Апелляционное определение по делу № 2-2092/2023 от 20.09.2023.

УИД 68RS0001-01-2023-002017-70

Дело № 33-3409/2023

Судья: Белова Н.Р. (дело № 2-2092/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

20 сентября 2023 года г. Тамбов

Судебная коллегия по гражданским делам Тамбовского областного суда в составе:

председательствующего Пачиной Л.Н.,

судей Альчиковой Е.В., Бучневой О.А.,

при секретаре Кануткиной Е.Н.,

с участием прокурора Ермаковой Е.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ВайсТех Инжиниринг» о признании незаконными приказов и их отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО «ВайсТех Инжиниринг» на решение Октябрьского районного суда г. Тамбова от 14 июля 2023 года,

заслушав доклад судьи Альчиковой Е.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился с иском к ООО «ВайсТех Инжиниринг» о признании незаконными и отмене приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности и увольнении, просил восстановить его на работе в должности «Руководитель проекта» отдела реализации проектов ООО «ВайсТех Инжиниринг» и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

В обоснование привел, что с 17.03.2022 он работал руководителем проекта отдела реализации проектов в филиале ООО «ВайсТехИнжиниринг» «Центральный». При трудоустройстве работодателем устно было озвучено, что входит в его должностные обязанности по причине отсутствия в компании должностных инструкций, которые были разработаны только в сентябре 2022г. Считает, что должностная инструкция для профессии «Руководитель проекта» в редакции от 18.11.2022 не соответствует тем трудовым функциям, которые обсуждались при трудоустройстве, что приводит к изменению его трудовой функции, с чем он не согласен.

За период работы в ООО «ВайсТех Инжиниринг» на него постоянно возлагались трудовые функции, которые он как руководитель проекта выполнять был не обязан. Например, выполнение операций и обязанностей младшего менеджерского состава, и иные, не связанные с его профессиональной деятельностью, в результате он постоянно был вынужден работать за пределами предусмотренного трудовым договором рабочего времени, а именно в утреннее, вечернее время, в праздничные и выходные дни. Время переработок до настоящего момента работодателем не оплачено в полном размере.

После отказа от согласия с новыми требованиями должностной инструкции работодатель стал выдавать поручения без предоставления информации, необходимой для выполнения заданий. Он направлял запросы на раскрытие информации, но работодатель и его представители или вообще не предоставляли информацию, или предоставляли ее не в соответствии с содержанием уточняющих вопросов во время, чтобы не было обеспечено нормальное выполнение поставленных заданий. Несмотря на отсутствие необходимой информации, задания им выполнялись и результаты предоставлялись работодателю, но под любым предлогом результаты его работы не соответствовали ожиданиям работодателя. Работодатель прекратил приглашать его на еженедельные и иные рабочие совещания в рамках деятельности компании, запретил общаться с представителями заказчика, другими сотрудниками компании.

Считает, что приказы, ставшие в дальнейшем основанием для применения дисциплинарных взысканий в виде выговоров и последующего приказа об увольнении, незаконными, не подкрепленными реальными причинами, а лишь последствием отказа от снижения размера заработной платы, расширения требований и обязанностей и изменения трудовой функции и личной обиды ФИО2

До его увольнения со стороны работодателя часто обсуждался вопрос его предстоящего увольнения из-за невыполнения поставленных заданий, озвучивалось, что его путь в компании подходит к концу, несмотря на то, что обязанности и задания выполнялись им в полном объеме в соответствии с располагаемыми ресурсами и информацией и в установленный работодателем срок. Постоянно во время рабочих совещаний он подвергался незаслуженным нападкам, публичным оскорблениям и необоснованным порицаниям, что слышали сотрудники компании. Необоснованные претензии к качеству его работы перетекали в крики со стороны работодателя с использованием ненормативной лексики. Подобное поведение работодателя унижало его честь и достоинство и уничтожало деловую репутацию. Работодатель неоднократно принуждал его к увольнению.

