Дело №
№
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Калужский районный суд <адрес> в составе
председательствующего судьи ФИО2,
при секретаре ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Калуге ДД.ММ.ГГГГ гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Каскад-Энергосбыт» о взыскании задолженности по индексации заработной платы, компенсации за задержку выплаты индексации заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Каскад-Энергосбыт», в котором с учетом уточнения заявленных требований просит взыскать с ответчика в пользу истца сумму задолженности по индексации заработной платы в размере 170 034 руб. 93 коп. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию за задержку выплаты индексации заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 123 811 руб. 31 коп. и по день фактической выплаты, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
В обоснование иска указано, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком. За весь период работы в ООО «Каскад-Энергосбыт» индексация заработной платы, в нарушение статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации, истцу не производилась.
Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, ее представитель на основании доверенности ФИО4 в судебном заседании заявленные требования поддержал, на их удовлетворении настаивал.
Представитель ответчика ООО «Каскад-Энергосбыт» по доверенности ФИО5 в судебном заседании с иском не согласился по доводам письменных возражений, указав, что исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация заработной платы – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. В период трудовой деятельности ФИО1, ей неоднократно повышался должностной оклад, таким образом работник была сохранена покупательская способность. Кроме того, исходя из размера средней заработной платы ФИО1, размер ее дохода превышает среднестатистический по региону. Также полагал, что истцом пропущен срок исковой давности.
Выслушав явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на основании трудового договора № и приказа № от ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «Каскад-Энергосбыт» на должность юрисконсульта в юридический отдел с окладом 13 500 руб. с надбавкой 10% по истечении испытательного срока.
На основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).
Полагая увольнение незаконным, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Каскад-Энергосбыт».
Решением Калужского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, с учетом определения того же суда от ДД.ММ.ГГГГ об исправлении описки, исковое заявление ФИО1 удовлетворено частично, постановлено:
Признать незаконным приказ ООО «Каскад-Энергосбыт» №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с должности начальника юридического отдела ООО «Каскад-Энергосбыт» по указанному выше приказу с увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ООО «Каскад-Энергосбыт» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В удовлетворении иска ФИО1 в остальной части отказать.
Взыскать с ООО «Каскад-Энергосбыт» госпошлину в доход местного бюджета в размере 600 руб.
В апелляционном порядке решение суда не обжаловалось и вступило в законную силу ДД.ММ.ГГГГ.
Обращаясь в суд с заявленными требованиями истец ссылалась на то, что за весь период работы в ООО «Каскад-Энергосбыт» индексация заработной платы, в нарушение статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации, истцу не производилась.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения согласно абзацу первому статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя (часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации).
Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.
Трудовое законодательство не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Также судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ заместителем генерального директора ООО «Каскад-Энергосбыт» ФИО6 утверждено положение о персональных надбавках работникам ООО «Каскад-Энергосбыт», согласно которому персональные надбавки вводятся в целях усиления материальной заинтересованности работников в эффективности работы предприятия. Надбавки отражают личный вклад в производственный процесс предприятия и зависят от квалификации работника.
При приеме на работу размер персональной надбавки указывается в приказе о приеме на работу и выплачивается после окончания испытательного срока согласно данному положению (абзац 2).
Максимальный размер персональных надбавок, в том числе для начальников отделов и из заместителей составляет 85% от действующего оклада.
Также приказом заместителя генерального директора ООО «Каскад-Энергосбыт» ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено положение об оплате труда работников ООО «Каскад-Энергосбыт».
Согласно пункту 2 данного положения, оно вводится в целях усиления воздействия материального стимулирования работников ООО «Каскад-Энергосбыт», направленного на выполнение стратегических и повседневных задач, целей организации.
Согласно пункту 3 положения, в ООО «Каскад-Энергосбыт» заработная плата начисляется с учетом размера: должностного оклада, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. Доплаты и надбавки выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных настоящим положением. ООО «Каскад-Энергосбыт» вправе устанавливать новые виды доплат и иных стимулирующих выплат путем внесения изменения в настоящее положение.
Согласно пункту 4 положения, в ООО «Каскад-Энергосбыт» устанавливается повременная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное. Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени.
Согласно пункту 17 положения, размер месячного должностного оклада (тарифной ставки) работника ООО «Каскад-Энергосбыт» определяется в трудовом договоре, заключенном с ним, и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Решение о повышении должностного оклада (тарифной ставки) принимает работодатель с оформлением приказа и дополнительного соглашения к трудовому договору с работником.
В целях усиления материальной заинтересованности работников в эффективности работы организации в ООО «Каскад-Энергосбыт» работникам устанавливаются персональные набавки. Надбавки отражают личный вклад в производственный процесс организации и зависят от квалификации работника. Размер и порядок начисления персональных надбавок устанавливается и производится на основании положения о персональных надбавках работникам, утвержденного в ООО «Каскад-Энергосбыт» (пункт 18 положения).
