Решение по делу № 2-68/2023 от 25.07.2023

Дело № 2-68/2023

УИД 22RS0005-01-2023-000085-14

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с.Бурла 25 июля 2023г.

Судья Бурлинского районного суда Алтайского края Е.Н. Климук,

при секретаре Катруша Е.В.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

помощника прокурора Бурлинского района Алтайского края Терентьевой К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад «Одуванчик» о восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул, денежной компенсации морального вреда, взыскании материального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад «Одуванчик» (далее - МБДОУ детский сад “Одуванчик”) о восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул, денежной компенсации морального вреда, взыскании материального вреда, в котором с учетом неоднократных уточнений просит: восстановить её - ФИО1 на работе МБДОУ детский сад “Одуванчик” в должности – повар и в должности сторож на 0,3 ставки, взыскать сумму вынужденного прогула по должности повара и сторожа в размере 40000 рублей, взыскать с МБДОУ детский сад «Одуванчик» в её пользу в счет компенсации материального вреда в денежной сумме 5 427 рублей, в счет денежной компенсации морального вреда в сумме 40 000 рублей.

В обоснование требований указано, что с 14.11.1995 она, в соответствии с приказом № 52 от 01.11.1995 работала в МБДОУ детский сад “Одуванчик” по адресу: 658810, <...>, в должности кухонной рабочей, а с 15.10.2002 поваром, на основании приказа № 327 от 15.10.2002.

27.04.2023 приказом № 81-А от 27.04.2023 была уволена на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Считает свое увольнение незаконным по следующим основаниям:

Ответчик не предлагал ей перевод на другую работу, чем нарушил ч.3 ст. 180 ТК РФ; Трудовой стаж у нее больше, чем у всех остальных работников в этой должности. За всё время трудового стажа не было дисциплинарных наказаний до ситуации сокращения штата, а были грамоты и благодарности за добросовестную работу; На иждивении находится несовершеннолетний ребёнок - дочь, которая обучается в колледже; Она член профсоюза, но её сокращение произведено без учёта мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, что является нарушением сокращения штата по ТК РФ; Незаконная оценка целесообразности принятия работодателем МДОУ детский сад «Одуванчик» решения о сокращении численности или штата работников и целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, а также оставления конкретного на должности. Работодатель не предусмотрел возможность сохранить работника на рабочем месте – ст. 179 ТК РФ. В МДОУ детский сад «Одуванчик» после сокращения и увольнения истца остался незаконный норматив численности работников (повар, кухонный работник) по приготовлению детского питания на основании утвержденного Постановления Минтруда РФ от 21.04.93 № 88.

Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который выразился в сильных переживаниях: стресс, депрессия, бессонница, болезни на нервной почве и др. Она проходила лечение в Бурлинской ЦРБ, что подтверждает больничный лист и квитанции-чеки из аптеки по оплате лекарств. Причиненный ей моральный она оценивает в денежной сумме 40000 рублей, материальный вред по оплате лекарств в сумме 5427 рублей.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 в судебном заседании на иске настаивали, истец также пояснила, что всегда была на работе на хорошем счету, к ее работе не было претензий, пока она не подняла вопрос о количестве продуктов для приготовления пищи, после чего отношение руководства к ней изменилось, она была привлечена к дисциплинарной ответственности. Полагает увольнение незаконным, указав, что обладает наибольшим стажем работы поваром в детском саду, при проведении комиссии не были учтены в полном мере указанные в исковом заявлении причины. Она совмещала работу повара и работу на 0,3 ставки сторожа, которая представляла собой охранные функций в выходные дни не более двух раз в месяц, оплата по которой составляла не более 2000 рублей. Поэтому когда она попала под сокращение, понимая, что заработная плата по 0,3 ставки сторожа не позволит ей получать пособие по безработице, она отказалась от работы сторожа, после чего данная ставка была предложена ей как свободная, она вновь отказалась. Незаконное увольнение явились причиной ее болезни, поэтому полагала, что возмещению подлежит моральный и материальный вред за лекарственные средства. Так же истица указала, что хотя находится в браке, с супругом находится в фактически в разводе, за обучение ребенка платит отец, в остальном содержание ребенка является ее обязанностью, в связи с чем потеря работы лишает не только ее саму, но и ее несовершеннолетнюю дочь источника существования.

