Решение по делу № 02-0568/2022(02-5995/2021)~М-4724/2021 от 22.06.2022 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

УИД 77RS0022-02-2021-012392-20

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 22 июня 2022 года

Председательствующий судья Преображенского районного суда адрес ФИО1, при секретаре Мартыненко М.Е., с участием старшего помощника прокурора Преображенской межрайонной прокуратуры адрес фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-568/2022по иску ФИО2 к адрес о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд с данным иском к ответчику адрес, с учетом уточненных исковых требований от 22.06.2022г. просит суд восстановить истца на работе в адрес в должности ведущего юрисконсульта отдела договорной и общеправовой работы 21 июня 2021г.; взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период времени с 19 июня 2021г. по 22 июня 2022г. в размере сумма, судебные расходы в общей сумме сумма, мотивируя свои требования тем, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности ведущего юрисконсульта отдела договорной и общеправовой работы с 04.06.2014г. по 18 июня .2021г. Истцом 09 апреля 2021 года было получено уведомление, в котором указано, что в связи с мероприятиями по сокращению штатов работников, занимаемая истцом должность сокращается с 18 июня 2021г. По истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления истец будет уволен на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. Вакантные места не имеются. 18 июня 2021г. трудовые отношения с истцом были прекращены, истцом была получена трудовая книжка, приказ об увольнении, а также с ним был произведен окончательный расчет. По мнению истца, его увольнение незаконно, поскольку ответчиком была нарушена процедура при сокращении, а именно: при определении преимущественного права, ответчиком не был учтен его опыт работы (длительность работы в данной организации), его квалификация, а также и то, что на работе были оставлены сотрудники с меньшей квалификации, в связи с чем, истец полагает, что в данном случае имелось место дискриминации истца ответчиком по возрасту. Кроме того, сотрудники отдела, которые работали вместе с истцом, были переведены в другие отделы, в частности фио, фио только по документам. Истец не был ознакомлен с документами, послужившими основания для увольнения последнего, в частности: Протокол заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 06.04.2021г.; с мотивированным мнением первичной профсоюзной организации, при этом нарушены положения ст. 82 ТК РФ, в также положения коллективного трудового договора в части сроков; нарушена процедура увольнения, в частности, истцу не были предложены все свободные вакантные должности. Кроме того, истец полагает, что его увольнение носит формальный характер, поскольку объем выполняемой работы отделом не изменился на сегодняшний день. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец ФИО2, представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явились, исковые требования с учетом уточнений поддержали в том числе и по доводам, изложенным в иске, полагали иск подлежащим удовлетворению.

Представители ответчика по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, исковые требования не признали, просили в иске отказать по доводам письменных возражений, которые в судебном заседании поддержали.

Третье лицо МОО ППО ВДНХ МГО ПРГУ РФ в судебное заседание не явилось, извещено надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, в судебном заседании от 02 июня 2022г. председатель первичной профсоюзной организации фио, избранная согласно протокола б/н от 19.02.2020г., пояснила, что истцу была предложена вакантная должность в Департаменте персонала, однако на собеседование к руководителю Департамента истец не пришел, сообщил, что будет увольняться. Свое мнение профсоюзная организация дала на основании всех представленных работодателем данных на работников, рассмотрено преимущественное право на оставлении на работе, профсоюзный комитет принял решение о законности увольнения истца (л.д. 34,35 л.д. 7).

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, заслушав свидетельские показания фио, фио, фио, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшей исковые требования в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, в части компенсации морального вреда полагала подлежащими удовлетворению частично, приходит к следующим выводам.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, между адрес и ФИО2 04 июня 2014 года был заключен трудовой договор № 1494, с последующими изменениями, согласно дополнительным соглашениям, в соответствии с условиями которых, истец был принят на работу на должность Ведущего юрисконсульта в Отделе договорной и общеправовой работы Управления договорной и судебной работы Департамента правового обеспечения, на неопределенный срок, с оплатой труда должностной оклад в размере сумма, что также подтверждается приказом о приеме № 420-к от 04.06.2014г. (л.д. 132-148, том 1).

09 апреля 2021г. ФИО2 было получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в котором указано, что на основании приказа адрес от 08.04.2021г. № РД-117/04-21 «О сокращении штата работников адрес занимаемая должность истца будет сокращена и Трудовой договор от 04.06.2014г. № 1494 будет расторгнут 18.06.2021г. в связи с сокращением численности или штата (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ), а также уведомление о наличии вакансий (л.д. 43-46, том 1)

31 мая 2021г. ФИО2 было получено уведомление о наличии вакантных должностей согласно приложения к уведомлению (л.д. 47-49, том 1).