Работодателем не были обеспечены безопасность и условия труда после того как 25.01.2023 его рабочее место с 4 этажа здания было перемещено на 3 этаж. Выполняя обязанности по профессии «Руководитель проекта» работодателем не была выдана сим-карта для осуществления звонков и отправки СМС сообщений, у него был изъят стационарный телефон. В кабинете температура была ниже 22-24оС, приходилось сидеть в куртке. Теплыми батареи оказались на несколько дней после выхода с больничного и направления жалобы в государственные контролирующие органы. Считает, что работодателем намеренно создавались условия для его переохлаждения. Работодателю известно, что у него имеется заболевание - межпозвоночная грыжа, при которой указанные выше условия не допустимы. Продолжительное нахождение в указанных условиях повлекло за собой длительное лечение. При этом работодатель издал приказ о направлении его в командировку. Он устно озвучил о наличии противопоказаний, просил не направлять его в командировку, справка из медицинского учреждения не повлекла отмену приказа о направлении в командировку.

С 25.01.2023 и до его увольнения в кабинете находились двери, остатки строительных и отделочных материалов, части систем кондиционирования и иные материалы, которые являются горючими компонентами и при возможном воспламенении могли бы заблокировать выход и привести к негативным последствиям - причинению вреда здоровья. Не проводилась ежедневная уборка кабинета. Рабочее кресло не регулировалось по наклону спинки и отсутствовали фиксирующие устройства, что не позволяло находиться в удобном положении и создавало дополнительную нагрузку на спину. Электрические кабели находились в непосредственной близости от ног. Заземляющих устройств и конструкций он не наблюдал. Отсутствовала подставка для ног.

Он не был ознакомлен с расположением аптечки первой медицинской помощи и углекислотным огнетушителем для тушения пожара. Помещение для приема пищи не позволяло вместить достаточное количество людей за время обеденного перерыва и ему приходилось принимать пищу на рабочем месте, что впоследствии работодатель запретил делать, посоветовал идти в кафе.

В офисе компании без согласия работника в неизвестных местах были установлены камеры видеонаблюдения, что в дополнительном соглашении не было оговорено.

В связи с чем, просил признать незаконными и отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности *** от 14.02.2023, *** от 20.03.2023, *** от 22.03.2023 и об увольнении *** от 24.03.2023, восстановить его на работе в должности «Руководитель проекта» отдела реализации проектов ООО «ВайсТех Инжиниринг» и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере, указанном в справке работодателя. За нарушение трудовых прав просил взыскать компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

Решением Октябрьского районного суда г. Тамбова от 14 июля 2023 года исковые требования ФИО1 удовлетворены частично.

Признаны незаконными и отменены приказыо применении в отношении ФИО1 мер дисциплинарного взыскания *** от 14.02.2023 (выговор), *** от 20.03.2023 (выговор), *** от 22.03.2023 (выговор),

Признан незаконным и отменен приказ *** от 24.03.2023 об увольнении ФИО1 на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

ФИО1 восстановлен на работе в ООО «ВайсТех Инжиниринг» в должности «Руководитель проекта» в отделе реализации проектов в филиале ООО «ВайсТех Инжиниринг» «Центральный» с 25 марта 2023 года.

Взыскать с ООО «ВайсТех Инжиниринг» (ИНН<***>) в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.03.2023 по 14.07.2023 года в размере 275 072,96 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

В удовлетворении требований в большем размере отказано.

Взыскана с ООО «ВайсТех Инжиниринг» в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 6250 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца (с 15.03.2023 по 14.07.2023) в сумме 220 782,81 рублей подлежит немедленному исполнению.

ООО «ВайсТех Инжиниринг» в апелляционной жалобе выражает несогласие с принятым судебным актом, считает его незаконным, необоснованным и подлежащим отмене.

Автор жалобы указывает, что нарушений трудовых норм на момент издания Приказа *** от 14.02.2023г. работодателем не допущено, поскольку на момент его вынесения, не существовало судебного акта об отмене ранее вынесенного замечания. Решение суда от 27.02.2023 по иску ФИО1 об отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания вступило в законную силу лишь 06.07.2023 после его апелляционного обжалования.