Представитель истца ФИО2 пояснил, что в интересах ФИО1 несколько раз в мае 2023г. обращался в Гострудинспекцию, получены ответы о необходимости обращения в суд.

Представитель ответчика – заведующая МБДОУ детский сад «Одуванчик» ФИО3 в судебном заседании иск не признала, поддержала доводы письменного отзыва на иск. Дополнительно пояснила, что в отношении обоснованности сокращения работников проводилась проверка комитета по образованию администрации Бурлинского района, все требования законодательства соблюдены, сокращение штата работников кухни обосновано сокращением числа детей, посещающих детский сад. Согласно протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, всесторонне рассмотрена каждая кандидатура, имеется сличительная ведомость по каждой кандидатуре и сделан вывод. Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации получено. Истица, а также ФИО2 обращались в трудовую инспекцию с жалобой, в результате проверки в адрес учреждения было вынесено Предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований, по результатам данной проверки были даны лишь рекомендации, а существенных нарушений выявлено не было. Оснований для взыскания материального и морального вреда не имеется, поскольку к материалам дела истицей приложены документы (медицинская справка, чеки), подтверждающие ее хронические заболевания, по назначению лечащего врача она должна периодически проходить лечение, чтобы не наблюдалось ухудшение её здоровья, и это никак не связано с моральным вредом, соответственно, нет оснований для оплаты материального вреда.

Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, заключение прокурора полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению частично в части восстановления ФИО1 на работе в должности повара, оплаты вынужденного прогула по должности повар, взыскании денежной компенсации морального вреда, а также полагавшего процедуру сокращения нарушенной, учитывая наличие вакантных должностей, которые истцу не предлагались, суд приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения исковых требований.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 была принята на работу в д/с «Одуванчик» рабочей по кухне с 05.11.1998, переведена с 15.10.2002 поваром, 01.08.2020 принята по совместительству сторожем в д/с «Одуванчик» на 0,3 ставки, приказом № 41-л от 17.03.2023 уволена с 19.03.2023 с 0,3 ставки сторожа на основании п.2 ст. 77 ТК РФ, 27.04.2023 на основании приказа № 81-л от 27.04.2023 уволена с должности повара в связи с сокращением численности работников организации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, что подтверждается трудовой книжкой, приказами о приеме на работу и переводе, трудовыми договорами и дополнительными соглашениями к трудовому договору (л.д. 4-5, 74-83).

С иском о восстановлении на работе по должности повар ФИО1 обратилась в суд 16.05.2023, в отношении восстановлении на 0,3 ставки по должности сторож ФИО1 заявила исковые требования 10.07.2023.

В соответствии со ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Так как иск подан в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении 27.04.2023, то срок на обжалование истцом увольнения с должности повара не пропущен.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть 4 статьи 81 ТК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.

Согласно части 3 статьи 180 ТК РФ при угрозе массовых увольнений работодатель, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть 2 статьи 373 ТК РФ).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 5 статьи 373 ТК РФ).

С учетом разъяснений, изложенных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе, и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как следует из ответа центра занятости населения Бурлинского района на судебный запрос МБДОУ детский сад «Одуванчик» 03.02.2023 посредством единой цифровой платформы «Работа России» в ЦЗН Бурлинского района КГКУ «Управление социальной защиты населения по муниципальному округу город Славгород, город Яровое, Бурлинскому и Табунскому районам» подал сведения о планируемом сокращении численности работников. Дата начала сокращения работников 01.02.2023. Дата окончания сокращения работников 01.04.2023. В сведениях о работниках, предполагаемых к увольнению, указаны ФИО8 и ФИО1

Приказом МБДОУ детский сад «Одуванчик» № 11 от 01.02.2023 определено с 01.04.2023 сократить должности: повар – 2 штатных единицы; кухонный рабочий – 1 штатная единица.

