Дело № 2-1598/2025
УИД: 78RS0006-01-2024-012357-76
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
10 февраля 2025 года Санкт-Петербург
Кировский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Шамиевой Я.В.,
при секретаре Тереховой И.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО Судостроительный завод Северная верфь о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском, с учетом уточнения требований, к ПАО Судостроительный завод Северная верфь о признании незаконным и отмене приказа от 04.10.2024 № 942ув о прекращении трудового договора, восстановлении на работе мастером участка изготовления и сварки труб № 2 трубомедницкого цеха 020, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 05.10.2024 по 10.02.2025 в размере 254279,54 руб., компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, ссылаясь на то, что с 01.09.2021 занимал указанную должность, 04.07.2024 получил уведомление о внесении изменений в штатное расписание и о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, 16.09.2024 получил уведомление о вакантных должностях, 04.10.2024 трудовой договор расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, между тем порядок увольнения работодателем был нарушен, поскольку не были соблюдены требования закона об обращении в выборный орган первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения о возможно расторжении трудового договора с работником. Кроме того, должность истца исключена из штатного расписания 07.10.2024, тогда как увольнение произведено 04.10.2024, должность не была сокращена непосредственно после прекращения трудовых правоотношений, то есть фактическое сокращение не производилось.
В судебное заседание истец явился, иск поддержал.
Представитель ответчика – явился, иск не признал, полагал, что у другого мастера участка – ФИО3 значительно более длительный стаж работы на заводе, больше поощрений за труд, поэтому об увольнении был уведомлен именно истец, относительно увольнения 04.10.2024 без мнения профсоюзной организации ответчик указал, что сам истец настаивал на его увольнении именно 04.10.2024, после указанной даты отказался выходить на работу.
Представитель третьего лица Первичной профсоюзной организации Северная верфь Судпроф в судебное заседание явился, иск поддержал.
Прокурор в судебное заседание явился, представил заключение, в котором полагал иск подлежащим удовлетворению.
Изучив материалы дела, представленные доказательства, выслушав участников процесса и заключение прокурора, суд приходит к следующему:
12.07.2001 между АО Судостроительный завод Северная верфь и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принят на работу в отдел 410 строителем по механической части (л.д.54,55).
04.06.2007 создана Первичная профсоюзная организация Северная верфь Судпроф (л.д.69-78).
01.09.2021 между АО Судостроительный завод Северная верфь и ФИО1 заключено дополнительное соглашение, согласно которому ФИО1 переведен на работу в трубомедницкий цех 020 на участок изготовления и сварки труб № 2 мастером участка (л.д.56-58).
Согласно штатному расписанию, утвержденному приказом ответчика № №шр от 03.05.2024 в трубомедницком цехе (020), на участке изготовления и сварки труб № 2 установлено две штатных единицы мастера участка (л.д.44,45).
Вторую должность мастера участка в трубомедницком цехе 020 на участке изготовления и сварки труб № 2 занимал ФИО3 (л.д.150-154).
02.07.2024 ответчиком издан приказ № №шр, согласно которому из штатного расписания с 07.10.2024 исключается штатная единица мастера участка (грейд 11А) участка изготовления и сварки труб № 2 Трубомедницкого цеха 020 (л.д.42,43).
04.07.2024 ФИО1 был уведомлен, что его должность будет сокращена с 07.10.2024 (л.д.33).
12.07.2024 об указанном факте сообщено в Первичную профсоюзную организацию Северная верфь (л.д.34).
16.09.2024 ответчиком истцу предложены вакантные должности, от которых истец отказался (л.д.29-32).
Письмом от 01.10.2024 ответчик направил в Первичную профсоюзную организацию Северная верфь проект приказа об увольнении ФИО1 с просьбой представить мотивированное мнение (л.д.51).
07.10.2024 Первичной профсоюзной организацией “Северная верфь” на имя ответчика направлено мотивированное мнение относительно увольнения ФИО1 с отрицательным заключением, профсоюзная организация полагала, что доказательств для сокращения должности именно ФИО1 не имеется, предложено провести дополнительные консультации 09.10.2024 в 11-00 (л.д.52,53).
Между тем, приказом от 04.10.2024 № № трудовой договор с ФИО1 прекращен, ФИО1 уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д.59).
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.
Статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, в частности установлен особый порядок расторжения заключенных с такими работниками трудовых договоров и увольнения этих работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение (часть 2 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (часть 8 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда (часть 9 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
В подпунктах "а" и "в" пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
В рассматриваемом случае работодателем допущено существенное нарушение при увольнении истца – не соблюдены требования закона о предварительном (до издания приказа) обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником.
Как было указано выше, согласно части 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации выборный орган ППО направляет работодателю мотивированное мнение в течение семи рабочих дней со дня получения запроса.
Уведомление о получении мотивированного мнения поступило от работодателя в первичную профсоюзную организацию 01.10.2024, в связи с чем срок предоставления такого мнения истекал только 10.10.2024 (при исчислении в рабочих днях).
Не дожидаясь получения мотивированного мнения ППО ответчик уволил истца уже 04.10.2024, что является самостоятельным основанием для восстановления истца на работе, признании приказа об увольнении незаконным.
Кроме того, 07.10.2024 ППО предоставило работодателю отрицательное мнение об увольнении ФИО1, ссылаясь на то, что в представленных в ППО документах отсутствовали основания принятия решения о сокращении работника, подтверждение фактического сокращения (выписки из штатных расписаний до и после внесения изменений), доказательства учета преимущественного права на оставление на работе, также не было ясно, кому будет передана ответственность за 28 работников, находящихся в подчинении ФИО1 ППО было предложено работодателю провести дополнительные консультации.
Ответчиком несогласие ППО с увольнением ФИО1 в судебном порядке незаконным не оспаривалось.
Также ответчик был уволен 04.10.2024, тогда как с ранее вынесенным приказом штатная единица должности истца сокращалась лишь с 07.10.2024, что также свидетельствует о незаконности действий ответчика.
Ответчик заявил довод о том, что увольнение произведено в связи с позицией самого истца, который отказался работать после 04.10.2024.
Из показаний свидетеля ФИО4 следует, что работает начальником отделе по подборку кадрового персонала, 04.10.2024 истцу было сообщено о том, что мотивированное мнение профсоюза не было получено, поэтому предложено оформить увольнение 7 или 8 октября, однако истец сказал, что не намерен выходить на работу 07.10.2024, поскольку настроился на увольнение 04.10.2024. Сроки извещения профсоюза не были соблюдены в связи с увольнением работника, который изначально занимался данным вопросом (л.д.136-138).
Из показаний свидетеля ФИО5 следует, что работает специалистом по кадрам, в день увольнения сам истец настаивал на увольнении именно 04.10.2024, не хочет дожидаться мнения профсоюзной организации (л.д.139).
Данные показания не могут являться основаниями для отказа в удовлетворении иска, поскольку обязанность по соблюдению процедуры увольнения с учетом особенностей при наличии первичной профсоюзной организации возлагаются на работодателя, который несет ответственность за несоблюдение такой процедуры, мнение работника при соблюдении процедуры, возложенной законом на работодателя не должно учитываться. Ответчик не был вправе руководствоваться мнением работника в данном случае, а был обязан уволить его лишь после получения мотивированного мнения ППО, что сделано не было.
Как было изложено выше, увольнение работника до получения мотивированного мнения ППО является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным и восстановлении работника на работе.
Что касается существа увольнения, то в данном случае предложение сокращения должности именно ФИО1 было обосновано.
Так, работодатель вправе инициировать процедуру сокращения штата по собственной инициативе.
Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В данном случае вторую должность мастера участка в трубомедницком цехе 020 на участке изготовления и сварки труб № 2 занимал ФИО3 (л.д.150-154).
Между тем, ФИО3 работает на заводе с 29.09.1978, истец - с 01.09.2001 (л.д.99-102).
Должность мастера участка в трубомедницком цехе 020 на участке изготовления и сварки труб № 2 ФИО1 и ФИО3 занимают с 01.09.2021.
При проведении процедуры сокращения указанной должности применены следующие критерии:
У ФИО1 стаж работы 23 года, у ФИО3 – 46 лет.
Период нетрудоспособности ФИО3 за 2023/2024 года – 0 дней, у ФИО1 – 81 день.
Поощрения ФИО1: занесение на доску почета – 10.11.2008, знак “за долголетнюю работу на заводе” (10 лет) 18.07.2011, благодарность и премия (15 лет) 0 18.07.2016, благодарность за высокие достижения в труде, большой личный вклад в выполнение гос. заказа по строительству кораблей 29.06.2019, знак “за долголетнюю работу на заводе” (20 лет) и премия – 14.09.2021.
