГ на его адрес корпоративной электронной почты пришло «Уведомление о сокращении (первичное)» без даты и без номера. После его замечаний некоторые исправления были внесены. Ему было вручено «Уведомление о сокращении (первичное)» от ДД.ММ.ГГГГ. Уведомление подписано неуполномоченным лицом ФИО15 Через корпоративную электронную почту он уведомил кадровую службу о получении «Уведомления о сокращении (первичное)» около 11 часов ДД.ММ.ГГГГ, а уже в 15 часов 42 минуты ДД.ММ.ГГГГ по корпоративной электронной почте прислали приказ № о сокращении. Начиная с ДД.ММ.ГГГГ, он неоднократно обращался к работникам работодателя с просьбами пояснить неясные для него моменты, практически все вопросы остались без ответа. Не была новая штатная расстановка, не пояснен вопрос для кого и для чего «резервируются» кредиты» (часы в нагрузке на преподавателя) в штатной расстановке кафедры и почему их не предлагают ему.

Решением Центрального районного суда г.Тюмени от ДД.ММ.ГГГГ в иске ФИО1 к ФГАОУ ВО «ТюмГУ» об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано (л.д.224-229 том1).

Апелляционным определением Тюменского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Центрального районного суда г.Тюмени от ДД.ММ.ГГГГ оставлено без изменения (л.д.42-54 том2).

Кассационным определением Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ решение Центрального районного суда г.Тюмени от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение от ДД.ММ.ГГГГ отменено и дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (л.д.114-121 том2).

Истец ФИО1, представитель истца ФИО2 на исковых требованиях настаивали, пояснили, что оснований для сокращения не имелось, так как в штате имелась 0,81 ставки, которые могли быть ему предложены, а изменение в штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ о выводе 1,81 ставки просит не принимать во внимание, так как оно появилось после рассмотрения дела кассационным судом. Также просит учесть, что количество студентов по сравнению с предыдущим учебным периодом увеличилось, учебная нагрузка осталась без изменений, а потому оснований для сокращения не имелось. Также была нарушена процедура увольнения, так как работодателем нарушен срок предупреждения о предстоящем увольнении, мнение первичной профсоюзной организации на день увольнения не имелось.

Представитель ответчика ФИО3 просила в иске отказать, так как на ДД.ММ.ГГГГ было выведено из штата 1,81 ставка старшего преподавателя, совместители ФИО16 и ФИО17 были уволены ДД.ММ.ГГГГ, процедура увольнения нарушена не была.

Исследовав материалы гражданского дела, заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно положениям статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» (университет) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №, по условиям которого университет предоставляет работнику работу по должности профессорско-преподавательского состава: старший преподаватель кафедры теоретических основ физического воспитания, трудовой договор заключен на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем (п. 12) (л.д.11-14 том1).

Согласно записи № в трудовой книжке истец переведен на кафедру гуманитарных и естественнонаучных основ физической культуры и спорта на должность старшего преподавателя. Согласно записи № в трудовой книжке истца трудовой договор с ним был продлен до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 15- 18 том1).

Приказом ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением учебной нагрузки на кафедре гуманитарных и естественно-научных основ физической культуры и спорта на 2021 - 2022 учебный год предписано сократить путем исключения из штатного расписания университета на кафедре гуманитарных и естественно-научных основ физической культуры и спорта должность старшего преподавателя (1 ставка). В качестве основания для издания приказа указана служебная записка заведующего кафедрой гуманитарных и естественно-научных основ физической культуры и спорта ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д.66,67 том1).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уведомлен о сокращении занимаемой им должности; в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ему были предложены вакантные должности, согласие на замещение которых истец не выразил (л.д.20 том1).

ДД.ММ.ГГГГ ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» направил председателю первичной профсоюзной организации работников ТюмГУ – ФИО7 документы о предстоящем увольнении ФИО1 в связи с сокращением численности штата с целью получения мотивированного мнения профсоюзной организации (л.д.58 том1).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 повторно был уведомлен о сокращении занимаемой им должности с предложением вакантных должностей, однако в данном уведомлении подпись истца отсутствует (л.д. 60 том 1), в связи с чем составлен акт об отказе работника ознакомиться под подпись с повторным уведомлением о сокращении (л.д. 63 том 1).

Приказом ФГАОУ ВО «ТюмГУ» о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с ФИО1 прекращены с ДД.ММ.ГГГГ по и. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) (л.д.65 том1).

Истец при новом рассмотрении дела ссылается на те же доводы, которые были заявлены первоначально, а именно, что была нарушена процедура увольнения, так как работодателем нарушен срок предупреждения о предстоящем увольнении, мнение первичной профсоюзной организации на день увольнения не имелось.

Между тем, судом данные доводы повторно не проверяются, так как согласно кассационному определению Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ, суд кассационной инстанции определил, что данные доводы являются несостоятельными.

Согласно частям 1 и 2 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в подп. «в» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2,3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В подп. «а» п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Факт получения ДД.ММ.ГГГГ председателем первичной профсоюзной организации работников ТюмГУ - ФИО7 письма работодателя с документами о предстоящем увольнении ФИО1 в связи с сокращением численности штата для получения мнения профсоюзной организации подтверждается материалами дела (л.д. 58 том1).

