ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РЕШЕНИЕ

адрес 27 июля 2023 года

Бутырский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи Бойковой А.А.,

при помощнике судьи фио,

с участием прокурора фио

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2590/2023 по исковому заявлению ФИО1 к ООО МФК фио о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО МФК фио, просил признать его увольнение и приказ № 2 от 23.01.2023 об увольнении незаконными, отменить приказ об увольнении, восстановить его на работе в должности юрисконсульта II категории в ООО МФК фио с 23.01.2023, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 24.01.2023 по 22.02.2023 в размере сумма, и с 23.02.2022 по дату вступления решения суда в законную силу из расчета среднего дневного заработка – сумма, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма

Исковые требования мотивированы тем, что с 03.12.2020 истец работал в ООО МФК фио юрисконсультом II категории. 05.12.2022 истец почувствовал недомогание, о чем сообщил руководителю юридической службы и его заместителю, которые предложили истцу поработать удаленно, не оформляя листок нетрудоспособности. 09.12.2022 истец обратился в больницу, поскольку состояние здоровья ухудшилось. От листка нетрудоспособности истец отказался, поскольку руководитель предложил работать удаленно без оформления такового. Истец в удаленном формате выполнял всю работу. Однако 23.12.2022 заместитель руководителя вручил истцу акт, в котором указано, что истец отказался от дачи пояснений по поводу отсутствия на рабочем месте. 26.12.2022 истец обратился в письменном виде к генеральному директору, просил разобраться в сложившейся ситуации. 23.01.2023 истцу передали приказ об увольнении за прогул и соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, предложили подписать один из документов. После отказа от подписи в переданных документах, руководитель службы управления персоналом подписал приказ об увольнении истца по инициативе работодателя, передал истцу данный приказ, трудовую книжку и другие документы. Истец указывает на незаконность действий работодателя, просит восстановить нарушенное право.

Истец ФИО1, представитель истца фио, действующий на основании доверенности, в судебном заседании поддержали исковые требования по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика фио, действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, с учетом заключения прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, исследовав письменные материалы дела и проанализировав собранные по делу доказательства, приходит к следующему выводу.

В соответствии с положениями ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Положениями ч. 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно положениям ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как указано в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работодателем соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела следует, что 03.12.2020 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого истец принят на работу в ООО МФК фио на должность юрисконсульта II категории, на постоянное место работы.

Размер должностного оклада составляет сумма в месяц (п. 4.2 трудового договора). При добросовестном выполнении трудовых обязанностей работнику может быть выплачена ежемесячная выплата в виде премии в размере до 150% должностного оклада (п.4.3).

Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями суббота и воскресенье. Продолжительность рабочей смены составляет 8 часов (п. 5.1-5.3 трудового договора).

Судом установлено, что с 05.12.2022 по 09.12.2022 и с 12.12.2022 по 16.12.2022 истец отсутствовал непосредственно на рабочем месте, что сторонами не оспаривается.

23.01.2023 ООО МФК фио вынесен приказ о прекращении трудового договора с работником (увольнении) за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул с 12.12.2022 по 16.12.2022), подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Истец указывает, что в указанный период он был болен, о чем был осведомлен его непосредственный руководитель, который, в свою очередь, предложил и разрешил истцу работать дистанционно, без оформления листка нетрудоспособности. Также истец указал, что он вправе был работать дистанционно, поскольку это прямо предусмотрено трудовым договором.

Так, согласно п. 5.8. договора работник может быть переведен на режим удаленной работы.

В подтверждение того, что истец болел в материалы дела представлены медицинские документы, подтверждающие обращение истца к врачу 09.12.2022.

Кроме того, в подтверждение того, что непосредственный руководитель знал о болезни истца и удаленная работа была согласована с ним, истцом представлена переписка в месенджере WhatsApp, в соответствии с содержанием которой данный факт достоверно подтверждается.

