Мотивированное решение изготовлено

31.03.2023

Дело № 2-1885/2023

66RS0001-01-2022-011787-88

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 марта 2023 года

Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при секретаре Овчаренко О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ЕМУП «Спецавтобаза» о признании незаконным отказа в приеме на работу,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным иском, мотивируя требования следующим.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к ответчику с заявление о приеме на работу на должность мастера строительного участка. Истец успешно прошел собеседование, однако, на работу не был принят.

Истец просил признать незаконным отказ ответчика в приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ; обязать ответчика заключить с истцом договор для приема на работу в должности мастера строительного участка с ДД.ММ.ГГГГ с окладом 39 750 рублей.

Впоследствии истец отказался от иска в части требования обязать ответчика заключить с истцом договор для приема на работу в должности мастера строительного участка; производство по делу в данной части иска было прекращено, о чем вынесено соответствующее определение.

В судебном заседании истец требования иска поддержал, просил удовлетворить. Пояснил, что основанием отказа в принятии на работу явился его возраст.

В судебном заседании представители ответчика требования иска не признали, просили в его удовлетворении отказать.

Заслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Не оспаривается сторонами, что ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к ответчику с целью устройства на работу на вакантную должность мастера строительного участка.

Как следует из пояснений представителя ответчика, истцом при собеседовании не были представлены диплом и трудовая книжка. Истец был приглашен на собеседование ДД.ММ.ГГГГ. Представление о приеме кандидата на должность от начальника строительного отдела после собеседования не последовало. Поскольку истец вел себя при собеседовании некорректно, высказывал отрицательную оценку личности начальника отдела управления персоналом, задавал некорректные вопросы, не относящиеся к делу, данное поведение свидетельствовало о конфликтности кандидата, отсутствии этики делового общения и не соблюдении субординации при общении с руководителями отделов. Должностная инструкция мастера строительного отдела предполагает знание правил внутреннего распорядка. Согласно действующим на предприятии правилам внутреннего трудового распорядка, работник обязан соблюдать этику делового общения, способствовать благоприятной деловой атмосфере в коллективе. Кроме того, истец последние несколько лет занимал только руководящие должности, в то время, как работы мастера предполагает непосредственное выполнение работ по должности. Истцу было разъяснено, что, исходя из деловых качеств, заключение трудового договора с ним на данном этапе не представляется возможным.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч.4. ст.3 ТК РФ).

Нормам ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В силу ч.3 ст.11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абз.1. 2, 4 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (ст.64).

В числе гарантий при заключении трудового договора установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч.1 ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации), запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч.2 ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст.8, ч.1 ст.34, частей 1 и 2 ст.35 Конституции РФ и абз.2 ч.1 ст.22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.2 и 3 ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.4 ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз.6 п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.3.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержится в ст.195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Соответствие или несоответствие квалификации может проверяться в рамках собеседования с работником.

Задачей собеседования является проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности. Соискателю нужно доказать свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу.

Судом установлено, что отказ ответчика в заключении трудового договора связан с несоответствием деловых качеств истца должности, на которую он претендовал, в связи с отсутствием опыта работы в должности мастера строительного отдела, следовательно, является правомерным и не носит дискриминационный характер.

Так, согласно диплома об образовании, истец окончил техникум железнодорожного транспорта с присвоением квалификации техник-эксплуатационник.

Согласно Перечню специальностей средних специальных учебных заведений, утвержденному Приказом Минвуза СССР от 13.06.1979 № 796, наименование специальности указанной квалификации связано с эксплуатацией железных дорог, эксплуатацией промышленного железнодорожного транспорта.

Согласно трудовой книжки истца, последние двадцать лет он занимал исключительно руководящие должности (директор, генеральный директор, начальник строительного участка (2011-2013 гг.), заместитель директора).

Согласно должностной инструкции мастера строительного отдела, мастер должен знать: профиль, специализацию и перспективы развития предприятия; проектно-сметную документацию на строящиеся объекты; технические регламенты, строительные нормы и правила, технические условий на производство и приемку строительно-монтажных работ; технические методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров, в том числе в программе 1С; правила внутреннего трудового распорядка. Мастер обязан: обеспечить соблюдение технологической последовательности производства ремонтных и строительных работ должного качества; обеспечить выполнение плана строительно-монтажных работ группы в соответствии с рабочими чертежами, производственным планом, проектом производства работ и нормативной документацией.

Как следует из пояснений свидетелей ФИО2, ФИО3, причины, по которым работодателем принято такое решение, связаны исключительно с деловыми качествами ФИО1 и не связаны с его предпенсионным возрастом; фактов проявления работодателем дискриминации в отношении истца судом не установлено.

Суд приходит к выводу, что работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения о заключении трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, поскольку это является правом, а не обязанностью работодателя. Ограничения прав ФИО1 со стороны ЕМУП «Спецавтобаза» отказом в приеме его на работу судом не установлено.

Учитывая изложенное в совокупности, суд отказывает истцу в удовлетворении его требований.

Поскольку в иске истцу отказано, не подлежат взысканию с ответчика судебные расходы (ст.98 ГПК РФ).

Руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ЕМУП «Спецавтобаза» о признании незаконным отказа в приеме на работу оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья