Дело № 2-3019/2023 УИД 77RS0009-02-2022-015441-17
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
13 июля 2023 года адрес
Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при помощнике фио с участием прокурора фио, истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3019/2023 по иску ФИО1 к ООО «Стеклопром» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд обратился в суд с иском к ООО «Стеклопром», в обоснование указав, что с 18.02.2021 он работал в указанной организации начальником производства по подготовке стекла. 08.08.2022 был уволен по сокращению штата. Считает данное увольнение незаконным, поскольку о сокращении должности начальника производства по подготовке стекла был уведомлен 15.06.2022, то есть менее чем за два месяца. Истец просит восстановить его на работе, взыскать в его пользу заработную плату за дни вынужденного прогула и компенсировать моральный вред в размере сумма
Истец ФИО1 в судебном заседании иск поддержал, настаивал на его удовлетворении.
Представитель ООО «Стеклопром» фио в судебном заседании иск не признала по доводам письменных возражений.
Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетелей, заслушав заключения прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, а также обеспечить соблюдение установленного порядка увольнения.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.
Исходя из положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель помимо того, что обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Приведенными нормами закона установлены основания и порядок увольнения работников по сокращению численности или штата организации.
Как следует из разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Таким образом, порядок увольнения работника по основанию, установленному пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает такие обязательные действия работодателя как персональное заблаговременное предупреждение работника о предстоящем увольнении, а также предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Судом установлено, что 18.02.2021 ФИО1 был принят на работу в должности начальника производства по подготовке стекла в ООО «Стеклопром», с ним был заключён трудовой договор № 3 от 18.02.2021.
Прием на работу был оформлен приказом № 3 от 18.02.2021.
Трудовой договор заключен на неопределенный срок, трудовые должностные обязанности установлены в соответствии с должностной инструкцией.Оклад составил сумма (Пункт 14 трудового договора).
В соответствии с п. 18 трудового договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
На основании дополнительного соглашения от 01.03.2022 № 2 к трудовому договору размер должностного оклада работника увеличен до сумма
07.06.2022 работодателем издан приказ № 5 о сокращении численности (штата) работников, согласно которому принято решение с 08.08.2022 исключить из организационно-штатной структуры должность начальника производства по подготовке стекла в количестве одной штатной единицы.
Уведомление № 1 о сокращении должности от 09.06.2022 было вручено под подпись ФИО1 15.06.2022.
На основании приказа № 6 от 08.08.2022 истец был уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
При увольнении истцу была выплачено сумма, в том числе сумма заработная плата за июль 2022г., сумма заработная плата за август 2022г.и компенсация отпуска при увольнении, сумма компенсация при увольнении (выходное пособие в размере двух средних месячных заработков).
Материалами дела подтверждается, что истец зарегистрирован в органах службы занятости, в связи с чем, 16.11.2022 истцу был выплачен средний месячный заработок за третий месяц в размере сумма согласно решению органов социальной защиты от 09.11.2022.
Допрошенный в судебном заседании свидетель генеральный директор фио показала, что должность начальника отдела по подготовке стекла стала нерентабельной, поскольку процесс автоматизирован. 09.06.2022 истцу вручили приказ и уведомление о сокращении должности, он их забрал, но сообщил, что не будет подписывать, поскольку ему нужно время для ознакомления. Он забрал документы и сказал, что принесёт на следующий день, был составлен акт об отказе от подписи. Однако истец явился на работу только 14.06.2022, приказ подписал 14.06.2022, а уведомление - 15.06.2022.
Допрошенный в судебном заседании свидетель фио показал, что является менеджером по продажам, также подтвердил, что примерно в десятых числах июня 2022г. истцу вручили уведомление о сокращении, но он сказал, что подпишет их потом, когда посмотрит.
В судебном заседании истец пояснил, что считает незаконным его увольнения, ему не были предложены вакантной должности, а также не своевременно вручили уведомление об увольнении.