Также истец представил доказательства того, что в указанный период выполнял трудовые обязанности: переписку с электронной почты, таблицу с указанием проделанной работы, распечатку с программы о выполненных задачах, детализацию ООО «Т2 Мобайл» об оказанных услугах. Доказательств того, что данная работа не выполнялась истцом, стороной ответчика не представлено.

Суд также принимает во внимание тот факт, что ответчик уничтожил электронный адрес истца, всю переписку, а также информацию о проходе истца в организацию в спорный период, указав, что информация уничтожается по истечении полугода. При этом ответчик знал о рассмотрении дела в суде с февраля 2023 года (учитывая дату подачи иска) и имел возможность данную информацию не уничтожать и предоставить суду.

Суд, проанализировав и оценив собранные по делу доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к выводу, о том, что в ходе рассмотрения дела нашел подтверждение факт болезни истца в заявленные даты, факт осуществления ответчиком в спорный период трудовых обязанностей в режиме удаленной работы, что было согласовано с его непосредственным руководителем и не противоречит условиям трудового договора, и, таким образом, увольнение фио имело место в условиях грубого нарушения трудовых прав работника, а потому у работодателя не было оснований для увольнения фио по указанному основанию – за прогул.

При изложенных обстоятельствах увольнение фио на основании приказа ООО МФК фио № 2 от 23.01.2023 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, равно как и непосредственно приказ № 2 от 23.01.2023 суд признает незаконными.

Довод ответчика о том, что истец не выполнял работу в спорный период, и его обязанности были распределены между другими работниками, не нашел своего подтверждения, напротив, опровергается материалами дела, поскольку истец представил достоверные доказательства осуществления им трудовых обязанностей.

Более того, суд полагает заслуживающим внимание довод истца о том, что при вынесении приказа о прекращении трудового договора, ответчик не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также то, что истец за весь период работы не имеет дисциплинарных взысканий, имеет 4 сертификата о повышении квалификации. Таким образом, учитывая перечень видов ответственности, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, с учетом того, что истец за время работы не имел дисциплинарных взысканий, постоянно повышает свою квалификацию, получает премии за выполненную работу, в спорный период выполнял удаленно трудовые обязанности, работодатель мог данные обстоятельства принять во внимание.

Довод о том, что работодатель не затребовал от истца письменное объяснение, также заслуживает внимания. Из переписки в мессенджере WhatsApp следует, и не оспаривалось сторонами, что 20.12.2022 заместитель юридической службы фио попросил в срок до 10-00 часов 21.12.2022 предоставить письменные пояснения о причинах неявки на работу. Таким образом, у истца не было предоставленных законом двух дней для написания пояснений. Кроме того, не представлено доказательств, что данное сообщение было своевременно доставлено и прочитано истцом. Также фио не является непосредственным руководителем истца, который вправе запрашивать объяснения у него. Доказательств того, что генеральный директор, руководитель юридической службы или руководитель кадровой службы запрашивал у истца объяснение, что прямо предусмотрено ст. 193 ТК РФ, в материалы дела не представлено. Представленное истцом заявление от 26.12.2022, напротив, свидетельствует о том, что истец не отказывался от дачи пояснений, и в письменном виде изложил свою позицию генеральному директору.

Истец также указывает, что работодателем нарушен месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку о том, что работник отсутствовал на рабочем месте, работодатель должен был знать с 05.12.2022.

Дополнительно истец указал, что работодатель в приказе об увольнении не указал основание для увольнения, чем нарушил требования трудового законодательства.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя признается прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного поступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом указанная статья предусматривает при наложении дисциплинарного взыскания необходимость учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 193 ТК РФ, предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

23.12.2022 ответчиком составлен акт №1 о том, что ФИО1 отказался дать письменное объяснение о причинах его отсутствия на рабочем месте с 05.12.2022 по 09.12.2022 и с 12.12.2022 по 16.12.2022.

26.12.2022 истец обратился с письменным заявлением к генеральному директору, в котором описал произошедшие события и просил разобраться в сложившейся ситуации. Ответ на указанное заявление получен не был, стороной ответчика доказательств обратному не представлено.