Приказом МБДОУ детский сад «Одуванчик» № 11-1 от 01.02.2023 утверждено новое штатное расписание с 01.04.2023 повар – 2 штатных единицы; кухонный рабочий – 1 штатная единица. (л.д.49об. т.1)

Исключение из штатного расписания МБДОУ детский сад «Одуванчик» должностей повар в количестве 2 ставки и кухонный рабочий 1 ставка, отсутствие в штатном расписании новых должностей, свидетельствует о том, что работодатель действительно осуществил мероприятия по сокращению штата работников. Данный факт подтвержден и в судебном заседании пояснениями лиц, участвующих в деле о том, что работу продолжили 2 повара из 4 работающих.

Как установлено судом и следует из материалов дела, процедура сокращения обусловлена оптимизацией накладных расходов и пересмотром производственных процессов в детском саду, сокращением количества воспитанников.

Пунктом 2.4. Постановления Минтруда РФ от 21.04.1993 N 88 "Об утверждении Нормативов по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольных учреждений (ясли, ясли-сады, детские сады)" по функции «приготовление детского питания» предусмотрены профессии повар и кухонный рабочий, в таблице Нормативы численности работников по вышеуказанной функции приведено следующее: количество детей в детском учреждении до 60 человек- 3 работника, до 80 человек – 4 работника, до 110 человек- 4,5 работника.

Суд учитывает, что согласно п. 2 вышеуказанного постановления, определение численности работников, штатного расписания учреждения относится к компетенции работодателя и Нормативы, утвержденные постановлением Минтруда России от 21 апреля 1993 года N 88 (действующие до настоящего времени), имеют рекомендательный характера.

Работодатель вправе самостоятельно осуществлять руководство трудовым процессом, и определять численность и штат работников учреждения, перемещать, производить перестановку кадров, принимать решения о сокращении штата работников. Определение вопроса целесообразности проведения данных мероприятий в компетенцию суда не входит.

Следовательно, в силу приведенных положений образовательное учреждение, в котором работала истец (детский сад «Одуванчик»), вправе было самостоятельно устанавливать в штатном расписании должности специалистов, обеспечивающих осуществление учреждением педагогической (воспитательной) деятельности, и определять должностные обязанности по должностям (в том числе по должности повар и кухонный рабочий).

Между Алтайской краевой организацией Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации и Министерством образования и науки Алтайского края 24.02.2022 заключено Региональное соглашение по организациям Алтайского края, осуществляющим образовательную деятельность на 2022-2023 годы (далее - Региональное соглашение), согласно п.1.2. которого сторонами соглашения являются работники организаций, осуществляющих образовательную деятельность и работодатели.

Пунктом 8.2.2. Регионального соглашения предусмотрено, что следует считать массовым увольнение работников в случаях: увольнения 10 и более процентов работников в учреждении в течение 90 календарных дней.

Судом проанализированы штатные расписания обслуживающего персонала и педагогического коллектива детского сада «Одуванчик» по состоянию на 01.01.2023 и 01.04.2023, установлено, что на 01.01.2023 всего имелось 39,15 (19,10 +20,5) ставок, из них 19,10 ставки обслуживающего персонала и 20,5 (13+7,50) ставки педагогического коллектива, по состоянию на 01.04.2023 имелось 36, 15 (16,10+20,5) ставок, из них - 16,10 ставки обслуживающего персонала, ставки педагогического коллектива не изменились. Разница между изменением в штатном расписании по состоянию на 01.01.2023 и 01.04.2023 не достигла 10%, поэтому суд не признает увольнение массовым.