Работодатель имеет право применить стимулирование работников в виде выплаты премии, при наличии финансовых возможностей у ООО «Каскад-Энергосбыт». Премия выплачивается по приказу генерального директора. Основанием для оформления приказа является служебная записка о поощрении работника, согласованная с генеральным директором (пункт 19).
Так дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен должностной оклад в размере 17 600 руб. в месяц с надбавкой в размере 10%.
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере 18 000 руб. 00 коп. в месяц с надбавкой в размере 30%.
Дополнительным соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере 20 400 руб. 00 коп. в месяц с надбавкой в размере 30%.
Пунктом 1 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, пункт 10 трудового договора дополняется абзацем следующего содержания:
«В целях повышения материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышения эффективности работы и улучшения ее качества работодатель имеет право осуществить единовременное премирование работника на условиях, в размерах, порядке и сроки, предусмотренных положением о премировании по итогам работы за 2010 год, утв. Приказом заместителя генерального директора ООО «Каскад-Энергосбыт» от ДД.ММ.ГГГГ №».
На основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена в юридический отдел на должность начальника юридического отдела с ДД.ММ.ГГГГ. В связи с этим дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере 25 500 руб. в месяц с процентной надбавкой к окладу в размере 70%.
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере 25 600 руб. в месяц с надбавкой в размере 70%.
Согласно пункту 1 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, пункт трудового договора об оплате труда изложен в следующей редакции:
«Заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц в период с 6 по 10 число и с 20 по 25 число каждого месяца путем перечисления денежных сумм на расчетный карточный счет - пластиковую банковскую карту работника, эмитированную (выпущенную) банком в рамках зарплатного проекта».
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере 28 800 руб. в месяц с надбавкой в размере 80%.
Пунктом 1 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, пункт 10 трудового договора дополняется абзацем следующего содержания:
«В целях повышения материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышения эффективности работы и улучшения ее качества работодатель имеет право осуществить единовременное премирование работника на условиях, в размерах, порядке и сроки, предусмотренных положением о премировании по итогам работы за 2011 год, утв. Приказом генерального директора ООО «Каскад-Энергосбыт» от ДД.ММ.ГГГГ №».
Пунктом 1 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, в связи с изменением юридического адреса работодателя в разделе «Реквизиты сторон» трудового договора юридический адрес работодателя изменяется с «248017 <адрес>» на «<адрес>
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере 38 800 руб. в месяц с надбавкой в размере 85%.
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере 41 450 руб. 00 коп. в месяц с процентом доплаты 85%.
Постановлением <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ в <адрес> установлена величина прожиточного минимума на 2021 год в размере 12 488 руб.
Постановлением <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ размер величины прожиточного минимума в первом полугодии 2022 года в <адрес> увеличен до 13 241 руб., во втором полугодии 2022 года – до 14 565 руб. (постановление <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ).
Постановлением <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ размер величины прожиточного минимума в первом полугодии 2023 года в <адрес> увеличен до 15 042 руб., во втором полугодии 2023 года – до 16 170 руб. (постановление <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ).
Согласно представленным ответчиком расчетам, средняя заработная плата истца в ООО «Каскад-Энергосбыт» (при расчета среднего заработка ответчиком исключены периоды временной нетрудоспособности истца) за 2021 год составила 64 630 руб. 33 коп., за 2022 год – 62 646 руб. 44 коп., за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 66 604 руб. 88 коп., что превышает размер установленного <адрес> прожиточного минимума.
Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
В силу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования (пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15 ноября 2017 года).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года № 913-О-О, от 17 июля 2014 года № 1707-О, от 19 ноября 2015 года № 2618-О).
Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.
При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Поскольку в спорный период ответчиком применялись иные способы повышения реального содержания заработной платы истца, в том числе повышением оклада, что в итоге превышало рост инфляции, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.
Ссылка представителя истца о том, что повышение должностного оклада не было связано с индексацией заработной платы, являются несостоятельными, поскольку в рассматриваемом случае работодателем обеспечивалось реальное увеличение заработной платы, а ответчик вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления, учитывая конкретные обстоятельства, специфику деятельности и уровень платежеспособности.
Стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока на обращение с иском в суд.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Принимая во внимание, что срок, предусмотренный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит исчислению с момента выплаты заработной платы, ФИО1 ежемесячно получала расчетные листки со сведениями о составных частях заработной платы, в суд с иском обратилась ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу о пропуске ФИО1 годичного срока на обращение в суд по требованию о взыскании задолженности по индексации заработной платы за период до ДД.ММ.ГГГГ, что также является основанием для отказа в удовлетворении иска.
Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Каскад-Энергосбыт» о взыскании задолженности по индексации заработной платы, компенсации за задержку выплаты индексации заработной платы, компенсации морального вреда, – отказать.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Калужский областной суд через Калужский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.
Председательствующий Ю.В. Копотова
Мотивированное решение
составлено ДД.ММ.ГГГГ.