Приказом № РД-117/04-21 от 08.04.2021г. генерального директора адрес «О сокращении штата работников» в связи с проведением оптимизации структуры и штатной численности акционерного общества «Выставка достижений народного хозяйства» (далее- адрес) внесены изменения в штатное расписание адрес, утвержденное приказом от 20.01.2021г. № РД-10/04-21, исключив с 19.06.2021г. из штатного расписания должности согласно Приложению (л.д. 36-40,том 1).

Приказом № 519-к от 17.06.2021г. Руководителя департамента по работе с персоналом и социальной политике фио, действующей на основании доверенности № Д-191-20 от 31.12.2020г., трудовой договор с ФИО2 был расторгнут по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников организации. В качестве основания указаны следующие документы: приказ адрес от 08.04.2021г. № РД-117/04-21, уведомление работника о сокращении должности от 09.04.2021г., с которым истец был ознакомлен под роспись 18 июня 2021г. (л.д. 20).

Приказом № РД-1169/04-20 от 23.12.2020г. исполняющего обязанности генерального директора фио «О внесении изменений в приказ от 03.03.2020 № РД-233/04-20» в связи с кадровыми изменениями в адрес внесены изменения в приказ от 03.03.2020 № РД-233/04-20 «О создании комиссии», изложив адрес в следующей редакции: 1.1. Создать комиссию для определения преимущественного права на оставление на работе работников, подлежащих увольнению при сокращении численности или штата работников в составе: председатель комиссии: -заместитель генерального директора фио, члены комиссии: начальник управления договорной и судебной работы Департамента правового обеспечения фио, руководитель Департамента по работе с персоналом и социальной политике фио, председатель первичной профсоюзной организации ВДНХ фио ВП., секретарь комиссии - координатор Департамента по работе с персоналом и социальной политике фио (л.д. 50, том 1).

Протоколом заседания комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности № 15 от 06.04.2021г. постановила преимущественное право на оставление на работе имеет фио . увольнению по сокращению численности работников не подлежит, согласно п. 3.7. адрес «ВДНХ» на 2019-2021гг., в том числе имеет более высокую квалификацию, регулярно повышает квалификацию, имеет на иждивении ребенка в возрасте 14 лет, которого воспитывает одна и в ее семье нет других работников с самостоятельным заработком. ФИО2 не достиг предпенсионного возраста, с которым п. 3.7. коллективного договора адрес связывает преимущественное право на оставление на работе (л.д. 51, 52 том 1).

Согласно п. 3.7. Коллективного договора АР «Выставка достижений народного хозяйства» на 2019-2021 годы утвержденного генеральным директором адрес 30.04.2019г., председателем Первичной профсоюзной организации ВДНХ фио 30.04.2019г. преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в дополнение к перечисленным в ст.179 ч.2 Трудового кодекса Российской Федерации при прочих равных условиях имеют:

- матери (отцы), имеющие на иждивении детей в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида в возрасте до 18 лет) и воспитывающие их без одного из родителей вследствие расторжения брака, смерти супруга, лишения супруга родительских прав, признания супруга безвестно отсутствующим, нахождения супруга в местах лишения свободы, а также в иных случаях, когда отсутствие одного из родителей подтверждено соответствующими документами; работники предпенсионного возраста, которым до назначения пенсии по старости остается 5 (пять) лет и менее.

Согласно п. 3.6. адрес «Выставка достижений народного хозяйства» на 2019-2021 годы увольнение Работников, являющихся членами профсоюза, по основания, предусмотренным пп.2, 3, 5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета ППО ВДНХ (л.д. 84-86, том 1).

27 мая 2021года в адрес Председателя первичной профсоюзной организации ВДНХ фио был направлен запрос от имени заместителя генерального директора адрес фио о даче мотивированного мнения первичной профсоюзной организации по вопросу увольнения работников по сокращению штата (по списку) (л.д. 81-83,том 1).

