Судья Резниченко Ю.Н.

Дело № 2-2807/2023

74RS0002-01-2023-000296-83

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дело № 11-9461/2023

15 августа 2023 года г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.,

судей Елгиной Е.Г., Стяжкиной О.В.,

при ведении протокола судебного заседания

помощником судьи Утюлиной А.Б.,

с участием прокурора Томчик Н.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Объединение «Союзпищепром» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью «Объединение «Союзпищепром» на решение Центрального районного суда города Челябинска от 12 мая 2023 года.

Заслушав доклад судьи Елгиной Е.Г. о доводах апелляционной жалобы, пояснения представителя ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Объединение «Союзпищепром» ФИО2, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, пояснения истца ФИО1 о законности решения суда и полагавшей, что оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим изменению в части размера оплаты времени вынужденного прогула, государственной пошлины, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском ООО «Объединение «Союзпищепром» о восстановлении на работе в прежней должности с 02 ноября 2022 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 02 ноября 2022 года по дату восстановления на работе и компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

В обоснование иска указала, что с 01 октября 2015 года работала в ООО «Объединение «Союзпищепром». 21 ноября 2022 года была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако увольнение было под давлением со стороны руководства, в действительности намерений увольняться у нее не было. Полагает увольнение незаконным (л.д. 7-10, 110).

В судебном заседании суда первой инстанции истец ФИО1 и ее представитель ФИО3, действующая на основании доверенности от 22 апреля 2023 года (л.д. 97-98), подержали уточненные исковые требования в полном объеме по основаниям, указанным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ООО «Объединение «Союзпищепром» - ФИО2, действующая на основании доверенности от 09 января 2023 года (л.д. 88), в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала, считая увольнение законным.

Прокурор, в заключении полагал необходимым удовлетворить исковые требования в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, размер компенсации морального вреда оставил на усмотрение суда.

Суд постановил решение, которым восстановил ФИО1 на работе в должности <данные изъяты> ООО «Объединение «Союзпищепром», взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 267 917,58 рублей и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказал. Взыскал с ООО «Объединение «Союзпищепром» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6179,18 руб. Решение в части восстановления на работе привел к немедленному исполнению (л.д. 136-140).

В апелляционной жалобе ответчик просит решение отменить полностью, принять новое об отказе в иске в полном объеме.

Полагает судом неправильно был восстановлен срок для разрешения трудового спора.

С приказом об увольнении от 01 ноября 2022 года ФИО1 была ознакомлена в тот же день, о чем имеется ее подпись и дата. Также ей была выдана трудовая книжка 01 ноября 2022 года, о чем также имеется ее подпись и дата.

Доводы истца в исковом заявлении, что она не писала заявление об увольнении, не знакомилась с приказом об увольнении, истец вместе со своим представителем не подтвердили и назвали своей ошибкой.

Исковое заявление ФИО1 в суд поступило 18 января 2023 года, решение о принятии его к рассмотрению было принято 19 января 2023 года.

Принимая решение о восстановлении пропущенного срока, суд пришел к выводу, что об уважительности пропуска свидетельствует обращение истца в государственную трудовую инспекцию, прокуратуру.

Однако ответ из прокуратуры был дан 06 декабря 2022 года, ответ из государственной инспекции был дан 19 декабря 2022 года.

При этом, суд не учел, что истец с иском о восстановлении на работе обращалась в суд 17 ноября 2022 года. Определением суда от 21 ноября 2022 года исковое заявление было оставлено без движения по причине отсутствия даты и места рождения, оригинала чека об оплате государственной пошлины. В связи с неисполнением определения 29 декабря 2022 года заявление было возвращено истцу. На момент возврата заявления истцу уже были известны итоги проверки по ее обращению в прокуратуру и Государственную инспекцию труда Челябинской области.

В связи с чем, полагает, истцом был утрачен интерес решить спор в судебном порядке.

Однако спустя почти месяц 18 января 2023 года истец снова подает повторно новое исковое заявление с теми же требованиями о восстановлении на работе и выплате среднего заработка.