Суд признал факт ненадлежащего исполнения ФИО1 трудовых обязанностей по каждому служебному заданию, однако удовлетворил требования истца, отменил все приказы о наложении дисциплинарных взысканий и об увольнении, руководствуясь при этом формальными основаниями и ссылаясь на отсутствие в приказе сведений о степени тяжести проступка, обстоятельствах, при которых они были совершены, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Автор жалобы полагает, что отсутствие в приказе детального описания обстоятельств проступка не может являться поводом для признания этого приказа незаконным. Обращает внимание коллегии на то, что в тексте каждого приказа, работодатель перечислил документы-основания, послужившие к принятию решения о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания, в частности, это отчеты работника о выполнении порученного задания, служебные записки руководящего состава компании, содержащие выводы о степени выполнения ФИО1 порученного задания, акты о ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, объяснительные записки работника и т.д. Данные документы в полной степени отражают суть допущенных работником нарушений, степень вины работника и негативные последствия, причиненные компании в результате неисполнения порученных заданий. В связи с этим, ответчик посчитал допустимым не дублировать в приказе о применении дисциплинарных взысканий сведений о нарушениях, изложенных в других документах (актах, служебных записках, объяснительных, и т.п.), указанных в приказах в качестве основания их издания. Кроме того, действующее законодательство не устанавливает жестких требований к содержанию текста самого приказа и необходимости обязательного описания всех обстоятельств совершенного проступка. Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ, работодателем соблюдена.

Следуя буквальному толкованию четвертого абзаца пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ключевое значение имеет сам факт наличиядисциплинарного проступка, который судом был установлен. А при его наличии, отказ в иске работника об отмене дисциплинарного взыскания подразумевается. При этом, удовлетворение иска приотсутствии доказательств об оценке тяжести проступка, обстоятельствах, при которых он былсовершен, предшествующему поведению работника, его отношения к труду является лишьдопустимым правом суда, а не его обязанностью.

Таким образом, ответчик полагает решение принятым по формальным основаниям, просит его отменить, приняв по делу новый судебный акт об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Учитывая имеющиеся данные о надлежащем извещении лиц, привлеченных к участию в деле, не явившихся в судебное заседание, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Суд апелляционной инстанции, исходя из положений ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобах, возражениях на нее.

Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца и представителя ответчика, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

Судом установлено и из материалов дела следует следующее.

На основании трудового договора от 17.03.2022 *** ФИО1 принят на должность «Руководитель проекта» в отделе реализации проектов в филиале ООО «ВАЙСТЕХ ИНЖИНИРИНГ» «Центральный» с 17.03.2022.

Трудовой договор от 17.03.2022 ***, заключенный с ФИО1, не содержит трудовых обязанностей истца. На дату трудоустройства истца в ООО «ВАЙСТЕХ ИНЖИНИРИНГ» отсутствовала должностная инструкция руководителя проекта отдела реализации проектов.

14.11.2022 проект Должностной инструкции посредством корпоративной электронной почты направлен на согласование руководителям проекта, в том числе и истцу, от которого ни устных, ни письменных замечаний к проекту не поступило.

18.11.2022 должностная инструкция утверждена генеральным директором ООО «ВайсТех Инжиниринг», экземпляр передан на ознакомление истцу. От ознакомления истец отказался, что подтверждается актом *** от 18.11.2022.

21.11.2022 работодатель повторно знакомит истца с должностной инструкцией путем прочтения вслух при свидетелях. ФИО1 отказался от ознакомления, выйдя из кабинета, что отражено в акте *** от 21.11.2022 об отказе работника от ознакомления с должностной инструкцией.

22.11.2022 работодателем выполнено повторное направление должностной инструкции истцу посредством корпоративной электронной почты.

Приказом *** от 19.12.2022 к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение без уважительных причин должностных обязанностей.

Данный приказ признан незаконным и отменен решением Октябрьского районного суда г.Тамбова от 27.02.2023, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 06.07.2023.