Согласно выписки из протокола № 8-р заседания Профсоюзного комитета ППО «ВДНХ» от 31.05.2021г. рассмотрен запрос мотивированного мнения ППО ВДНХ по вопросу увольнения работников по сокращению штата – ФИО2, являющегося членом профсоюза. На заседании профкома рассматриваются все документы, представленные работодателем. ФИО2 работает на Выставке с 2014 года, с сентября 2015 г. вступил в члены профсоюза. Согласно отзывам непосредственного руководителя, фио, средняя оценка показателей, характеризующих деловые качества составила у ФИО2 - 8,2. ФИО2, согласно отзыву на аттестуемого работника (Приложение: к Положению об оценке и аттестации работников) не проявляет инициативность и активность в работе, боится трудностей и новых видов деятельности, не умеет гибко использовать профессиональные знания, умения и навыки, а также устанавливать доверительные отношения с работниками смежных подразделений, имеет не высокий уровень ответственности за порученную работу.

Участие в разработке, внедрении и реализации проектов развития выставки ФИО2, согласно Отзыва, не принимает. Предоставленную работодателем возможность обучения по повышению квалификации, доступную всем работникам ВДНХ, ФИО2 не использовал в полной мере. Последний раз ФИО2 повышал квалификацию в 2017 году.

ФИО2 подписал этот Отзыв, соглашаясь с оценкой руководителя.

Члены профкома рассмотрели также семейное положение работников, получивших уведомление о сокращении и их возраст.

ФИО2 не имеет преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности по заключению работодателя.

Учитывая вышеизложенное, и то, что ФИО2 не мотивировал себя на занимаемой должности, не проявил необходимой активности как в трудовой, так и общественной работе, профком счел целесообразным рекомендовать ФИО2 использовать предложенные вакансии и в дальнейшем проявлять свою активную позицию в деятельности ВДНХ. Профсоюзный комитет рассмотрел материалы, представленные работодателем на фио, единогласно проголосовал и согласился с увольнением истца (л.д. 203-205, том 2).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017г. № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного Постановления).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного Кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Как усматривается из штатного расписания адрес, утвержденного приказом генерального директора адрес № РД-10/04-21 от 20.10.2021г. «Об утверждении штатного расписания адрес по состоянию на 20 января 2021г. в штате организации в Департаменте правового обеспечения /Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы – значится 5 (пять) штатных единиц по должности ведущий юрисконсульт и 1(одна) штатная единица заместителя начальника управления-начальник отдела (код 2121101) (л.д. 177-205, том 1).

Согласно приказа генерального директора адрес № РД-111/04-21 от 02.04.2021г. «Об утверждении перечня изменений штатного расписания» в связи с производственной необходимостью, утвердить прилагаемый перечень изменений, вносимых в штатное расписание адрес, утвержденных приказом от 20.01.2021г. № РД-10/04-21, ввести должность старший юрисконсульт в количестве 2 (двух) штатных единиц в Департамент правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности; ввести должность ведущий юрисконсульт в количестве 1 (одна) штатная единица в Департамент правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности/Отдел сопровождения инвестиционных проектов и корпоративных отношений; исключена должность ведущего юрисконсульта в количестве 2 (двух) штатных единиц из Департамента правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности; исключена должность ведущего юрисконсульта в количестве 3 (трёх) штатных единиц Департамента правового обеспечения/Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы (л.д. 243, 244, том 1).

Согласно приказа генерального директора адрес № РД-117/04-21 от 08.04.2021г. «О сокращении штата работников» в связи с проведением оптимизации структуры и штатной численности акционерного общества «Выставка достижений народного хозяйства» (далее-АО«ВДНХ») внесены изменения в штатное расписание адрес, утвержденное приказом от 20.01.2021г. № РД-10/04-21, исключив с 19.06.2021г. из штатного расписания должности согласно Приложению, в том числе должность ведущего юрисконсульта в количестве 1(одна) штатной единицы Департаменте правового обеспечения /Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы (л.д. 36-40,том 1).

Как усматривается из штатной расстановки по состоянию на 09 апреля 2021г. в Департаменте правового обеспечения/Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы значатся ведущими юрисконсультами ФИО2, фио, а также начальник отдела - фио (л.д.41,том 2).

Рассматривая доводы стороны истца о незаконности увольнения, то суд приходит к следующим выводам.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Положениями ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права юридически значимым, подлежащим выяснению и доказыванию для решения вопроса о законности увольнения истца являлось установление обстоятельств соблюдения ответчиком процедуры увольнения с работы, в частности того, исполнена ли должным образом обязанность работодателя по предложению истцу имеющихся вакантных должностей, соответствующих его уровню квалификации, образованию, стажу службы и опыту работы по специальности, а также исполнение ответчиком требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств, семейного положения и других обстоятельств.