01.02.2023 ФИО1 ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с уменьшением количества воспитанников, и что с 01.04.2023 будет произведено сокращение численности сотрудников приготовления пищи (повар) (л.д. 47 т.1).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес председателя профсоюзного комитета МБДОУ детский сад «Одуванчик» ФИО9 (исх. №5 от 01.02.2023) направлено уведомление о том, что с 01.04.2023 в связи с сокращением численности и штата планируется расторжение трудового договора с поваром ФИО1 (л.д. 53 т.1)

01.03.2023 заведующая детским садом ФИО3 обратилась в первичную профсоюзную организацию о даче мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 377 ТК РФ (л.д.55 об. т.1).

Выпиской из протокола № 16 заседания профсоюзного комитета МБДОУ детский сад «Одуванчик» от 07.03.2023 утверждено мотивированное мнение о расторжении трудового договора с ФИО1, занимающей должность – повар по ст.81 п.2 ТК РФ, поскольку проект приказа об увольнении ФИО1 и приложенные к нему документы соответствуют нормам ТК РФ, не противоречат содержанию федеральных законов, законов субъекта РФ в соответствии со ст.372 ТК РФ (л.д.54 т.1), выписка направлена в адрес заведующей 09.03.2023 (л.д. 54об).

Из протокола № от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности в МБДОУ детский сад «Одуванчик», устанавливается, что принято решение о сокращении две ставки повара: ФИО8, ФИО1 Сотрудникам, попавшим под сокращение, предложить вакантные места, имеющиеся в МБДОУ детский сад «Одуванчик» 0,5 ставки помощника воспитателя. ФИО10 предложила в первую очередь предложить ФИО8, так как у ФИО1 имеется 0,3 ставки сторожа (по совместительству). (л.д. 85-85об. т.1)

Решение принято на основании анализа факторов, предусмотренных законодательством, в том числе с учетом наличия несовершеннолетних детей у работников. Доводы ФИО1 о том, что отец ее ребенка отказывается содержать несовершеннолетнюю дочь, обязываясь оплатить ее обучение, являются несостоятельными, поскольку брак между ФИО1 и ее супругом не расторгнут, в силу ст. 61 Семейного Кодекса РФ родители имеют равные права и несут равные обязанности в отношении своих детей (родительские права).

17.03.2023 ФИО1 подано заявление о снятии совместительства сторожа с 19.03.2023. Приказом МБДОУ детский сад «Одуванчик» за № 41-л от 17.03.2023 с ФИО1 прекращено действие трудового договора № 36/1 от 01.08.2020 по совместительству сторож на 0,3 ставки, уволена с 19.03.2023 (л.д. 51, 83 т.1).

20.03.2023 исх. №7 МБДОУ детский сад «Одуванчик» уведомил ФИО1 о наличии вакантных должностей. Довел до ее сведения о том, что в связи с тем, что ставка повара, занимаемая ею, 01.04.2023 подлежит сокращению, а также на основании ч.1 ст.180 ТК РФ уведомил о наличии подходящих вакантных должностей, на которые она может быть переведена с её согласия. В списке, предлагаемых вакантных должностей МБДОУ детский сад «Одуванчик» на 20.03.2023 указана одна должность сторожа, 0,3 ставки, согласно штатному расписанию. Также доведено до сведения, что в случае отказа от перевода на предложенные МБДОУ детский сад «Одуванчик» должности, трудовой договор будет расторгнут 31.03.2023 в связи с сокращением штата на основании п.2 ст.81 ТК РФ. На уведомлении отсутствует подпись ФИО1, согласно акта от 20.03.2023, ФИО1 отказалась от подписи. (л.д. 52,50 т.1)

В период с 30.03.2023 по 26.04.2023 ФИО1 находилась на листе нетрудоспособности в связи с прохождением лечения.

Приказом № 81-л от 27.04.2023 уволена с должности повара в связи с сокращением численности работников организации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Судом установлено, что на момент проведения мероприятий по сокращению численности работников организации с 01.02.2023 по 01.04.2023 имелась вакантная должность помощника воспитателя в размере 0,5 ставки, о чем свидетельствует указание в протоколе № 1 от 01.03.2023 заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, при этом комиссия и работодатель в лице заведующей ФИО3 решили предложить ее одному из сокращаемых работников - ФИО8

Вышеуказанная вакантная должность была предложена ФИО8 ДД.ММ.ГГГГ, ФИО8 дала свое согласие на ее замещение.

