УИД № 77RS0018-02-2022-013317-92

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 апреля 2023 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при помощнике ФИО1, секретаре Музаевой К.Х., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1281/23 по иску ФИО2 к ООО «Союз Святого ФИО3» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании выходного пособия, компенсаций, среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ

фио первоначально обратилась в суд с иском к ООО «Союз Святого ФИО3» с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности директор магазина, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию не полученного заработка, морального вреда, судебных расходов.

Требования мотивировала тем, что с 29.10.2021г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности директор магазина-стажер. С 13.12.2021г. назначена на должность директор магазина № 1464 по адресу: адрес, г.адрес. 16.06.2022г. магазин № 1464 закрылся, в эту же дату работодателем издан приказ о переводе истца на должность директор магазина № 1353. С переводом истец не согласилась, поскольку приказ вручен в день перевода, магазин находится в противоположном конце адрес, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключено. С 17.06.2022г. прекращена выплата заработной платы. 12.08.2022г. ответчиком издан приказ об увольнении истца по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец с увольнением не согласна, поскольку приказ о переводе издан без согласия, не выход на работу в магазин № 1353 было вынужденной мерой, должность должна была быть сокращена, поскольку структурное подразделение, в котором работала истец ликвидировано.

В ходе рассмотрения спора по существу, истец уточнила требования, и в окончательной редакции просит суд признать незаконным приказ № ЦФ000018270 от 11.08.2022г. об увольнении незаконным, изменить основания увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 80 ТК РФ, в связи с ликвидацией, дату – на дату вынесения решения суда, взыскать с ответчика выходное пособие сумма, компенсацию за не уведомление о предстоящем увольнении сумма, компенсацию в связи с невозможностью трудиться сумма, средний заработок за время вынужденного прогула сумма, компенсацию морального вреда сумма, расходы по оплате юридических услуг сумма

Истец, представитель истца адвокат Ларин И.В. в судебном заседании требования, в их уточненной редакции, поддержали, настаивали на удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании иск не признал, просил отказать.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

-Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что 29.10.2021 между ФИО2 и ООО «Союз святого ФИО3» заключен трудовой договор № б/н, по условия которого, истец принята на работу на должность директор магазина-стажер. В соответствии с пунктом 1.2 договора, местом работы является структурное подразделение ЦФ Юг/Кластер 2 (фио)/Магазины Кластер 2 (фио)/Стажерский отдел ЦФ_Кластер 2 (фио), расположенное по адресу: РФ, Москва, 3 адрес. Стороны определили, что работодатель вправе перемещать работника для выполнения трудовой функции на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в адрес (л.д.28).

На основании дополнительного соглашения №б/н от 13.12.2021г. к трудовому договору №б/н от 29.10.2021г. фио переведена с 14.12.2021г. в Центральный филиал/ЦФ Юг/Кластер 8 (фио)/Магазины Кластер 8 (фио)/Магазин № 1464 на должность директор магазина. В соответствии с пунктом 1.2 дополнительного соглашения, местом работы является объект работодателя, расположенный по адресу: адрес, адрес (л.д.31). Указанное дополнительное соглашение подписано истцом, не оспаривалось.

На основании приказа от 30.05.2022г. директора Центрального Филиала Юг, руководством компании принято решение о закрытии магазина «Верный» № 1464 по адресу: адрес (л.д.59).

Приказом №б/н от 16.06.2022г.. в связи с производственной необходимостью, принято решение направить (переместить) фио на работу в магазин №1353, расположенный по адресу: адрес. адрес, без изменения трудовой функции (л.д.60). От ознакомления с приказом под подпись истец отказалась, о чем составлен акт (л.д.42) и не оспаривалось истцом.

Приказом № ЦФ-18270 л/с от 11.08.2022г. фио уволена по основаниям п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с приказом ознакомлена под роспись (л.д.55).

Основаниями к изданию приказа указаны: акты об отсутствии от 17.06.2022г., 20.06.2022г., акт об отказе в предоставлении объяснений от 29.07.2022г., служебная записка руководителя подразделения от 29.07.2022г.

