Решение по делу № 02-0872/2023(02-7160/2022)~М-6720/2022 от 30.01.2023 | Бутырский районный суд (Город Москва)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 января 2023 года адрес

Бутырский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Королевой Е.Е., с участием прокурора фио., при секретаре фио., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-872/23 по иску фио к ООО «СМАРТ ДЕЛИВЕРИ» о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась к ответчику с настоящим иском, указав, что 06 июля 2021 года сторонами заключен трудовой договор № 149 сроком на три месяца. Пунктом 2.2 Договора предусмотрено, что в случае успешного прохождения испытательного срока работодатель обязуется заключить с работником новый Трудовой договор на постоянной основе. 05 октября 2021 года, после успешного прохождения работником испытательного срока между истцом и ответчиком был заключен Трудовой договор № 149П в соответствии с которым истец принята на работу на должность «Коммерческий директор». В соответствии с п. 5.1 Трудового договора, за выполняемую работу установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада согласно штатному расписанию работодателя в размере сумма в месяц, а также компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и локальными нормативными актами работодателя. 30 сентября 2022 года приказом № 5 истец уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности или штата работников организации. Увольнение истец считает незаконным, поскольку о предстоящем увольнении работодатель не уведомил работника за два месяца. Истец просила суд восстановить её на работе в должности Коммерческого директора ООО «СМАРТ ДЕЛИВЕРИ»; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в период с 01 октября 2022 года, компенсацию морального вреда сумма. С учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просила суд взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в период с 01 октября 2022 года о 10 января 2023 года в сумме сумма, а с учетом последнего уточнения за период с 01 октября 2022 года по 30 января 2023 года в размере сумма, из расчета среднедневного заработка сумма.

Представитель истца в судебном заседании требования с учетом уточнения поддержал.

Представитель ответчика требования не признал, указав, что 06 июля 2021 года с истцом заключен трудовой договор № 149 на три месяца. 05 октября 2021 года после прохождения испытательного срока заключен новый трудовой договор № 149П, в соответствии с которым, истец была принята на новую открытую в штатном расписании специально для истца должность «Коммерческий директор». В соответствии с п. 3.2.1, 3.2.2, 3.2.5 Договора, работник приняла на себя обязательство добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; исполнять приказы и распоряжения Работодателя и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя. В период с 25 апреля 2021 года по 25 сентября 2021 года работник получила разрешение руководителя на удаленную работу по уважительным причинам. С 24 июня 2022 года фио перестала посещать офис компании по адресу: адрес. 28 июня 2022 года истец вышла со всех чатов компании в СКАЙП. 01 июля 2022 года Генеральный директор ООО «СМАРТ ДЕЛИВЕРИ» направил на электронную почту истца фио письмо, где указал, что работник не появился на рабочем месте с 24 июня без уважительной причины, без предупреждения руководства и требует явиться в офис для выяснения причин отсутствия на рабочем месте. 01 июля 2022 года фио указала в ответном письме, что, так как в договоре не указано, что она должна посещать офис, то она может работать удаленно. При этом, по внутренним правилам компании все сотрудники должны работать в офисе компании, и только при согласовании с руководителем, работник может работать удаленно какое-то определенное время. В офис работник не явилась. Работодателем составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте: Акт № 1 от 24 июня 2022 года; № 2 от 28 июня 2022 года; № 3 от 29 июня 2022 года; № 4 от 30 июня 2022 года; № 5 от 01 июля 2022 года; № 6 от 04 июля 2022 года. 06 июля 2022 года работодатель направил фио телеграмму с требованием явиться в офис компании по адресу: адрес. Также составлены Акты: № 7 от 05 июля 2022 года; № 8 от 06 июля 2022 года; № 9 от 07 июля 2022 года; № 10 от 08 июля 2022 года; № 11 от 11 июля 2022 года; № 12 от 12 июля 2022 года. 01 июля 2022 года по результатам анализа работы фио, составлен отчет по убыткам. Работодателем принято решение о сокращении штата сотрудников компании и приказом № 24 от 14 июля 2022 года должность была исключена из подразделения «Отдел продаж», в целях совершенствования организационно-штатной структуры компании. Работнику уведомление № 1 от 14 июля 2022 года было направлено Почтой России по адресу регистрации. До этого, Генеральный директор компании путем отправки письма посредством СМС по номеру телефона работника, запросил у нее актуальный адрес места регистрации и проживания. Иным адресом работодатель не располагал. Также работнику вместе с уведомлением № 1 было направлено уведомление № 2 от 14 июля 2022 года, в котором работодатель уведомил работника о наличии свободной штатной единицы «Менеджер по продажам». Данные документы были направлены почтой России 14 июля 2022 года. В ЦЗН ответчик направил информацию об предстоящем увольнении в отношении истца. Датой высвобождения значится 15 сентября 2022 года. Истец связалась с работодателем 31 августа 2022 года и потребовала предоставить ей удаленный доступ к сетевой рабочей системе и рабочим чатам. Также указала, что адрес регистрации и адрес фактического проживания отличается. Уведомления № 1 и № 2 были незамедлительно направлены по указанному истцом адресу. 15 сентября 2022 года ответчиком составлено уведомление № 3, согласно которому, поскольку работник не предоставил ответа на предложенную вакансию, работодатель уведомляет о расторжении с 20 сентября 2022 года трудового договора. 20 сентября 2022 года подготовлено уведомление № 3 об утрате трудовой книжки и необходимости прибыть в офис для оформления трудовых отношений в связи с сокращением штата и получении дубликата трудовой книжки. К направленному истцу уведомлению приложен акт о неявке работника 20 сентября 2022 года. 30 сентября 2022 года составлено и направлено в адрес истца уведомление № 4 об увольнении и необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её почтой. Увольнение ответчик полагал законным и обоснованным, полагал, что процедура увольнения соблюдена, права истца не нарушены, просил в иске отказать.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшую требования подлежащими удовлетворению в части, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 81, 179, 180 ТК РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организаций является прерогативой работодателя, равно как и право расторгнуть договор с работником в связи с сокращением численности или штата организации при условии соблюдения требований и гарантий, установленных трудовым законодательством РФ.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч.ч.1 и 2 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На основании ч.ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Как следует из письменных материалов дела, 06 июля 2021 года между ООО «СМАРТ ДЕЛИВЕРИ» и фио заключен трудовой договор № 149, в соответствии с которым, фио принята на работу с 06 июля 2021 года на должность Коммерческого директора, с испытательным сроком три месяца.