Как усматривается из материалов дела ведущий юрисконсульт Департаменте правового обеспечения/Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы фио на основании личного заявления переведена с 02.04.2021г. на должность ведущего юрисконсульта Отдела сопровождения инвестиционных проектов и корпоративных отношений Управления правового сопровождения деятельности Департамента правового обеспечения (л.д. 1,2, том 5); ведущий юрисконсульт Департаменте правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности фио на основании личного заявления переведен с 02.04.2021г. на должность старшего юрисконсульта Управления правового сопровождения деятельности Департамента правового обеспечения (л.д. 3,4, том 5).

В связи с изложенным, суд не может согласиться с доводами стороны истца о том, работодатель должен был оценивать эффективность четырех сотрудников (фио, ФИО2, фио, фио), а оценил только двух - фио и ФИО2, поскольку фио и фио являлись сотрудниками других отделов, и не подпадали под сокращение; тот факт, что указанные работники подчинялись начальнику отдела фио свидетельствует только об организации работы в компании ответчика.

Согласно представленным ответчиком отзывам на аттестуемого работника средняя оценка показателей деятельности ФИО2 – 8,2, у фио – 8,5, с данной оценкой работники были ознакомлены под роспись 15.02.2021г., о чем имеется запись на документе (л.д. 199-202, том 2).

Между тем, протокол заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным право на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 06.04.2021 № 15 (л.д. 51, том 1) не был доведен до сведения ФИО2, что нашло свое объективное отражение в ходе судебного разбирательства, а также и то, что комиссия не оценила то, что ФИО2 проходил обучение по повышению квалификации, чему свидетельствуют представленные последним сертификаты об обучении (л.д. 127-129, т.2).

Кроме того, ответчик в нарушение положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не выяснил семейное и материальное положение истца, наличие у него нетрудоспособных членов семьи, отсутствие в семье истца иных источников дохода, кроме его заработной платы, и как усматривается из справки, выданной ГУ-ГУ ПФР № 7 по адрес и адрес фио (жена истца) осуществляет уход на неработающим трудоспособным лицом, и ей назначена выплата в размере сумма (л.д. 126), в то время как эти обстоятельства должны были учитываться работодателем при определении преимущественного права на оставление на работе.

Из письменных возражений и пояснений представителя ответчика в суде следует, что, при определении преимущественного право работников на оставление на работе, работодатель учел квалификацию всех ведущих юрисконсультов (образование, стаж, опыт работы), и исходил из меньшей производительности труда ФИО2 по сравнению с фио, а также - наличия у них несовершеннолетних детей на иждивении.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о формальном подходе ответчика к исполнению обязанности, установленной требованиями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, что при проведении процедуры сокращения штата работников, связанной с существенным ограничением их трудовых прав, не допустимо.

Кроме того, суд также обращает внимание на нарушения, допущенные ответчиком положений ст. 82 ТК РФ, поскольку уведомление о предстоящем сокращении было вручено ФИО2 09.04.2021г., при этом 31.05.2021 в Мотивированном мнении ППО ВДНХ по вопросу увольнения работников - членов профсоюза по сокращению штата № 59/31 указано, что обращение руководства адрес поступило к ним 27.05.2021 № ИСХ- 06-2404/21, что также нарушает двухмесячный срок, предусмотренный п. 2.2.8. Коллективного трудового договора.

Несостоятельной является ссылка истца на то, что ответчиком не предложены временные вакантные должности сотрудников, находящихся в декретном отпуске, в силу следующего.

В силу статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем, в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Между тем, по смыслу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на работодателя возложена обязанность предоставить работнику, должность которого подлежит сокращению, возможность замещать все равнозначные или нижестоящие вакантные должности с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и опыта работы.

В связи с чем, суд соглашается с возражениями стороны ответчика о том, что предложение работнику, должность которого подлежит сокращению, вышестоящей руководящей должности, входящей в аппарат управления, при том, что имеются иные вакантные должности и работы, соответствующие квалификации истца, является правом работодателя.

Обязанности предлагать работнику в случае сокращения замещаемой должности все имеющиеся вакантные должности, включая вышестоящие должности, на работодателя не возложено, что соответствует вышеприведенным положениям закона. Перевод работника на вышестоящую должность в связи с сокращением занимаемой работником должности, является правом, а не обязанностью работодателя.

При этом, заслуживает внимание довод истца о том, что ему предложены не все вакантные должности, в том числе, должности, которые имеют - 0,5 ставки, что также не отрицалось ответчиком в ходе судебного разбирательства.