ФИО1 вакантная должность помощника воспитателя на 0,5 ставки не предлагалась, ДД.ММ.ГГГГ предложена вакантная должность 0,3 ставки сторожа, от которой ФИО1 ранее отказалась в связи с предстоящим увольнением. При этом суд учитывает, что должность сторожа на 0,3 ставки ФИО1 до ДД.ММ.ГГГГ замещала на условиях внутреннего совместительства, перевод работодателем ФИО1 данной должности как на основное место работы истцу не предлагался.

Таким образом, суд приходит к выводу, что вакантные должности, которые могли бы быть ФИО1 предложены с учетом ее квалификации и состояния здоровья, в учреждении имелись, однако работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых работников предложить перевод на вакантную должность.

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что МБДОУ детский сад «Одуванчик» при увольнении ФИО1 допущены нарушения трудового законодательства и процедуры сокращения, поскольку в списке, предлагаемых ФИО1 вакантных должностей МБДОУ детский сад «Одуванчик» на 20.03.2023 указана только одна должность - сторожа на 0,3 ставки, при этом не предложена вакантная должность помощник воспитателя на 0,5 ставки, в связи с этим, она подлежит восстановлению на работе в прежней должности повара с даты увольнения.

Относительно исковых требований о восстановлении ФИО1 в должности сторожа на 0,3 ставки суд приходит к следующему выводу.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и ч. 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Из материалов дела видно, что с приказом об увольнении с должности сторожа 17.03.2023 истец ознакомлена в этот же день, находилась на листе нетрудоспособности в период с 30.03.2023 по 26.04.2023, однако с указанными исковыми требованиями в суд она обратилась 10.07.2023, т.е. по истечении предусмотренного законом месячного срока.

Доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска указанного срока, истец суду не представила, а ее доводы об обращении за защитой прав в Гострудинспекцию ее представителя суд не признает в качестве уважительных причин пропуска срока, поскольку о возможности обращения в суд истцу и ее представителю разъяснено после первого обращения в мае 2023г. Иных доказательств уважительности причин пропуска указанного срока истец суду не представила, обстоятельств, объективно препятствующих ее своевременному обращению в суд, судом установлено не было.

С учетом изложенного, суд отказывает в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе в должности сторожа на 0,3 ставки, взыскании вынужденного прогула по данной должности.

Согласно ст.394 ТК РФ при вынесении решения о восстановлении работника на прежней работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Порядок исчисления среднего заработка предусмотрен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, в соответствии с пунктом 4 которого расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Согласно абзацу 2 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно справке о средней заработной плате № 21 от 18.07.2023 следует, что начисленная заработная плата ФИО1 за фактически отработанные 210 дней в течение 12 последних месяцев, предшествующих увольнению с учетом индексации составила 197352 руб.99 коп., следовательно, среднедневной заработок истца составил: 197352 руб. 99 коп. : 210 рабочих дней = 939 руб.78 коп.

Суд соглашается с расчетом работодателя в данной части, поскольку он произведен с учетом пунктов 2 - 5 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, из расчета исключен период, когда работник получал пособие по временной нетрудоспособности.

Период вынужденного прогула ФИО1 составляет с 27 апреля 2023г. по 25 июля 2023г., в случае принятия к учету всех рабочих дней в указанном периоде с 27 апреля 2023г. по 25 июля 2023г (59 рабочих дней: 1 рабочий день в апреле 28.04.2023, 20 дней в мае, 21 день в июне, 17 дней в июле), размер среднего заработка составит 55447,02 рублей(939,78 руб. (среднедневной средний заработок) *59 дней).

В справке о средней заработной плате № 21 от 18.07.2023 работодателем количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате указано 63 дня, расчет следующий: 939 руб.78 коп. (средний дневной заработок) * 63 дня (количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате) = 59206,14 руб., с учетом того, что расчет, представленный работодателем, улучшает положение работника, суд принимает его за основу, за минусом выплаченного выходного пособия в мае 2023г. в размере 26313,84 рублей, в июне 2023г. – 19922,49 рублей, оплата вынужденного прогула составит 12969,81 рублей (59206,14 рублей -26313,84 рублей- 19922,49 рублей).