К представленному ответчиком акту суд относится критически, поскольку он не содержит информацию, при каких обстоятельствах истцу было предложено дать письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте.

Рассматривая довод истца о пропуске работодателем срока привлечения к дисциплинарной ответственности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

20.12.2022 заместитель руководителя юридической службы фио направил генеральному директору ООО МФК фио докладную записку, в которой указал, что ФИО1 вышел на работу 19.12.2022, однако не представил документы, подтверждающие уважительность отсутствия на рабочем месте за названные выше периоды.

В этот же день, генеральный директор издал приказ №12/ПГ о создании комиссии для подготовки акта об отказе работника дать объяснение.

Таким образом, с указанной даты руководитель знал о проступке истца. Принимая во внимание, что истцу был предоставлен неоплачиваемый выходной день - один день, месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем пропущен.

В соответствии с ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Поскольку требование истца о признании увольнения и приказа об увольнении фио из ООО МФК фио № 2 от 23.01.2023 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконными удовлетворено, постольку требование о восстановлении истца на работе в должности юрисконсульта II категории с 23.01.2023 также подлежит удовлетворению в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ.

Довод ответчика о том, что должность юрисконсульта II категории в ООО МФК фио сократили и исключили из штатного расписания, в связи с чем восстановление истца в должности невозможно, судом отклоняется ввиду следующего.

По смыслу ст. 394 ТК РФ работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, то есть в занимаемой ранее должности.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Как указано в п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении работника.

Признание увольнения незаконным и удовлетворение судом требования работника о восстановлении на работе означает, что трудовые отношения работодателя и работника продолжаются по той же должности и на тех же условиях, которые определены трудовым договором, заключенным ими до увольнения. То обстоятельство, что занимаемая ранее сотрудником должность в настоящий момент в штатном расписании отсутствует, не может препятствовать исполнению судебного решения. Если работник по решению суда подлежит восстановлению на должности, которая отсутствует в штатном расписании, работодатель обязан допустить его к исполнению прежних обязанностей и отменить приказ об увольнении.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Судом произведен расчет задолженности компенсации за вынужденный прогул.

С учетом всех предусмотренных системой оплаты труда видов выплат, средний заработок истца составляет сумма/день.

Таким образом, в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ, за время вынужденного прогула с 24.01.2023 (следующий день после увольнения) по 27.07.2023 (день вынесения решения) всего – сумма рабочих дней, ко взысканию в пользу фио подлежит выплата утраченного заработка за время вынужденного прогула в размере сумма (3 369,95 х 128).

Также истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере сумма

Как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 ГК РФ).

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд считает, что незаконным увольнением истцу причинены нравственные и моральные страдания, и, с учетом всех обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме сумма Оснований для взыскания компенсации морального вред в большем размере суд не находит.

В силу положения ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, а именно государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Государственная пошлина, подлежащая уплате ответчиком в пользу УФК по адрес (МИ ФНС России по управлению долгом), составляет сумма (сумма + сумма за требование о компенсации морального вреда).

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

решил:

исковые требования ФИО1 к ООО МФК фио о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать увольнение и приказ об увольнении ФИО1 (паспортные данные) из ООО МФК фио (ОГРН <***>) №2 от 23.01.2023 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконными.

Восстановить ФИО1 (паспортные данные) в должности юрисконсульта II категории в ООО МФК фио (ОГРН <***>) – 23.01.2023.

Взыскать с ООО МФК фио (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) сумма в счет утраченного заработка за время вынужденного прогула за период с 24.01.2023 по 27.07.2023, сумма в счет компенсации морального вреда.

В иске ФИО1 к ООО МФК фио о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в остальной части – отказать.

Взыскать с ООО МФК фио (ОГРН <***>) в пользу УФК по адрес (МИ ФНС России по управлению долгом) сумма в счет расходов по уплате государственной пошлины.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья:

Решение суда в окончательной форме принято 25.08.2023