Приказами *** от 14.02.2023, *** от 20.03.2023, *** от 22.03.2023 ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, а в соответствии с приказом *** от 24.03.2023 был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Суд первой инстанции приведенные нормы Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие условия и порядок увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснения постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации применил к спорным отношениям, по мнению судебной коллегии, правильно.

Суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии объективных данных, свидетельствующих о нарушении ответчиком, указанным истцом в иске его трудовых прав (поручение заданий вне должностных обязанностей, привлечение к сверхурочной работе, несоответствие рабочего места требованиям безопасности и условиям труда, о низкой температуре в рабочем кабинете, не обеспечение телефонной связью, сим-картой, установление камер видеонаблюдения, не ознакомление с нахождением аптечки первой медицинской помощи и огнетушителя).

В указанной части решение суда сторонами не обжалуется, следовательно, в данной части решение суда не является предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции.

14.02.2023 ООО «ВАЙСТЕХ ИНЖИНИРИНГ» издан приказ *** (л.д.48 т.1) о применении к ФИО1 меры дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившихся в невыполнении служебных заданий от 25.01.2023 и от 06.02.2023, в срок по 31.01.2023 и 07.02.2023 соответственно, непредставления запрашиваемых документов и необходимой информации по данным заданиям, повлекшим за собой отсутствие полноценной информации в рамках принятия управленческих решений для реализации проектов с запланированными показателями и с учетом имеющегося примененного ранее дисциплинарного взыскания (приказ от 19.12.2022 ***). С приказом от 14.02.2023 *** истец был ознакомлен в тот же день, о чем свидетельствует его подпись (т.1 л.д.48).

Удовлетворяя требования истца о признании незаконным и отмене приказа от 14.02.2023 *** об объявлении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд первой инстанции, признал доказанным факт совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, процедуру наложения дисциплинарного взыскания работодателем соблюденной.

Вместе с тем, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем неправомерно при выборе конкретной меры дисциплинарного взыскания был учтен факт привлечения истца к дисциплинарной ответственности приказом от 19.12.2022 ***, поскольку решением Октябрьского районного суда г.Тамбова от 27.02.2023 приказ об объявлении ФИО1 замечания был признан незаконным и отменен. По мнению суда первой инстанции, при определении меры дисциплинарного взыскания в приказе от 14.02.2023 ***, работодателю не следовало принимать во внимание наличие у работника дисциплинарного проступка, совершенного ранее, поскольку судебным актом, вступившим в законную силу 06.07.2023, установлено, что ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности приказом от 19.12.2022 *** незаконно. В оспариваемом приказе 14.02.2023 *** не указано на нарушение конкретного пункта должностной инструкции работника либо положений, приказов работодателя, что также является процессуальным нарушением, влекущим отмену приказа. В том числе, при выборе меры дисциплинарного взыскания работодателю следовало учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к работе, что в оспариваемом приказе не отражено.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции в указанной части, поскольку они мотивированы и основаны на Законе.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при вынесении приказа *** от 14.02.2023 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ*** от 19.12.2022 являлся действующим, не могут быть приняты во внимание, так как на момент обжалования приказа *** от 14.02.2023, приказ за *** от 19.12.2022 был отменен. Следовательно, вывод суда о том, что при вынесении приказа *** от 14.02.2023 не учтена тяжесть совершения дисциплинарного проступка, является обоснованным.

Также является правомерным вывод суда о том, что в приказе *** от 14.02.2023 не отражено, какие конкретно пункты должностной инструкции были нарушены ФИО1 при невыполнении заданий в срок по 31.01.2023 и по 07.02.2023, что в совокупности с тем, что не учтена тяжесть совершенного административного проступка, является основанием для признания приказа незаконным, и влечет его отмену.