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В обосновании требований о взыскании компенсации морального вреда в размере 40000 рублей ФИО1 указала, что в связи с незаконным увольнением ей был причинен моральный вред, который выразился в сильных переживаниях: стресс, депрессия, бессонница, болезни на нервной почве, она проходила лечение в Бурлинской ЦРБ,

Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 14 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору, регулируется Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", абзац второй пункта 3 статьи 8 которого предусматривает, что возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется причинителем вреда.

В соответствии с ч.4 ст.3 и ч.7 ст.394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Ст.237 ТК РФ предусматривает возмещение работнику морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Ввиду отсутствия в Трудовом кодексе Российской Федерации норм, регламентирующих иные основания возмещения работнику морального вреда, помимо неправомерных действий или бездействия работодателя, к отношениям по возмещению работнику морального вреда применяются нормы Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующие обязательства вследствие причинения вреда.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, в том числе жизнь и здоровье (пункт 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда").

В соответствии с пунктами 1 и 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ бремя доказывания наличия морального вреда несет работник, который должен представить суду доказательства нравственных или физических страданий в связи с нарушением трудовых прав (в том числе, увольнением); страданий, связанных с потерей работы и т.д.

У суда не имеется сомнений в том, что незаконное увольнение при установленных судом обстоятельствах – с нарушением порядка увольнения, причинило истцу ФИО1 моральный вред в виде нравственных страданий, выразившихся в переживаниях и душевном волнении.

Учитывая характер и объем нравственных страданий, причиненных истцу неправомерными действиями работодателя, степень вины работодателя и конкретные обстоятельства дела, связанные с увольнением истца, учитывая требования разумности и справедливости, суд считает необходимым определить компенсацию морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 10000 рублей.

Причиненный ФИО1 материальный вред оценивает в денежной сумме 5 427 рублей, указав, что болезнь в марте- апреле 2023г. являлась результатом незаконности увольнения.

Судом установлено и подтверждается справкой КГБУЗ «Бурлинская ЦРБ» (л.д.19 т.1) и данными амбулаторной карты ФИО1, что ФИО1 в период с 30.03.2023 по 26.04.2023 находилась на листе нетрудоспособности (л.д. 37-45 т.1), лечение проходила у врача- невролога с диагнозом Распространенный остеохондроз, хронического рецидивирующего течения, обострение, люмболгия. Левосторонняя люмбоишиалгия, м/т. форма, стойкий болевой синдром. ФИО1 представлены чеки об оплате лекарств (л.д.16-18 т.1), которые только в части относятся к лекарствам, которые назначены ФИО1 врачом.

Поскольку судом не установлено, что вред здоровью истца причинен в результате противоправных действий работодателя, что имеется причинно-следственная связь между обострением хронического заболевания истца, приобретением лекарственных средств и действиями работодателя, суд отказывает в удовлетворении исковых требований в связи с приобретением лекарственных препаратов для нормализации состояния здоровья, вследствие перенесенных страданий, связанных с увольнением.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Удовлетворить исковые требования ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад «Одуванчик» о восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул, денежной компенсации морального вреда, взыскании материального вреда, частично.

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении детский сад «Одуванчик» в должности повар.

Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад «Одуванчик» в пользу ФИО1 средний заработок за период с 27 апреля 2023г. по 25 июля 2023г. в размере 12969,81 рублей, денежную компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад «Одуванчик» о восстановлении на работе в должности сторожа, оплате за вынужденный прогул по должности сторожа, взыскании компенсации материального вреда в размере 5427 рублей, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 30000 рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Бурлинский районный суд в течение 1 месяца со дня его принятия.

Председательствующий судья Е.Н. Климук

Мотивированное решение изготовлено 01.08.2023.