Поощрения ФИО3: благодарность за активное участие в конкурсе профмастеров 22.03.1982, лучший молодой рабочий 14.04.1983, лучший рабочий завода 15.06.1983, благодарность за работу в подготовке и проведению конкурса профмастеров и премия 11.04.1986, лучший мастер завода 04.06.1987, благодарность за работу в подготовке конкурса профмастеров и премия 08.05.1987, присвоение звания “Лучший специалист завода” и премия 07.07.1988, нагрудный знак “За 10 лет труда на заводе” и премия 29.08.1988, благодарность за достигнутые успехи в соцсоревновании 28.11.1989, нагрудный знак “За долголетнюю и безупречную работу на заводе в течение 20 лет” и премия 21.09.1998, нагрудный знак “За долголетнюю и безупречную работу на заводе в течение 25 лет” и премия 03.10.2003, знак “За долголетнюю и безупречную работу на заводе в течение 30 лет” и премия 04.09.2008, медаль “В память 300-летия Санкт-Петербурга” 05.05.2009, премирование 12.11.2009, занесение на доску почета 09.11.2010, благодарность за плодотворную работу на заводе и премия 18.11.2010, благодарность “За долголетнюю и безупречную работу на заводе в течение 35 лет” и премия 19.09.2013, знак “За долголетнюю и безупречную работу на заводе в течение 40 лет” и премия 28.09.2018, благодарность за плодотворную работу на заводе и премия 23.11.2020, благодарность “За долголетнюю и безупречную работу на заводе в течение 45 лет” и премия 19.09.2023 (л.д.105,106).
Из показаний свидетеля Свидетель №1 следует, что на участке три направления – изоляция и сборка, сварка и комплектация, сварка и гидравлика. Всего три мастера: Гяч, Шестов и свидетель, все мастера могут друг друга подменять, полагает, что оба: ФИО1 и ФИО3 должны работать на заводе, оба одинаково профессиональны (л.д.135,136).
Учитывая приведенные обстоятельства, у ответчика имелись основания направить уведомление о предстоящем увольнении именно ФИО1, учитывая меньший стаж работы, личностные достижения по сравнению с ФИО3
Между тем, указанное не является основанием для отказа в иске, поскольку ответчиком допущено нарушение, которое влечет безусловное удовлетворение иска ФИО1
Таким образом, суд признает приказ об увольнении истца незаконным, а истца - подлежащим восстановлению на работе с 05.10.2024.
Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В силу ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:
для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;
для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Истец полагает, что его среднедневной заработок составляет 6201,94 руб.
Указанное обстоятельство признано ответчиком (л.д.104).
Расчет среднедневного заработка проверен судом и признается верным.
Таким образом, средний заработок составит:
6201,94 руб. х 84 рабочих дня (с 05.10.2024 по 10.02.2025) = 520962,96 руб.
Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Также ответчиком истцу выплачен средний заработок на период трудоустройства – 136442,68 руб., что сторонами признается.
При увольнении ответчиком истцу выплачено выходное пособие в размере 130240,74 руб., ввиду чего с ответчика в пользу истца следует взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере:
520962,96 – 130240,74 – 136442,68 = 254279,54 руб.
В силу ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Учитывая обстоятельства дела, характер допущенного ответчиком нарушения, разумной является компенсация морального вреда в размере 20000 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
На основании ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета следует взыскать госпошлину 8628 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ПАО Судостроительный завод «Северная верфь» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ от 04.10.2024 №ув о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1.
Восстановить с 05.10.2024 ФИО1 (паспорт №) на работе в ПАО Судостроительный завод «Северная верфь» в должности мастера участка изготовления и сварки труб № 2 в составе трубомедницкого цеха 020.
Взыскать с ПАО Судостроительный завод «Северная верфь» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт <...>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.10.2024 по 10.02.2025 в размере 254279 рублей 54 копейки.
Взыскать с ПАО Судостроительный завод «Северная верфь» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт <...>) компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с ПАО Судостроительный завод «Северная верфь» (ИНН <***>) в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 8628 руб.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента вынесения решения в окончательной форме.
Судья Я.В. Шамиева
Мотивированное решение изготовлено 31 марта 2025 года.