05 октября 2021 года сторонами заключен Трудовой договор № 149П, в соответствии с которым, фио с 05 октября 2021 года принята на должность «Коммерческий директор» с окладом сумма.

Приказом № 5 от 30 сентября 2022 года фио уволена в связи с прекращением трудового договора по сокращению численности или штата работников организации на основании Приказа о внесении изменений в штатное расписание № 24 от 14 июля 2022 года, № 25 от 14 сентября 2022 года, № 26 от 20 сентября 2022 года.

Истец указывала на нарушение её прав при увольнении. Просила восстановить её на работе в должности Коммерческого директора ООО «СМАРТ ДЕЛИВЕРИ»; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в период с 01 октября 2022 года по 30 января 2023 года в размере сумма, из расчета среднедневного заработка сумма, компенсацию морального вреда сумма.

Суду ответчиком представлены: переписка; ВотсАп переписка; Акты об отсутствии на рабочем месте; сведения о направлении уведомлений по адресу регистрации истца; сведения об уведомлении ЦЗН; объяснительная бухгалтера об отсутствии сведений о фактическом месте жительства работника фио; требование фио о предоставлении доступа от 31 августа 2022 года; Акт об утрате трудовой книжки; уведомление о неявке и необходимости явиться за трудовой книжкой;

Также представлен Приказ № 24 о 14 июля 2022 года о внесении изменений в штатное расписание и исключении из подразделения «Отдел продаж» штатной единицы – Коммерческий директор; Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с 30 сентября 2022 года; сведения о произведенных при увольнении выплатах.

Истец полагала, что ответчику было известно фактическое место жительства, в связи с чем, ответчик не уведомил её в установленный срок о предстоящем увольнении, вакансий не предложил.

Истцом суду представлен договор аренды жилого помещения от 03 мая 2021 года, от 06 апреля 2022 года по адресу: адрес. Истец указывала, что при оформлении зарплатной карты адрес фактического жительства ею был сообщен.