Приказом *** от 20.03.2023 (л.д.82 т.1) в отношении ФИО1 применена мера дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, выразившемся в невыполнении служебного задания от 07.02.2023, нарушением п.п. 2.1, 2.2, 2.3, 2.4 должностной инструкции руководителя проекта отдела реализации проектов – предоставление работником информации оформленной в виде плана, которая не могла быть применена в работу для проведения совещания с потенциальным Заказчиком ООО «ВайсТехИнжиниринг» - АО «Группа Илим», повлекшим за собой вынужденный перенос запланированного совещания с конечным заказчиком на другую дату, с учетом имеющегося дисциплинарного взыскания (приказ от 14.02.2023 ***).

Суд первой инстанции пришел к выводу, что ФИО1 допущено виновное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в нарушение пунктов 2.1-2.4 должностной инструкции, за неисполнение задания от 10.02.2023 в срок по 09.02.2023.

Между тем, суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении требований истца об отмене, как незаконного, приказа от 20.03.2023 *** о применении к нему меры дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку при издании оспариваемого приказа работодатель учел, что истец имеет ранее наложенное на него дисциплинарное взыскание приказом от 14.02.2023 ***, который признан незаконным и отменен. Тем самым, нельзя признать, что при вынесении приказа от 20.03.2023 *** о применении к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде выговора была учтена тяжесть проступка, предшествующее поведение работника.

С указанными выводами судебная коллегия не может не согласиться. Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда первой инстанции.

Приказом от 22.03.2023 *** (л.д.126 т.1) в отношении ФИО1 применены меры дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, выразившемся в невыполнении служебного задания от 15.03.2023, а именно необеспечение исходными данными о необходимых материалах Заказчика по запросу АО «Синема»-представителя АО «Юникэм» от 01.03.2023, в рамках договора поставки оборудования от 07.10.2022, повлекшим за собой задержку закупки сроков доставки недостающих материалов в обвязке электрической и КИП части по информации Заказчика от 17.03.2023 с учетом имеющихся дисциплинарных взысканий (приказ от 14.02.2023 ***, приказ от 20.03.2023 ***).

Удовлетворяя требования истца о признании незаконным отмене приказа от 22.03.2023 *** о применении к нему дисциплинарного взыскания, суд первой инстанции исходит из того, что в оспариваемом приказе отсутствует указание на нарушение работником конкретного пункта должностной инструкции и ответчиком при выборе меры дисциплинарного взыскания не учтены степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к работе. Указанное, по мнению суда первой инстанции, является основанием для его отмены.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, считает их законными и обоснованными.

Приказ не содержит ссылок на конкретные пункты должностной инструкции истца, которые, по мнению работодателя были нарушены.

Поскольку приказы от 20.03.2023 *** и от 22.03.2023 *** судом первой инстанции признаны незаконными, в качестве тяжести совершенного проступка нельзя признать совершение работником ранее дисциплинарным проступков.

По объяснениям в суде представителя ответчика, отказ истца поехать в командировку согласно приказу от 16.03.2023 *** (л.д.118 т.1), а также наличие иных дисциплинарных взысканий, стало причиной издания приказа *** от 24.03.2023 об увольнении истца.

Судом было установлено, что с направлением в командировку с 20.03.23 по 22.03.23 ФИО1 не согласился, сославшись на состояние здоровья, сообщив об этом работодателю, что подтверждается записью разговора между ФИО1 и ФИО2 и письменными пояснениями истца в адрес работодателя. 20.03.2023 и 21.03.2023 ФИО1 находился на рабочем месте, снова устно пояснив работодателю, что не может ухать по состоянию здоровья, оправдательных документов не предоставил.

20.03.2023 составлен акт о не выезде истца в командировку (л.д.110 т.1).

22.03.2023 приказ *** от 16.03.23 о направлении в командировку ФИО1 отменен приказом *** (л.д.107 т.1)

23.03.2023 ООО «ВайсТех Инжиниринг» получило заказное письмо от ФИО1 от 22.03.2023 с медицинской справкой(л.д.200 т.1), подтверждающей невозможность длительных командировок. По мнению ответчика, справка от 17.03.2023 *** выданная ТОБУЗ Городская поликлиника №5 г.Тамбова, не соответствует п.6, п.7 Приказа Министерства здравоохранения РФ от 14.09.2020 №972н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений» к ее оформлению, так как на ней отсутствуют личные печати врачей-специалистов. На лицевой стороне документа было поименовано «Справка», а на оборотной стороне содержалось «Заключение врачебной комиссии», тогда как справка и заключение являются двумя разыми документами.