Объясняя причину такого действия, истец указала, что ее представитель сказал, что лучше подать новое заявление и ее ввели заблуждение о том, что исковое заявление уже подано в суд в декабре 2022 года. Никаких доказательств своим объяснениям истцом не представлено, согласно действующему законодательству юридическая неграмотность не является уважительной причиной для восстановления пропущенного срока исковой давности.

Считает, что судом не установлено уважительных причин, которые бы препятствовали либо затрудняли возможность истцу исполнить судебное определение об оставлении заявления без движения первоначального иска либо подать новый иск в декабре 2022 года. Полагает, что такие действия возможны при намерении затянуть судебный процесс, что подтверждается дальнейшими ее действиями, а именно игнорирование первых двух судебных заседаний. Из-за неявки истца в суд 28 февраля 2023 года и 09 марта 2023 года заседания были отложены. Уважительности причин неявки истцом не предоставлено.

В связи с чем, основания для восстановления срока за разрешением трудового отсутствовали, просит при этом учесть позицию Конституционного Суда Российской Федерации.

Выражает несогласие с выводом суда, об отсутствии добровольности со стороны истца на увольнение по собственному желанию.

Указывая на обстоятельства принятые судом и, по его мнению, являющиеся доказательствами отсутствия добровольности со стороны истца уволиться по собственному желанию, являются несостоятельными, в них отсутствует логика, полагает в выводах суда отсутствуют какие – либо доказательства, представленные со стороны работника, придя к таким выводам, суд не учел пояснения ответчика.

Считает, что истцом не представлены доказательства, свидетельствующие об оказании на нее давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к увольнению, поскольку из заявления об увольнении ФИО1, написанного ею собственноручно, четко и ясно следует, что она просит о расторжении трудового договора с 01 ноября 2022 года. Указанная дата в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем согласована, в связи с чем, и был издан приказ об увольнении сотрудника. При наличии заявления работника об увольнении по согласованию в данном случае подлежит только дата увольнения.

С приказом об увольнении истец была ознакомлена в день его издания, что подтверждается подписью, каких-либо замечаний, возражений ФИО1 не высказала, в период с написания заявления до издания приказа (с 31 октября 2022 года по 11 ноября 2022 года) заявление об увольнении отозвано не было, хотя имелась возможность.

Утверждение истца, что имело место принуждение к написанию заявления, кроме как ее слов, ничем не подтверждается. До написания заявления об увольнении истец находилась дома с 07 октября 2023 года, что исключало возможность какого-то принуждения.

Конфликтная ситуация с ФИО19 кроме как утверждений самого истца, ничем не подтверждается, и опровергается свидетельскими показаниями ФИО8.

В качестве подтверждения принуждения к написанию заявление об увольнении истец приводит словесное выражение недовольства начальником по поводу ее постоянных больничных, а также недовольства из-за допущенных ей ошибок в работе. Однако само по себе это не может являться конфликтной ситуацией. Так как это рабочие моменты и руководитель имеет право давать оценку выполнению истцом трудовых обязанностей.

Должностные обязанности истца не менялись. Должностная инструкция была ей подписана в 2019 году. Сама истец также утверждала, что выполняла такую работу и до отпуска по уходу за ребенком. При этом она использовала программу 1С как ранее, так и после отпуска.

Указывает, что и истец и ФИО8 подтверждают наличие ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей. Отслеживать работу подчиненных работников - это обязанность руководителя и, естественно, что он вправе давать оценку работы сотрудника. Предъявление подобного рода претензий со стороны руководителя само по себе не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца, поскольку работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации), а работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, представитель работодателя вправе оценивать качество выполнения трудовых обязанностей как отрицательно, так и положительно и это не является действиями по принуждению к увольнению.

Просит учесть показания свидетеля ФИО9, начальника отдела труда заработной платы в ООО «Объединение «Союзпищепром», которая показала, что ФИО1 изначально обращалась по вопросу увольнения по соглашению сторон, в котором ей бы отказано. Полагает, что данные показания не могут подтверждать наличие действий работодателя по принуждению к увольнению. Считает, что показания ФИО9, свидетельствуют о том, что ФИО1 не намерена была продолжать работать на ООО «Объединении «Союзпищепром» и после отказа в увольнении по соглашению сторон, логичными являются действия истца по подаче заявления об увольнении по собственному желанию.

Выводы суда, основанные на пояснениях истца о том, что она вынуждена была написать заявление об увольнении, ничем не подтверждаются. Отсутствуют какие-либо аудио- и видеозаписи разговоров с руководством; переписка (как на бумажном носителе, так и в электронном виде); свидетельские и иные показания.

Полагает, что содержание заявления об увольнении без отработки, в котором отсутствовала возможность истца отозвать свое заявление об увольнении, не является принуждением к увольнению. Если работник не желает работать, то логично с его стороны написать заявление об увольнении без отработки и согласовать данное условие с работодателем, что возможно в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса российской Федерации. Также считает логичным, что работник оформляет заявление об отпуске без сохранения заработной платы, если не желает работать до увольнения. Иначе бы эти дни были бы оформлены как прогулы. При этом работодатель со своей стороны шел навстречу истцу в этом вопросе.

Работодатель не обязан устанавливать причину увольнения работника без отработки. Волеизъявление работника предполагает наличие у него выбора варианта поведения, исходя из внутренней оценки сложившихся обстоятельств.

При этом, действия истца ФИО4 в опровержение ее доводов о понуждении к написанию заявления об увольнении, были последовательными.

Полагает, в настоящем случае расторжение трудового договора явилось добровольным волеизъявлением работника, с которым работодатель согласился. Из показаний ФИО8 следует, что по поведению ФИО5 было видно, что работать она не хочет, и он предполагал, что материальный достаток позволял ей не работать, следовательно, и не было никакой необходимости спрашивать, почему работник увольняется без отработки.

В производстве после увольнения истца на ее место был переведен работник, который замещал ее в период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. На предприятии принято «выращивать» собственные кадры. Особенность изготовляемой продукции, необходимость работать в 1С требует такого подхода, это не противозаконно. Естественным процессом является перевод сменного мастера ФИО12 на должность старшего мастера, работника который знает специфику конкретного цеха. Также естественным является перевод ФИО12 на постоянное место работы <данные изъяты> после увольнения ФИО1. Работника на должность <данные изъяты> намного легче найти, чем на должность старшего мастера. Наличие на предприятии работников, которые могут успешно заменить увольняющегося работника не может быть действиями по принуждению работников к увольнению.

Указывает, что суд не установил обстоятельства, которые могли бы сформировать желание истца уволиться, потому что истец об этих обстоятельствах не рассказывала. Все выводы суда строятся на пояснениях самого истца, которые не подтверждены. Считает, что каких-либо обстоятельств, препятствующих ФИО1 отказаться от написания собственноручно заявления об увольнении и его подписания, судом не установлено, равно как не установлено относимых и допустимых доказательств, достоверно свидетельствующих о том, что работодатель принудил истца к написанию заявления об увольнении (л.д. 145-150).

В соответствии с положениями ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года №16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», в соответствии с частями 1,2 статьи 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части, исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно них.

В то же время суд апелляционной инстанции на основании абзаца второго части 2 статьи 327.1 ГПК РФ вправе в интересах законности проверить обжалуемое судебное постановление в полном объеме вне зависимости от доводов жалобы, представления.

Под интересами законности с учетом положений статьи 2 ГПК РФ следует понимать необходимость проверки правильности применения судом первой инстанции норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов участников гражданских, трудовых (служебных) и иных правоотношений, а также в целях защиты семьи, материнства, отцовства, детства; социальной защиты; обеспечения права на жилище; охраны здоровья; обеспечения права на благоприятную окружающую среду; защиты права на образование и других прав и свобод человека и гражданина; в целях защиты прав и законных интересов неопределенного круга лиц и публичных интересов и в иных случаях необходимости охраны правопорядка.