Учитывая тот факт, что на работодателя возложена обязанность доказать законность увольнения, поэтому именно работодатель должен предоставить информацию истцу на момент сокращения, а затем суду обо всех имевшиеся у него вакансиях, в том числе, которые имелись на момент начала процедуры сокращения, и на всем протяжении периода с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении до фактического увольнения. Кроме того, также предоставить информацию о соответствии либо несоответствии этих должностей квалификации работника. Следовательно 0,5 ставки были вакантны, данная вакансия не была предложена истцу. Доказательств обратного ответчиком суду не представлено. Таким образом, с момента уведомления истца об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, до момента его увольнения работодателем истцу не были предложены все имеющиеся вакансии.

11.05.2021 на должность старший менеджер по работе с персоналом отдела по работе с персоналом Департамента по работе с персоналом и социальной политике был переведен фио (л.д. 237, т.3), в связи с чем освободилась занимаемая им должность менеджер по работе с персоналом отдела по работе с персоналом Департамента по работе с персоналом и социальной политике, на которую была принята фио Данная вакансия истцу не предлагалась.

При этом, в соответствии с приказом от 01.06.2021 № 437-к была уволена фио с 30 июня 2021г., в связи с чем, суд не может согласиться с возражениями истца, что освободилась занимаемая фио должность старший менеджер по работе с персоналом отдела по работе с персоналом Департамента по работе с персоналом и социальной политике на дату увольнения ФИО2, т.е. на 18.06.2021г., а потому данная должность не вакантна.

Таким образом, ответчик должен был предлагать все имеющиеся вакантные должности в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата, в том числе и в день увольнения, что согласуется с разъяснениями в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2016 года N 2703-0.

При этом, суд не может согласиться с доводами стороны истца о том, что сокращение штата работников адрес носило формальный характер, т.к. опровергается представленными в материалы дела стороной ответчика документами, из которых следует, что чистая прибыль адрес за 2019г. составила 423349 ты. руб., за 9 месяцев 2021г. – 11616тыс. руб.; количество уволенных работников за 2021г. составило 286 чел. и по состоянию на 31.12.2021г. численность работников списочного состава составляла 672 чел., из них работников старше 50 лет – 204 чел.

Анализируя изложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца является незаконным, а потому исковые требования в части признания приказа № 519-к от 17.06.2021. о прекращении (расторжении) трудового договора № 1494 от 04.06.2014г. с ФИО2 в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановлении на работе в прежней должности с 19 июня 2021г., законны, обоснованы ,а потому подлежат удовлетворению.

Показания допрошенных в качестве свидетелей фио, фио, фио выводы суда не опровергают.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Согласно части 3 статья 318 ТК РФ выплата сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Порядок расчета среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий).

При этом закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый), а также закреплен порядок расчета среднего дневного заработка (абзац пятый).

В соответствии с п. 17 "Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то суд исходит из периода вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 ТК РФ, которым является период с 19.06.2021г. по 22.06.2022г. в количестве 250 рабочих дней, что соответственно составит сумму в размере сумма за минусом выходного пособия, выплаченного при увольнении, исходя из расчета 5940,76 (средний дневной заработок) х 250 дн. При этом, суд соглашается с расчетом истца, который судом проверен и признан арифметически верным и не оспорен ответчиком.

В соответствии со ст. 98,100 ГПК РФ исковые требования истца о взыскании судебных расходов, подтверждаются представленными в материалы дела документами, подлежат удовлетворению в размере сумма

В соответствии со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

В связи с чем, с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма, исходя из расчета ((сумма -сумма) х 0,5% + сумма +сумма (по требованиям о компенсации морального вреда) + сумма (по требованиям нематериального характера), согласно ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ руководителя департамента по работе с персоналом и социальной политике адрес достижений народного хозяйства» фио № 519-к от 17.06.2021. о прекращении (расторжении) трудового договора № 1494 от 04.06.2014г. с ФИО2 в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – незаконным.

Восстановить ФИО2 на работу в адрес достижений народного хозяйства» в должности ведущего юрисконсульта Отдела договорной и общеправовой работы Управления договорной и судебной работы Департамента правового обеспечения с 19 июня 2021г.

Взыскать с адрес достижений народного хозяйства» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за период времени с 19 июня 2021г. по 22 июня 2022г. в размере сумма, судебные расходы в сумме сумма

Взыскать с адрес достижений народного хозяйства» в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Т.Н. Сакович