Решение по делу № 2-2335/2023 от 31.07.2023 - об изменении даты и основания увольнения, о внесении изменений в трудовую книжку, взыскании заработной платы об отмене дисциплинарного взыскания, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-2335/2023

64RS0043-01-2023-002226-33

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 июля 2023 г. г. Саратов

Волжский районный суд г. Саратова в составе:

председательствующего судьи Тютюкиной И.В.,

при ведении протокола помощником судьи Ночевной В.С.,

старшего помощника прокурора Волжского района г. Саратова ФИО3,

представителя ответчика Главного управления Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям, и ликвидации последствий стихийных бедствий по Саратовской области по Саратовской области ФИО2, действует на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Главному управлению Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям, и ликвидации последствий стихийных бедствий по Саратовской области, третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора: Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, Государственная инспекция труда в Саратовской области об изменении даты и основания увольнения, о внесении изменений в трудовую книжку, взыскании заработной платы об отмене дисциплинарного взыскания, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику Главному управлению Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям, и ликвидации последствий стихийных бедствий по Саратовской области (далее – ГУ МЧС по Саратовской области) об отмене дисциплинарного взыскания, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В обосновании заявленных требований истец ФИО1 указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ в должности главного специалиста отдела организации предоставления государственных услуг Центра ГИМС. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на основании результатов служебной проверки к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), а именно отсутствие на месте работы без уважительных причин больше четырёх часов. С увольнением не согласна, просит суд признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным и отменить его; восстановить на работе в прежней должности; выплатить компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время; выплатить компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований, представила письменные возражения.

Заслушав представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав письменные доказательства, допросив свидетелей, суд приходит к следующим выводам.

В силу положений ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 16 ТК РФ установлено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 года № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). То есть, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Противоправность действий или бездействие работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 заключён трудовой договор №, согласно которому истец принята на должность главный специалист Центр ГИМС отдел организации предоставления государственных услуг.

ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с работником прекращен.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО1 к ГУ МЧС России по Саратовской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворены.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 восстановлена в должности главного специалиста отдела организации представления государственных услуг г. Саратова центра ГИМС Главного управления по Саратовской области с ДД.ММ.ГГГГ.

Пунктом 4.1 Трудового договора предусмотрены особенности режима рабочего времени: начало рабочего дня 9:00, обеденный перерыв 13:00 до 13:48, окончание рабочего дня с понедельник по четверг 18:00, в предвыходные и предпраздничные дни до 17:00, выходные дни суббота, воскресенье.

ФИО1 с трудовым договором ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ начальником Центра ГИМС Главного управления МЧС России по Саратовской области направлены докладные записки №, № об отсутствии работника - главного специалиста ООПГУ г. Саратова ФИО1 (ФИО1) в рабочие дни ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, без уважительных причин.

ДД.ММ.ГГГГ на основании поступивших докладных записок, Главным управлением МЧС России по Саратовской области издан приказ № «О назначении служебной проверки».

В ходе проведенной проверки установлено, что факты, изложенные в вышеуказанных докладных записках, нашли свое подтверждение. Причину отсутствия на рабочем месте заявитель указала уход за сыном с признаками ОРВИ в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, вместе с тем документов, подтверждающих открытие больничного листа, не предоставлено, врач по месту проживания для осмотра ребенка не вызывался. В объяснении ФИО1 так же подтверждает отсутствие оформления листа нетрудоспособности.

Из объяснений ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что она отсутствовала на работе ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в связи с тем, что с ДД.ММ.ГГГГ осуществляла уход за сыном с признаками ОРВИ. Листок нетрудоспособности не оформляла.

В подтверждение уважительных причин пропуска рабочего времени ФИО1 представлена справка от ДД.ММ.ГГГГ ГУЗ «СГДП № 8».

Однако согласно ответу ГУЗ «СГДП № 8» от ДД.ММ.ГГГГ № вышеуказанная справка признана недействительной.

Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО4, являющийся начальником отдела организации по предоставлению государственных услуг г. Саратова Главного управления МЧС России по Саратовской области, пояснил, что являлся непосредственным руководителем ФИО1 Пояснил, что ФИО1 не находилась на рабочем месте без уважительных причин, в связи с чем им были составлены докладные записки. После прохождения медицинской комиссии в феврале 2023 года ФИО1 не вышла на работу, о причинах своего отсутствия не сообщила.

Свидетель ФИО5 пояснил, что является бухгалтером отдела начисления заработной платы, денежного довольствия и иных выплат финансово-экономического управления ГУ МЧС России по Саратовской области. Согласно табелю учета рабочего времени с ДД.ММ.ГГГГ у истца указана неявка, в скорректированном табеле видно, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 проходила медицинский осмотр, а с ДД.ММ.ГГГГ у нее стоят прогулы. Поступившие листы временной нетрудоспособности автоматически отображаются в системе документооборота максимум на следующий день после их открытия. По последнему поступившему в ГУ МЧС России по Саратовской области больничному листу ФИО1 должна была приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ, иных листов нетрудоспособности не поступало.

Показания допрошенных свидетелей последовательны, конкретны, согласуются с другими материалами дела, оснований им не доверять у суда не имеется.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин. Ссылка истца на наличие уважительной причины отсутствия на рабочем месте в связи с тем, что она осуществляла уход за больным ребенком, не может служить основанием к удовлетворению требований, поскольку истец не воспользовалась возможностью оформить лист нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в установленном законом порядке, который бы подтверждал уважительную причину отсутствия на рабочем месте, представленные в материалы дела справка от ДД.ММ.ГГГГ ГУЗ «СГДП № 8», признана недействительной.

Истцом в нарушении ст. 56 ГПК РФ допустимых и достоверных доказательств, опровергающих представленные ответчиком данные, свидетельствующие о допущенном истцом нарушении трудовой дисциплины, либо указывающих на наличие оснований для освобождения от дисциплинарной ответственности, не представлено.

Отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Процедура увольнения работника работодателем соблюдена, перед применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения у истца ответчиком были истребованы письменные объяснения по факту отсутствия на работе; при применении к истцу дисциплинарного взыскания за прогул не нарушен установленный для этого статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок, с приказом об увольнении истец ознакомлен. При этом, суд приходит к выводу о соразмерности примененного ответчиком к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку случаи прогулов отнесены законодателем к перечню однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, порождает у работодателя безусловное право на расторжение трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Давая заключение по делу, прокурор указал на отсутствие оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком в соответствии с трудовым законодательством с соблюдением установленного порядка увольнения, в связи с чем исковые требования ФИО1 об отмене дисциплинарного взыскания, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт гражданина РФ № №) к Главному управлению МЧС России по Саратовской области (ИНН <***>)об отмене дисциплинарного взыскания, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд через Волжский районный суд г. Саратова в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья подпись И.В. Тютюкина

Решение суда в окончательной форме изготовлено 07 августа 2023 года.

Судья подпись И.В.Тютюкина