Ответчиком суду представлены: штатное расписание на 30 июня 2022 года и на 30 сентября 2022 года; Приказы об изменении штатного расписания; реестр денежных средств, зачисленных по Платежной ведомости; платежные поручения; расчет среднедневного заработка, который составил сумма, расчет выплат за 2022 год; расчетные листки; информационное письмо, согласно которому, в ООО «СМАРТ ДЕЛИВЕРИ» в период с 14 июля 2022 года по 30 сентября 2022 года имелась вакансия менеджер по продажам в количестве одна штатная единица.

Также представлен подробный расчет начислений, согласно которому, фио произведена выплата выходного пособия и компенсация отпуска в сумме сумма, из которой сумма компенсация при увольнении (выходное пособие) и компенсация за неиспользованный отпуск сумма.

Суду ответчиком представлена книга учета движения трудовых книжек.

Оценив представленные в материалы дела доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что ответчиком требования ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ не соблюдены по следующим основаниям.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Также в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, Работодателем принято решение о сокращении штата сотрудников компании и приказом № 24 от 14 июля 2022 года должность была исключена из подразделения «Отдел продаж», в целях совершенствования организационно-штатной структуры компании.

В ЦЗН направлены сведения о предстоящем высвобождении.

Работнику уведомление № 1 от 14 июля 2022 года о предстоящем сокращении было направлено Почтой России по адресу регистрации.

Также работнику вместе с уведомлением № 1 было направлено уведомление № 2 от 14 июля 2022 года, в котором работодатель уведомил работника о наличии свободной штатной единицы «Менеджер по продажам».

Данные документы были направлены почтой России 14 июля 2022 года по адресу: адрес, ул. адрес, общ, кв. 206 и почтовое отправление возвращено за истечением срока хранения 24 августа 2022 года. По месту фактического жительства ответчиком направлено только предложение о вакансии в августе 2022 года.

Таким образом, требование об уведомлении работника о предстоящем сокращении под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего уведомления, работодателем не соблюдено.

Требование законодательства о предложении всех имеющихся вакансии также нельзя счесть соблюденным.

Приведенные ответчиком доводы относительно отсутствия осведомленности о месте фактического жительства истца, при установленных обстоятельствах значения не имеют. В данной связи суд отмечает, что принимая работника на работу, работодатель имел возможность при необходимости получить все необходимые сведения о работнике, в том числе и о фактическом месте жительства, с учетом того обстоятельства, что местом работы фио, имеющей регистрацию во адрес, являлся адрес.

Прочие доводы не влекут вывода суда о законности увольнения фио по приведенному основанию - сокращению численности или штата работников организации на основании Приказа о внесении изменений в штатное расписание № 24 от 14 июля 2022 года.

Ответчиком, на которого в силу ст. 56 ГПК РФ, разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2, возложена обязанность доказать законность увольнения работника по инициативе работодателя, не представлено доказательств соблюдения процедуры увольнения по сокращению численности (штата) сотрудников, не представлено доказательств законности увольнения.

Увольнение фио произведено ООО «СМАРТ ДЕЛЕВЕРИ» не законно.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что фио подлежит восстановлению в прежней должности, а именно, в должности Коммерческого директора ООО «СМАРТ ДЕЛИВЕРИ».

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

Согласно п. п. 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку увольнение фио признано незаконным, подлежит взысканию в ее пользу с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 октября 2022 года по 30 января 2023 года в размере сумма, из расчета: (среднедневной заработок сумма х 80 дней) –сумма компенсация при увольнении (выплаченное выходное пособие).

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в результате действий и бездействия работодателя, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, суд возлагает на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения.

Руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд определяет компенсацию равной сумма, полагая компенсацию в таком размере, с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпела в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей истца и конкретных обстоятельств дела, справедливой.

На основании ст.103 ГПК РФ, с ответчика в доходы бюджета адрес суд взыскивает госпошлину в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194- 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования фио к ООО «СМАРТ ДЕЛИВЕРИ» о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда, расходов, удовлетворить частично.

Восстановить фио на работе в ООО «СМАРТ ДЕЛИВЕРИ» в должности Коммерческого директора.

Взыскать с ООО «СМАРТ ДЕЛИВЕРИ» в пользу фио неполученный заработок за время вынужденного прогула в размере сумма компенсацию морального вреда сумма.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части требований, отказать.

Взыскать с ООО «СМАРТ ДЕЛИВЕРИ» госпошлину в доходы бюджета адрес в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.Е. Королева

Мотивированное решение изготовлено 16 февраля 2023 года