Дело № 2-4315/2023

64RS0043-01-2023-005200-35

Решение

Именем Российской Федерации

14 декабря 2023 года г. Саратов

Волжский районный суд г. Саратова в составе:

председательствующего судьи Магазенко Ю.Ф.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО9 к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Лион – Альянс», третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора: Государственная инспекция труда в Саратовской области об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 ФИО10. обратился в суд с вышеуказанным иском к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Лион - Альянс» (далее по тексту ООО ЧОО «Лион-Альянс», общество) об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что ФИО1 ФИО11 с августа 2019 года работал в ООО ЧОО «Лион-Альянс» на должности охранника на посту № в ЖК «Царицынский», расположенном по <адрес>, г. ФИО2. На неоднократные обращения истца к работодателю для надлежащего оформления трудовых отношений, трудовой договор с ним заключен не был, приказ о приеме на работу не издавался, хотя истец был допущен к исполнению обязанностей охранника и выполнял свои обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графика работы (сменности), а также их правоотношения носили длящийся характер и не ограничивались исполнением истцом единичной обязанности. ФИО1 ФИО16. по поручению руководства ООО ЧОО «Лион-Альянс» выполнял все предписанные ему обязанности добросовестно, не имел никаких взысканий, получал установленную работодателем заработную плату. Трудовые отношения ФИО1 ФИО12. с ООО ЧОО «Лион - Альянс» подтверждается документацией, которые он вел в ходе исполнения своих обязанностей и свидетельскими показаниями сотрудников ООО ЧОО «Лион - Альянс». В указанной должности он проработал до августа 2023 года. В период осуществления своих обязанностей заработная плата ФИО1 ФИО15 составляла 1 000 руб. за смену, которую ему выплачивали наличным расчетом. С февраля 2023 года, ежемесячная заработная плата ФИО1 ФИО13. не выплачивалась, в результате чего за ООО ЧОО «Лион-Альянс» перед ФИО1 ФИО14 образовалась задолженность по заработной плате, а именно: февраль 2023 года) - 10 000 руб. (за полный месяц); март 2023 года - 10 000 руб. (за полный месяц); апрель 2023 года - 10 000 руб. (за полный месяц); май 2023 года - 10 000 руб. (за полный месяц); июнь 2023 года - 10 000 руб. (за полный месяц); июль 2023 год - 4 000 руб. (за 4 смены). Всего задолженность по заработной плате ООО ЧОО «Лион - Альянс» перед ФИО1 ФИО17 составляет 54 000 руб.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просит признать отношения между ФИО1 ФИО19 и ООО ЧОО «Лион-Альянс» трудовыми. Взыскать с ООО ЧОО «Лион-Альянс» в пользу ФИО1 ФИО18 задолженность по заработной плате в размере 54 000 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 5 502 руб. 04 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., оплату услуг представителя в размере 20 000 руб., расходы на оплату нотариально составленной доверенности на представителя в размере 760 руб.

Лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, причину неявки не сообщили, от истца и его представителя поступило заявление о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ) суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Изучив дело, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Как следует из п. 2 ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГК РФ), граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. 2, 7 Конституции Российской Федерации).

Из совокупного толкования норм трудового права следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из смысла приведенных норм следует, что к признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений также необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 17 февраля 2015 года № 237-О, часть третья статьи 16 ТК РФ представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О и от 16 февраля 2012 года № 304-О-О). Кроме того, указанные нормы не содержат правила о подтверждении факта возникновения трудовых отношений или совмещения профессий только определенными средствами доказывания.

Как изложено в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О, заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. К их числу относятся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, а также право на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (статья 37, части 3, 4 и 5, Конституции Российской Федерации). Кроме того, лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования (статья 7, часть 2, Конституции Российской Федерации).

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенных между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 Определения).

Таким образом, анализ действующего законодательства (ст. ст. 15, 16, 56, 67, 68, 135 Трудового кодекса Российской Федерации) указывает на то, что фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда. Работник в связи с началом работы обязан передать работодателю соответствующие документы.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Как следует из материалов дела истец в обоснование своих требований о том, что он работает у ответчика с августа 2019 года указывает на пропуск ООО ЧОО «Лион-Альянс», выданный на имя ФИО1 ФИО20 обращение на имя директора ответчика от ДД.ММ.ГГГГ, заявление на имя директора общества от ДД.ММ.ГГГГ, в котором работники, в том числе истец, предупреждает работодателя о прекращении трудовой деятельности в связи с задолженностью по заработной плате, платежное поручение № от ДД.ММ.ГГГГ.

В ходе рассмотрения дела стороной ответчика в материалы дела представлены расходные ведомости за март, апрель 2023 года, графики дежурств на объекте Царицынский 1,2 за февраль, марта, апрель, май, июнь, июль 2023 года, в перечне работников, в которых указан истец ФИО1 ФИО21

Согласно графику дежурств за февраль 2023 года сумма заработной платы ФИО1 ФИО22 составила 10 000 руб.