21.03.2023 ответчик затребовал у истца объяснения по поводу его отказа от поездки в служебную командировку(л.д.114т.1).

ФИО1 сообщил работодателю, что направит объяснение почтой, отказавшись передать их лично.

23.03.2023 в 16.50ч. был составлен акт о непредставлении письменных объяснений работником.(л.д.115 т.1).

27.03.2023 в адрес ответчика поступили письменные объяснения истца от 22.03.2023, где он указал причину отказа от поездки в командировку – наличие противопоказаний по состоянию здоровья.(л.д.117 т.1).

Приказом *** от 24.03.2023 с ФИО1 расторгнут трудовой договор от 17.03.2022 ***, он уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.(л.д.204 т.1).

24.03.2023 ФИО1 сделал отметку на приказе о несогласии с увольнением.

Основанием к изданию приказа послужили ранее изданные приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговоров (от 14.02.2023 ***, от 20.03.2023 ***, от 22.03.2023 ***), а также служебное задание от 16.03.2023 ***, приказ о направлении ФИО1 в командировку от 16.03.2023 ***, акты о невыезде его в командировку и отказе от командировки, приказ об отмене командировки от 22.03.2023 *** и акт о непредставлении письменных объяснений от 23.03.2023 ***.

Удовлетворяя требования истца о признании незаконным и отмене приказа от 22.03.2023 *** о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд первой инстанции исходил из того, что оспариваемый приказ не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, в нём не указан временной промежуток, в течение которого истцом было допущено неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, из приказа не усматривается какие допущены работником нарушения требований законодательства либо обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.п. В том числе в приказе не отражено, что работодателем принимались во внимание при выборе меры дисциплинарного взыскания тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Сомнения работодателя в достоверности медицинского документа, предоставленного работником в связи с отказом от командировки, на дату рассмотрения настоящего спора, по мнению суда первой инстанции, не имеют документального подтверждения. При таких обстоятельствах у работодателя не было оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку по общему правилу пункта 5 статьи 10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное. При наличии заболевания у работника, препятствующего нахождению его в командировке, отказ от командировки является уважительной причиной.

В связи с изложенным, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности приказа *** от 24.03.2023 о применении в отношении ФИО1 меры дисциплинарного взыскания в виде увольнении на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, и принял решение об его отмене..

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции законными и обоснованными.

Действительно в приказе *** от 24.03.2023 не указано в качестве проступка – незаконный отказ истца от командировки, то есть не сформулирован проступок, который в совокупности с другими приказами о дисциплинарных проступках свидетельствовал бы о неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Поскольку требования истца о признании незаконным приказа от 24.03.2023 *** об увольнении судом первой инстанции обосновано были удовлетворены, то требования истца о восстановлении на работе и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, также подлежали удовлетворению, что и было сделано судом первой инстанции.

Компенсация морального вреда судом взыскана в соответствии со ст.237 ТК РФ.

Апелляционная жалоба не содержит доводов относительно взысканного судом размера компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы о том, что удовлетворяя требования истца, суд первой инстанции руководствовался формальными основаниями, не нашли своего подтверждения.

Судом первой инстанции по каждому из дисциплинарных взысканий проведена оценка представленных доказательств с учетом их относимости, допустимости, сделаны выводы, которые соответствуют положениям действующего трудового законодательства, сложившейся судебной практики.

Оснований для отмены, либо изменения решения суда по доводам, изложенным в апелляционной жалобе, судебная коллегия не усматривает.

Обстоятельств, являющихся безусловным основанием к отмене обжалуемого решения суда, судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь статьями 328,329 ГПК РФ, судебная коллегия

Определила:

Решение Октябрьского районного суда г. Тамбова от 14 июля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «ВайсТех Инжиниринг» - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу с даты его принятия.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение составлено и подписано 27.09.2023