Судам апелляционной инстанции необходимо учитывать, что интересам законности не отвечает, в частности, применение судом первой инстанции норм материального и процессуального права с нарушением правил действия законов во времени, пространстве и по кругу лиц.

Учитывая характер спорных правоотношений, обстоятельства заявленных требований, судебная коллегия полагает необходимым проверить решение суда первой инстанции в полном объеме.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и проверив законность и обоснованность решения суда, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части размера взысканной оплаты времени вынужденного прогула, государственной пошлины в связи с неправильным применением норм материального и процессуального права.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 01 октября 2015 года между ООО «Объединение «Союзпищепром» и ФИО6 (до смены фамилии ФИО7) Т.А. был заключен срочный трудовой договор №616, согласно которому работник принимается на работу с 02 октября 2015 года на должность <данные изъяты> на участок по производству муки мукомольного цеха, что подтверждается копией трудового договора, копией приказа о принятии на работу от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 18-19,20,21).

Приказом о переводе на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ №, на основании дополнительного соглашения от 29 мая 2020 года № 1375, ФИО1 переведена с 01 июня 2020 года <данные изъяты> с окладом в размере 17150 рублей, районным коэффициентом 15% (л.д. 22,23-24).

Установлено, что в период с 22 сентября 2019 года по 17 сентября 2022 года истец находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (л.д.115-116).

С 20 сентября 2022 года по 28 сентября 2022 года ФИО1 находилась на листе нетрудоспособности в связи с болезнью малолетнего ребенка (л.д. 117).

29 сентября 2022 года ФИО1 вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком, окончании листа нетрудоспособности.

31 октября 2022 года ФИО1 на имя работодателя было подано заявление об увольнении по собственному желанию 01 ноября 2022 года без отработки (л.д. 25).

Приказом о расторжении трудового договора от 01 ноября 2022 года № 480 с ФИО1 расторгнут трудовой договор по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для расторжения трудового договора послужило личное заявление ФИО1 (л.д. 26).

В тот же день работнику выданы указанный приказ и трудовая книжка (л.д. 80-82).

Всего за период с 29 сентября 2022 года по 01 ноября 2022 года ФИО1 в общей сложности отработано 7 смен при пятидневной рабочей неделе, в остальной период работник находился либо на листе нетрудоспособности по уходу за малолетним ребенком, либо в отпуске без сохранения заработной платы (л.д. 118-125).

Разрешая спор и приходя к выводу о признании незаконным увольнения ФИО1 о суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 2, 77,80 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», оценив представленные в материалы дела доказательства, суд пришел к выводу, что заявление об увольнении было написано работником в отсутствии волеизъявления на увольнение по собственному желанию 01 ноября 2022 года, а также об отсутствии доказательств, объективно свидетельствующих о достижении сторонами трудового договора согласования прекращения трудовых отношений с 01 ноября 2022 года и невозможности продолжения истцом работы у ответчика, учитывая, что в пределах установленного ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации срока, то есть до 14 ноября 2022 года включительно, трудовые отношения между сторонами не подлежали прекращению и истец имела право отозвать свое заявление об увольнении. Причина увольнения истца без отработки работодателем установлена не была, что так же свидетельствует о принудительном характере увольнения, поскольку работодателя не устраивал работник, вышедший из отпуска по уходу за ребенком и неоднократно находящийся в отпусках без сохранения заработной платы, на листах нетрудоспособности. Также суд указал, что работник ответчика - ФИО13 была переведена <данные изъяты> с 02 ноября 2022 года, замещавшая истца в период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. И принял во внимание тот факт, что истец, проработавшая в организации с 2015 года, была уволена за один день, лишилась работы, сведений о ее последующем трудоустройстве не имеется, при этом обстоятельств, которые могли сформировать ее желание уволиться, в материалах дела также не имеется. В связи с чем, пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения ФИО1 по п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника),

Признав увольнение ФИО10 незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о наличии оснований для восстановления работника на работе в прежней должности; взыскания с ООО «Союзпищепром» в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула.

Установив факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд руководствуясь положениями ст. 327 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал с ООО «Союзпищепром» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. При определении размера компенсации морального вреда суд посчитал установленным факт претерпевания истцом нравственных страданий, которые подлежат компенсации, указав, что 10000 рублей, соотносятся с требованиями разумности и справедливости. Для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд оснований не усмотрел

Судебная коллегия по гражданским делам считает, что указанные выводы суда первой инстанции соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, подтверждаются доказательствами, представленными в материалы дела, которым дана надлежащая правовая оценка.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абз. 1-3 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ч.1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.2 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч.4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

П. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В пп. «а» п. 22 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Исходя из изложенного, по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: были ли действия истца при написании 31 октября 2022 года заявления об увольнении по собственному желанию из ООО «Союзпищепром» с 01 ноября 2022 года добровольными и осознанными; понимала ли ФИО1 последствия написания такого заявления, были ли разъяснены работодателем такие последствия и право ФИО1 отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки; было ли достигнуто между сторонами трудового договора соглашение о дате увольнения.

Проверяя законность увольнения истца, суд проанализировал обстоятельства и причины подачи ФИО1 заявления об увольнении, сроки его подачи и издания приказа об увольнении, и установил тот факт, что непосредственно в день подачи заявления об увольнении по собственному желанию работнику не были разъяснены последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию, право на отзыв заявления об увольнении и сроки отзыва заявления, не установлены причины увольнения работника по собственному желанию, что также послужило основанием для выводов суда о вынужденном характере увольнения истца.

Давая правовую оценку оспариваемому истцом приказу об увольнении, оценив представленные в материалы дела доказательства в их системной взаимосвязи, суд пришел к обоснованному выводу о том, что факт добровольного волеизъявления ФИО1 на увольнение по собственному желанию достоверными и допустимыми доказательствами не подтвержден, объективных обстоятельств, подтверждающих намерение истца прекратить трудовые отношения с работодателем, судом не установлено.

Напротив судебная коллегия полагает установленной нуждаемость ФИО1 в работе, поскольку у истца на иждивении имеется малолетний ребенок, супруг истца постоянного стабильного дохода не имеет. Более того, после увольнения ФИО1 обратилась с жалобами в прокуратуру и Государственную инспекцию труда по поводу нарушения своих прав работодателем.

Доводы апелляционной жалобы о том, что трудовое законодательство не содержит минимального срока между подачей работником заявления об увольнении, в котором указана дата увольнения и изданием приказа об увольнении; работодатель пошел навстречу работнику и согласился уволить на следующий день после написания заявления об увольнении; и у работника было право на отзыв заявления, которым истец не воспользовалась; давления на работника не оказывалось, повторяют правовую позицию ответчика, изложенную в суде первой инстанции, правовая оценка которой отражена в оспариваемом судебном постановлении. Мотивы, по которым суд признал несостоятельными доводы ответчика, подробно изложены в решении суда с приведением положений нормативных актов, которыми суд руководствовался при рассмотрении заявленного спора. Оснований не соглашаться с выводами суда первой инстанции у суда апелляционной инстанции не имеется, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам.

Как отражено в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 25 января 2007 года №131-О-О, согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В соответствии с данными конституционными положениями работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме. При этом адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении не позднее, по общему правилу, чем за две недели (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации) обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а закрепленное частью четвертой той же статьи право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника.

Кроме того, в апелляционной жалобе ответчик указывает, что истец имела право отозвать свое заявление до 11 ноября, никак не мотивируя данный довод, в то время как истец уволен 01 ноября 2022 года. Фактически заявление об увольнении было подано истцом 31 октября 2022 года, при этом согласно табелям учета рабочего времени по 28 октября 2022 года истец находилась на листе нетрудоспособности, 31 октября 2022 года, 01 ноября 2022 года – в отпуске без сохранения заработной платы (л.д. 36,37). В какой фактически период работник имел возможность отозвать данное заявление, ответчик не пояснил. Более того, из представленных в суд доказательств не усматривается, что работодателем работнику данное право было разъяснено.

Доводы апеллянта о неверной оценке судом представленных в дело доказательств не могут являться основанием для отмены обжалуемого судебного акта, поскольку оценка доказательств, определение их достаточности, достоверности, относимости и допустимости являются компетенцией суда первой инстанции. Несогласие заявителя с данной оценкой и иное видение обстоятельств спора, к которому сводятся доводы жалобы ответчика, не могут являться безусловным основанием для отмены судебного решения судом апелляционной инстанции.

Судебная коллегия полагает, что оценка, данная представленным доказательствам судом первой инстанции, отвечает требованиям ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и оснований для ее переоценки не находит. Новых доказательств в подтверждение своей позиции в данной части ответчиком в суд апелляционной инстанции не предоставлено.

Отсутствие у работника видеозаписи, аудиозаписи разговора с руководителем, переписки и др., из которых возможно установить факт оказания на истца давления к увольнению по собственному желанию не свидетельствует о том, что истцом данный факт не доказан, поскольку никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы и оцениваются судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Установлено, что у истца имелись недостатки в работе после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

Как пояснял в суде первой инстанции свидетель ФИО8, являющийся непосредственным руководителем истца, ФИО1 не справлялась с поручаемой им работой. Отметил, что после выхода из отпуска до момента увольнения отработала 7 смен, остальное время находилась либо на больничном, либо в отпусках без сохранения заработной платы. Также пояснил, что в отношении ФИО11 24 октября 2022 года был составлен акт об отсутствии на работе, и в табеле был поставлен прогул. Как он потом выяснилось, ФИО6 в тот день ходила в отдел охраны труда и заработной платы, отдел кадров, где они согласовывали ее увольнение.

Также установлено, что в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком ее должностные обязанности временно исполняла ФИО13, которая после увольнения ФИО1 была переведена на данную должность постоянно.

При этом, как следует, из пояснений ответчика, свидетеля ФИО13 как работник нареканий не имела и устраивала работодателя.

Показаниями свидетеля ФИО9 подтверждается намерение истца уволиться по соглашению сторон, которое достигнуто не было.

При этом, показания указанного свидетеля не опровергают доводы истца о том, что на нее оказывалось давление. Кроме того, указанный свидетель не выяснял у ФИО1 причины, по которым она писала заявления об увольнении по соглашению сторон, собственному желанию.

Доводы апелляционной жалобы о том, как следует оценивать показания указанных свидетелей, и перевод сотрудника ФИО13 на рабочее место, ранее занимаемое истцом, основаны на его субъективном восприятии и не могут являться основанием к отмене судебного решения.

Также не основано на доказательствах утверждение ответчика о том, что истец изначально после выхода из отпуска по уходу за ребенком не желала работать, с учетом установленных обстоятельств написание истцом заявлений об увольнении о данном факте не свидетельствует.

С учетом изложенного судебная коллегия считает, что при разрешении спора суд первой инстанции применил в системной взаимосвязи и совокупности нормативные положения, подлежащие применению к спорным отношениям, и дал надлежащую оценку обстоятельствам увольнения истца.

Доводы апелляционной жалобы о несогласии с выводами суда первой инстанции о восстановлении истцу срока обращения в суд также отклоняются судебной коллегией.

В соответствии с ч.1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

На основании ч.5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1,2,3 и 4 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п.16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд.

В абз. 1 данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абз. 4 п. 16 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абз. 4 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

В абз. 5 п. 16 данного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечается, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56,57,71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения статьи 37 (части 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (Определение от 16 декабря 2010 года №1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года №73-О, от 12 июля 2005 года №312-О, от 15 ноября 2007 года №728-О-О, от 21 февраля 2008 года №73-О-О и др.).

Суд первой инстанции, восстанавливая срок обращения в суд по ходатайству истца (л.д. 100) пришел к выводу о наличии уважительных причин пропуска ФИО1 срока для обращения в суд по заявленному спору, и, соответственно, наличии оснований для его восстановления.

Установлено, что с приказом об увольнении истец ознакомлена 01 ноября 2022 года. С настоящим исковым заявлением истец обратилась в суд 18 января 2023 года.

Между тем, 17 ноября 2022 года ФИО1 обращалась с исковым заявлением о восстановлении на работе в Центральный районный суд г. Челябинска, которое определением суда от 21 ноября 2022 года было оставлено без движения. В связи с неисполнением определения суда об оставлении искового заявления без движения 29 декабря 2022 года исковое заявление с документами было возвращено истцу.

При этом материалы дела не содержат доказательств даты получения истцом копий определений об оставлении иска без движения и о его возврате.

Кроме того, в ноябре 2022 года истец обращалась в прокуратуру г.Копейска по вопросу соблюдения трудового законодательства ООО «Объединение «Союзпищепром», на которое 06 декабря 2022 года истцу был дан ответ.

Так же ФИО1 обращалась в Государственную инспекцию труда в Челябинской области, на ее обращение был дан ответ, датированный 19 декабря 2022 года.

Указанные обстоятельства ответчик не оспаривал. между тем, его доводы о том, что истец имела возможность обратиться в суд с момента получения ответов из прокуратуры и Государственной инспекции труда отклоняются судебной коллегией, поскольку изначально ФИО1 обратилась в суд с указанным иском в установленный законом срок. Кроме того, судебная коллегия также полагает правильным учесть продолжительность новогодних каникул в январе 2023 года.

С учетом изложенного, судебная коллегия отклоняет довод апеллянта о том, что указанные причины пропуска срока уважительными не являются, как основанные на личном мнении.

Доводы апелляционной жалобы о том, что действия истца направлены на затягивание процесса, что подтверждается также неявкой ФИО1 в судебные заседания 28 февраля 2023 года и 09 марта 2023 года также не могут являться основанием к отказу истцу в восстановлении пропущенного срока и отмене судебного решения.

Поскольку установлено, что срок подачи настоящего иска пропущен ФИО1 по уважительным причинам. Личное участие в деле – право стороны. 28 февраля 2023 года по делу состоялось предварительное судебное заседание, после окончания которого, было также назначено предварительное судебное заседание на 09 марта 2023 года. При этом, из протоколов судебных заседаний следует, что причиной отложения указанных предварительных судебных заседаний являлась не только неявка истца, но и необходимость истребования дополнительных доказательств у ответчика по ходатайству прокурора, а также предоставление стороне истца возможности изложить свою позицию по ходатайству ответчика о пропуске срока обращения в суд, которое было заявлено ООО «Союзпищепром» 09 марта 2023 года (л.д. 73,89).

Из выводов суда первой инстанции в части восстановления пропущенного срока истцу не усматривается противоречий с позицией Конституционного Суда Российской Федерации, обратного не доказано.

С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что оценив в совокупности представленные стороной истца доказательства в подтверждение уважительности причин пропуска срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об уважительности причин пропуска срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оснований для переоценки указанных выводов судебная коллегия по доводам апелляционной жалобы не усматривает.

Фактически все доводы, приведенные ответчиком в апелляционной жалобе, были предметом оценки суда первой инстанции, указанные доводы не могут быть признаны состоятельными судебной коллегией и влекущими отмену решения суда, поскольку они основаны на ошибочном толковании закона, были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, им дана надлежащая оценка по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора, нуждались в проверке и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого судебного акта, апелляционная жалоба не содержит.

В связи с чем, оснований для отмены решения суда первой инстанции в части удовлетворения требований истца о восстановлении на работе не имеется.