Из справки, составленной начальником отдела кадрового администрирования ФИО8, следует, что ДД.ММ.ГГГГ председателем первичной профсоюзной организации работников ТюмГУ ФИО7 было получено под роспись уведомление о предстоящем увольнении работника (ФИО1) в связи с сокращением численности штата, копия приказа о сокращении штата, копия уведомления работника. В течение семи рабочих дней со дня получения данных документов в управление по работе с персоналом мотивированное мнение первичной профсоюзной организации работников ТюмГУ не поступало и, соответственно, не могло учитываться при принятии решения о сокращении ФИО1 (л.д. 121 том1).

Мотивированное мнение ППО работников ТюмГУ по вопросу увольнения ФИО1 в порядке ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГг. также не содержит сведений о его направлении в адрес работодателя (л.д.118 том1).

Напротив, из ответа председателя первичной профсоюзной организации работников ТюмГУ ФИО7 следует, что предоставить документы, подтверждающие направление мотивированного мнения по вопросу увольнения члена профсоюза ФИО1 в адрес Управления по работе с персоналом Тюмгу, не является возможным, ввиду их отсутствия.

Поскольку судом было установлено, что ответчиком соблюден срок уведомления профсоюзного органа о возможном увольнении истца, являющегося членом профсоюзной организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, мотивированное мнение профсоюзной организации запрошено, однако профсоюзным органом мотивированное мнение в адрес работодателя не высылалось, то ответчиком при увольнении ФИО1 соблюдены требования, установленные ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также установлено, что истец был заблаговременно уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности.

Между тем, направляя дело на новое рассмотрение, суд кассационной инстанции указал, что при рассмотрении дела не получили правовой оценки доводы истца о нарушении работодателем порядка увольнения, о наличии у истца преимущественного права оставления на работе.

Положениями пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством, гарантии трудовых прав работников.

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Анализируя изложенные нормы трудового законодательства для увольнения работника по сокращению численности и штата работника необходимо соблюдение следующих условий: 1) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; 2) соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; 3) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; 4) работник был письменно под роспись предупрежден об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения; 5) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации; 6) работник не относится к категории лиц, в отношении которых законодателем установлен запрет увольнения по инициативе работодателя по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Из приведенных норм материального права и разъяснений по их применению следует, что юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 81, 179, 180, 182 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, должен работодатель.

Как следует из представленных документов, ДД.ММ.ГГГГ И.о. ректора издается приказ № «О сокращении штата», в котором сказано, что в связи с сокращение учебной нагрузки на кафедре гуманитарных и естественных основ физической культуры и спорта на 2021-2022 учебный год, сократить путем исключения из штатного расписания университета на кафедре гуманитарных и естественно-научных основ физической культуры и спорта должность старшего преподавателя (1 ставка); финансовому директору внести соответствующие изменения в штатное расписание университета (л.д.22 том1).

Издавая приказ ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата, ответчик ссылался на уменьшение учебной нагрузки на кафедре гуманитарных и естественных наук на 2021-2022 год, вызванное переходом на новые образовательные стандарты.

Как следует из представленных документов, по стандарту высшего образования по направлению подготовки № Физическаякультура (уровень бакалавриата), утверждённому Приказом Минобрнауки России от ДД.ММ.ГГГГ № (Зарегистрировано в Минюсте России 25.08.2014 № 33796) на изучение дисциплин отводилось 216 зачётных единиц (л.д.68-80 том1).

Переход университета в 2019-2020 учебном году на новую образовательную модель организации высшего образования произошел на основании решения Учёного совета ТюмГУ от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.81- том).

Как следует из представленного Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования, реализуемым по индивидуальным образовательным траекториям в ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет», утверждённым Решением Учёного совета от ДД.ММ.ГГГГ, протокол №, сократилось числодисциплин, закреплённых за кафедрой (л.д.82-89том 1).

Суд соглашается с доводами ответчика в данной части, так как из представленных документов видно, что осталось 8 дисциплин из 47, закреплённых за кафедрой, число студентов сократилось.

В силу положений ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года № и №, от 24 сентября 2012 года, №, от 19 июля 2016 года №, от 29 сентября 2016 года №).

Учитывая, что представленными документами подтверждено, что произошло сокращение уменьшение учебной нагрузки на кафедре гуманитарных и естественных наук, а также принимая во внимание, что работодатель под свою ответственность принимает кадровые решения, суд приходит к выводу, что оснований для признания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата и его отмене не имеется.

Вместе с тем, суд находит, что работодателем не был соблюден порядок увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно штатному расписанию, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штате университета имелась 1,81 ставки по должности старший преподаватель 2 квалификационный уровень (без ученой степени) кафедры гуманитарных и естественно-научных основ физической культуры и спорта (л.д. 161 том1), на ДД.ММ.ГГГГ количество штатных единиц было такое же (л.д.144 том2).

Из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ следует, что на кафедре осталось 0,50 количества штатных единиц по должности старший преподаватель (кандидат наук) (л.д. 145 том2).