Из письменных возражений и объяснений стороны ответчика в судебном заседании следует, что приказ № 5 и уведомление о сокращении должности генеральный директор ответчика вручил истцу для ознакомления 09.06.2022, но последний сообщил, что подписывать сейчас не будет и ему необходимо проконсультироваться, по этому вопросу. По данному факту ответчиком 09.06.2022 составлен акт об отказе в ознакомление с приказом, об отказе в получении уведомления о сокращении должности. При увольнении 08.08.2022 и впоследствии истцу выплатили в общей сложности сумма Также представитель ответчика пояснил, что должность начальника отдела по подготовке стекла была введена в связи с тем, что предполагался большой объем заказов. Однако полтора года работы компании не принесли экономического роста, в связи с чем, было принято решение о сокращении данной должности, новой должности с аналогичными обязанностями не вводилось.
В подтверждение изложенного представитель ответчика ссылается на акт № 1 об отказе от ознакомления с приказом и получении уведомление о сокращении должности, составленные комиссией в лице генерального директора и менеджера по продажам 09.06.2022.
Оценивая законность проведенной процедуры сокращения, суд полагает, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Так, для решения вопроса о законности увольнения ФИО1 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации юридически значимыми с учетом содержания правоотношений сторон и основания заявленного иска являются следующие обстоятельства: предупрежден ли работник о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, предлагались ли нанимателем вакантные должности; соглашался ли работник занять какие-либо предложенные ему вакантные должности или отказался от их замещения.
Между тем, в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчик не представил доказательства вручения ФИО1 предупреждения об увольнении в установленные законом сроки.
Ссылка ответчика на то, что истец был уведомлен работодателем о предстоящем увольнении в установленный законом срок, о чем был составлен, судом отклоняется и опровергается уведомлением, содержащим дату его вручения ФИО1, т.е. 15.08.2022.
Таким образом, увольнение истца произведено до истечения двухмесячного срока предупреждения, установленного трудовым законодательством и менее чем через два месяца после вручения уведомления о предстоящем сокращении.
С учетом приведенных обстоятельств, суд приходит к выводу о несоблюдении ответчиком порядка увольнения истца в связи с сокращением штата, поскольку истец в установленном законом порядке не был уведомлен о предстоящем увольнении.
Кроме того, из штатных расписаний ООО «Стеклопром», усматривается, что по состоянию на указанные даты уведомления и увольнения работника у ответчика имелись иные вакантные должности.
Доказательств, подтверждающих, что данные вакансии были предложены истцу, в материалах дела не имеется; доказательства, свидетельствующие, что истец не соответствовала требованиям для замещения указанных должностей и данные должности были предметом рассмотрения при увольнении работника, в материалах дела отсутствуют. При том, что кадровая служба ответчика объективно располагала всеми сведениями об истце, необходимыми для проведения оценки соответствия ее квалификации названным должностям и опыта работы, кроме того, оценка соответствия его квалификации и опыту работы, имеющимся у ответчика вакансиям могло, и должно было иметь место, до предложения истцу вакантных должностей.
В заседании суда представитель ответчика не смог дать логичного объяснения факту не предложения истцу названных вакантных должностей, с последующим выяснением соответствия квалификации и опыта работы истца по названным должностям, учитывая обстоятельства наличия в кадровом подразделении работодателя всех необходимых сведений об истце необходимых для оценки названного соответствия.
Исходя из указанного, суд приходит к выводу, что обстоятельства соблюдения ответчиком ст. 81 ч. 3 ТК РФ с учетом разъяснений данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ответчиком суду представлены не были.
При таких обстоятельствах, требования истца о его восстановлении на работе являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно представленной ответчиком в материалы дела справки на основании ст. 139 ТК РФ, Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922, средний дневной заработок истца составляет сумма, что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела.
С учетом того, что истцу выплачено выходное пособие и пособие на период трудоустройства в размере сумма (88 976,70 + 42 450,24), подлежащих зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 09.08.2022 по 13.07.2023 (230 рабочих дней) по день вынесения решения, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок в размере сумма (454 769,80 - 131 426,94 выходное пособие).
В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в части увольнения, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму сумма явно завышенной.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 193 -199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Стеклопром» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Стеклопром» в должности начальника производства по подготовке стекла.
Взыскать с ООО «Стеклопром» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.
Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Стеклопром» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма
Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Судья Е.И. Сафьян