Согласно графику дежурств за март 2023 года сумма заработной платы ФИО1 ФИО23. составила 10 300 руб.

Согласно графику дежурств за апрель 2023 года сумма заработной платы ФИО1 ФИО24. составила 10 000 руб.

Согласно графику дежурств за май 2023 года сумма заработной платы ФИО1 ФИО25 составила 10 000 руб.

Согласно графику дежурств за июнь 2023 года сумма заработной платы ФИО1 ФИО26. составила 11 100 руб.

Согласно графику дежурств за июль 2023 года сумма заработной платы ФИО1 ФИО27 составила 4 000 руб.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО3 ФИО28 показал, что он работал охранником в ООО ЧОО «Лион-Альянс» с 2019 года. ФИО1 ФИО29 являлся его напарником, знаком с ним с 2019 года. Работали они в ЖК Царицынский 1. Из-за задержки заработной платы уволился. ФИО1 ФИО31. работал до августа 2023 года, а поскольку заработную плату не платили, он уволился.

Учитывая изложенные обстоятельства, приведенные нормы права, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных исковых требований истца о признании отношений между ФИО1 ФИО30 и ООО ЧОО «Лион-Альянс» трудовыми, в связи с чем требования подлежат удовлетворению.

Истцом заявлены исковые требования о взыскании с ООО ЧОО «Лион-Альянс» задолженности по заработной плате в размере 54 000 руб.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям, выйти за пределы заявленных требований суд может исключительно в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Согласно графикам дежурств за февраль, марта, апрель, май, июнь, июль 2023 года размер заработной платы ФИО1 ФИО32 составил 55 400 руб.

Доказательств выплаты заработной платы истцу в указанном размере ответчиком не представлено, судом не установлено, в связи с чем суд приходит к выводу о взыскании заработной платы с ответчика в пользу истца с учетом положения ч. 3 ст. 196 ГПК РФ в заявленном им размере 54 000 руб.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Вместе с тем даты выплаты заработной платы определены не были ни трудовым договором, ни иными локальными нормативно-правовыми актами.

Сумма компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы на дату рассмотрения дела составит 8 841 руб. 16 коп., рассчитанная по формуле: компенсация = сумма задержанных средств 55 400 руб. * 1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки * количество дней задержки выплаты с 01 марта 2023 года по 14 декабря 2023 года.

Вместе с тем, истец просит взыскать с ответчика компенсацию за задержку заработной платы в размере 5 502 руб. 04 коп. и в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд удовлетворяет исковые требования в указанной части в заявленном им размере и полагает необходимым взыскать с ответчика 5 502 руб. 04 коп.

Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом требований разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела, личности истца, периода задержки заработной платы, суд полагает возможным взыскать в счет компенсации морального вреда 15 000 руб., оснований для определения размера компенсации в большем размере - суд не усматривает.

В силу положений ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования ст. 17 (ч. 3) Конституции РФ, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Разумность расходов, взыскиваемых на оплату услуг представителя, должна быть обоснована стороной, требующей возмещения указанных расходов (ст. 56 ГПК РФ) и суд в каждом конкретном случае суд должен исследовать обстоятельства, связанные с участием представителя в споре.

Для установления разумности рассматриваемых расходов суд оценивает их соразмерность применительно к условиям договора на оказание услуг и характера услуг, оказанных в рамках этого договора, их необходимости и разумности для целей восстановления нарушенного права. Оценке подлежат также объем выполненной представителем стороны работы, ее успешность, длительность участия, сложность спора, значимость защищаемого права.

В материалы дела истцом представлены договор оказания юридических услуг 6/23 от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому стоимость (цена) услуг исполнителя по настоящему договору составляет 20 000 руб., а также чек от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 20 000 руб.

Принимая во внимание характер рассматриваемого спора, его сложность, объем выполненной представителями работы, размер расходов на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги, а также принципа разумности, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца судебных расходов на оплату услуг представителя за ведение дела в размере 15 000 руб.

Вместе с тем, расходы, связанные с оформлением нотариальной доверенности на представителя в размере 760 руб. взысканию с ответчика не подлежат, поскольку доверенность выдана на предоставление интересов не только истца ФИО1 ФИО33 но и на предоставление интересов других лиц с указанием широкого круга полномочий не конкретно по настоящему делу.

Поскольку истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, на основании ст. 103 ГПК РФ и подп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 2 285 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 ФИО34 (ИНН <***>) к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Лион – Альянс» (ИНН <***>) об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить в части.

Признать отношения между ФИО1 ФИО35 и ООО ЧОО «Лион-Альянс» трудовыми.

Взыскать с ООО ЧОО «Лион-Альянс» в пользу ФИО1 ФИО36 задолженность по заработной плате в размере 54 000 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 5 502 руб. 04 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 15 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований, - отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Лион – Альянс» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 2 285 руб.

Решение в части выплаты заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд через Волжский районный суд г. Саратова в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме - 21 декабря 2023 года.

Председательствующий Ю.Ф. Магазенко