ФИО5 занимал 1 количество штатных единиц, также по внутреннему совместительству 0,34 ставки занимала ФИО10 и 0,47 ставки - ФИО11 (л.д.132-137,138-143 том 2), всего 1,81 количества штатных единиц по должности старший преподаватель (без степени).

В связи с истечением срока трудового договора, с ДД.ММ.ГГГГ были прекращены трудовые отношения с ФИО10 и ФИО11, что следует из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.131 том2), при этом по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ данные должности не сокращены, доказательств, что произведено сокращение 0,81 ставки, не представлено.

К представленной копии изменений в штатное расписание, утвержденного ректором университета ФИО12 от ДД.ММ.ГГГГ, в котором имеется указание о выводе 1,81 ставки старшего преподавателя, суд относится критически, так как по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штате имелась 1 ставка старшего преподавателя, а исходя из изменений в штатное расписание, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ было выведено 1,81 ставка.

Ответчиком не был представлен в судебное заседание приказ о сокращении 0,81 ставки. То есть, работодатель, перед принятием решения о сокращении должности старшего преподавателя 1 ставки, не принимая никаких решений о сокращении 0,81 ставки старшего преподавателя.

Кроме того, как следует из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, в нем имеется распоряжение о внесении изменений в штатное расписание с в связи с сокращением, тогда как на ДД.ММ.ГГГГ полностью отсутствует штатная численность по должности старший преподаватель.

Таким образом, поскольку на момент принятия решения о сокращении 1 ставки старшего преподавателя, в штате имелось 0,81 ставки старшего преподавателя, которую освободили ФИО10 и ФИО11, при этом истцу не было предложено занять 0,81 ставки, а был издан приказ о прекращении трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, что является нарушением прав истца, то данный приказ является незаконным и подлежит отмене.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Несмотря на то, что с истцом был заключен срочный трудовой договор по ДД.ММ.ГГГГ, однако учитывая Постановление Конституционного Суда от 15 июля 2022 года N 32-П, который признал ч.1 и 8 ст. 332 ТК РФ не соответствующими Конституции РФ в той мере, в какой они допускают произвольное определение работодателем срока трудового договора, заключаемого по итогам конкурса на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в указанной организации, а также произвольное определение срока, на который продлевается действие срочного трудового договора при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности, притом что выполняемая по этому договору работа является для работника основной, суд находит, что решение следует принимать с учетом данного Постановления Конституционного суда.

Таким образом, учитывая, что на момент увольнения истца в штате имелась 0,81 ставки старшего преподавателя, которая не была предложена истцу, суд считает, что увольнение ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным и истец подлежит восстановлению на работе в должности старшего преподавателя ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

Стороной ответчика предоставлена справка о среднем заработке истца (л.д.12,13-15, 147 том2), согласно которой среднедневной заработок истца составляет <данные изъяты>. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ всего выплат произведено <данные изъяты>. Фактически отработанное время 273 дня, то есть расчет среднего заработка следующий: <данные изъяты> рублей (начисленная заработная плата):273 дн. = <данные изъяты> рублей (среднедневной заработок).

1588,69х 381 день (вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) = <данные изъяты>. С суммой выплаты и количеством дней полностью согласился истец в судебном заседании.

Поскольку истец уволен по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работодатель произвел выплату пособия в сумме <данные изъяты>, а также компенсацию отпуска в размере <данные изъяты> (л.д.12 том2).

Таким образом, учитывая произведенные истцом выплаты, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> (<данные изъяты>), с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 207, подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ).

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием, в том числе и связанными с изменением формулировки увольнения.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных (физических) страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе судебного разбирательства нашёл подтверждение факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в незаконном увольнении, при этом с учетом характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, суд считает, что требование истца о взыскании компенсации морального вреда подлежит удовлетворению частично, а именно в размере 10000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Как следует их квитанции (л.д.4 том1) истцом понесены почтовые расходы в размере 210 рублей 04 копейки, а поскольку указанные расходы были понесены истцом с целью восстановления его нарушенных имущественных прав, то данные расходы подлежат взысканию с ответчика в пользу истца. Доказательств несения расходов ы сумме 309 рублей, истцом не представлено.

Часть 1 ст. 103 ГПК РФ устанавливает, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Учитывая размер удовлетворенных исковых требований, суд считает с учетом указанной нормы права, взыскать с ответчика в бюджет муниципального образования городской округ г.Тюмени государственную пошлины в размере 8681 рубль 57 копек.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.3, 12, 56, 67, 103, 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» о расторжении трудового договора с ФИО1 по п. п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 в должности старшего преподавателя ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» ИНН <***> в пользу ФИО1 , ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт № средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> копеек, с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 207, подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ), компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, почтовые расходы в размере 210 рублей 04 копейки.

В остальной части в иске отказать.

Взыскать ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» ИНН <***> в бюджет муниципального образования городской округ г.Тюмень государственную пошлину в размере 8363 рубля 83 копейки.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме через Центральный районный суд г. Тюмени.

Мотивированное решение составлено в окончательной форме 06 марта 2023 года.

Судья Центрального

Районного суда г.Тюмени Ю.А.Никитина