Выводы суда первой инстанции о взыскании с ответчика среднего заработка за все время вынужденного прогула отвечают требованиям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Апелляционная жалоба ответчика не содержит отдельных самостоятельных доводов по несогласию с решением суда в указанной части.

Между тем, производя расчет оплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула, судом первой инстанции неправильно применены нормы материального права.

Согласно ч.2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

П. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч.1 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) (далее - Положение).

На основании п. 5 Положения, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В силу п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Указанным Положением также предусмотрено, что при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты.

При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются (п. 16).

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный пунктом 16 настоящего Положения (п. 17).

Из приведенных правовых норм и разъяснений по их применению высшей судебной инстанции следует, что для определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула является выяснение следующих юридически значимых обстоятельств: продолжительность периода вынужденного прогула, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата, режим работы истца в юридически значимый период, установленный работодателем порядок учета рабочего времени, размер среднего дневного заработка, количество рабочих дней по установленному работнику трудовым договором, локальными актами работодателя режиму работы в периоде, подлежащем оплате; если за время вынужденного прогула в организации увеличены оклады (должностные оклады), каков коэффициент, рассчитанный путем деления оклада (должностного оклада), установленного работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на оклад (должностной оклад), установленный в расчетном периоде.

С учетом представленных в суд апелляционной инстанции расчетных листов ФИО1, табелей учета рабочего времени, приказов работодателя о предоставлении работнику отпусков без сохранения заработной платы а также листов нетрудоспособности, судебная коллегия соглашается с расчетом среднедневного заработка ФИО1 в размере 2 126 рублей 33 копейки (за период с августа по октябрь 2022 года работником отработано 7 смен, за указанный период работодателем было начислено -18 413 рублей 01 копейки, из их 3 528 рублей 72 копейки – оплата по листу нетрудоспособности; (18 413 рублей 01 копейки - 3 528 рублей 72 копейки) : 7 = 2 126 рублей 33 копейки).

Между тем, с 01 апреля 2023 года в ООО «Союзпищепром» была увеличена заработная плата на 8%. Установлено, что фактически заработок истца состоял из оклада и районного коэффициента.

Таким образом, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца за период с 02 ноября 2023 года по 12 мая 2023 года будет составлять 272 510 рублей 55 копеек ((2 126 рублей 33 копейки х 99 дней (за период с 02 ноября 2022 года по 31 марта 2023 года)) + ((2 126 рублей 33 копейки х 8% х 27 дней (за период с 01 апреля 2023 года по 12 мая 2023 года)).

Следовательно, решение суда первой инстанции в данной части подлежит изменению.

Судебная коллегия полагает, что размер компенсации морального вреда определен судом первой инстанции с учетом положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом заявленного истцом размера указанной компенсации и представленных в обоснование данной позиции доказательств. При этом, судебная коллегия учитывает, что данная категория дел носит оценочный характер, и суд первой инстанции при определении размера компенсации морального вреда, учитывая вышеуказанные нормы закона, с учетом степени вины ответчика, определил указанный размер денежной компенсации морального вреда по своему внутреннему убеждению, исходя из конкретных обстоятельств дела. Истец в указанной части с решением суда согласен.

В связи с тем, что судебная коллегия пришла к выводу об изменении решения суда в части размера среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула, также подлежит изменению судебное решение в части взысканной в ответчика в доход местного бюджета государственной пошлины, размер которой составит - 6 225 рублей 11 копеек ((272510,55 - 200000)* 1) : 100 = 5 925,11 +300 (по требованиям нематериального характера).

Руководствуясь статьями 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Центрального районного суда города Челябинска от 12 мая 2023 года изменить в части размера взысканной оплаты времени вынужденного прогула, государственной пошлины.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Объединение «Союзпищепром» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 272 510 рублей 55 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Объединение «Союзпищепром» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6 225 рублей 11 копеек.

В остальной части это же решение оставить без изменения, апелляционную жалобу Общества с ограниченной ответственностью «Объединение «Союзпищепром» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 16 августа 2023 года.