Согласно табелям учета рабочего времени, истец отсутствовала на рабочем месте с 17.06.2022г. по дату увольнения (л.д.43-45), что также не оспаривалось в судебном заседании.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, у истца затребованы объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, что подтверждается текстом уведомления, почтовым отслеживанием (л.д. 49-53, 69-73).

Оценивая представленные сторонами доказательства, в их совокупности и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований, поскольку факт грубого нарушения истцом трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии на рабочем месте в период с 17.06.2022г. по дату увольнения нашел свое подтверждение, а потому работодатель правомерно осуществил увольнение истца по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы истца, что в данном случае фактически осуществлен перевод, а не перемещение, так как структурное подразделение ликвидировано, основаны на ошибочном толковании закона, а также заключенного трудового договора и дополнительного соглашения к нему.

Структурное подразделение, котором осуществляла трудовую деятельность истец, как и рабочее место истца, расположено в адрес, г.адрес. Магазин № 1464, как и магазин № 1353, в который перемещена истце приказом от 16.06.2022г., являются одним структурным подразделением. В данном случае отсутствуют признаки перевода истца 16.06.2022г. на другую работу, поскольку должность истца и размер заработной платы, определенные соглашением к договору, а также трудовые функции, определенные должностной инструкцией директора магазина остались неизменными, осуществлено перемещение истца на иное рабочее место - магазин в той же местности, в связи с чем, согласие истца на перемещение в другое структурное подразделение не требовалось.

Ссылки истца на то, что в акте об отсутствии на рабочем месте от 17.06.2022г. указан адрес магазина № 1464, в котором она уже не должна работать, основаниями к удовлетворению иска не являются, так как факт отсутствия в магазине № 1353 с 17.06.2022г. по день увольнения подтвержден табелями учета рабочего времени, более того, не оспаривался истцом.

Доводы истца, что адресом местонахождения структурного подразделения является : адрес, опровергаются трудовым договором и дополнительным соглашением к нему.

Доводы истца о нарушении работодателем срока применения дисциплинарного взыскания, суд считает несостоятельными, поскольку фио отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин с 17.06.2022 года по день увольнения, то есть прогул является длительным и нарушение истцом служебной дисциплины носит длящийся характер, привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула, таким образом, месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в данном случае не нарушен, применение дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин не свидетельствует о нарушении срока предусмотренного ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, который в рассматриваемом случае начинает исчисляться с момента окончания прогула. Порядок увольнения работника за прогул работодателем соблюден.

В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Согласно абз. 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Поскольку на территории адрес, г.адрес (Кластер 8) продолжают функционировать магазины ответчика, в том числе, магазин, в который была перемещена истец, следовательно, ответчик свою деятельность не прекратил, что исключает возможность увольнения истца по правилам ликвидации организации.

При таких обстоятельствах, проверяя процедуру применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусмотренную ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд считает, что дисциплинарное взыскание применено в установленные сроки, как указывалось выше, до привлечения к дисциплинарной ответственности от истца были истребованы объяснения, которые не были представлены, при наложении дисциплинарного взыскания ответчиком учтена тяжесть совершенного проступка, как то предусмотрено ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, и предыдущее отношение к трудовой деятельности.

Доказательств наличия у истца уважительных причин отсутствия на рабочем месте, не представлено, вызвано личным волеизъявлением работника, в связи с чем, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным и изменении формулировки основания увольнения.

В связи с отказом в удовлетворении вышеуказанных требований, оснований, предусмотренных ст. ст. 234, 394, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения производных требований о взыскании выходного пособия, компенсации за не уведомление, компенсации за невозможность трудиться, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, судебных расходов, у суда не имеется.

При принятии решения, суд также учитывает, что в ходе рассмотрения спора, истцу предлагалось урегулировать спор мирным путем, в виде изменения формулировки основания увольнения, от чего она, отказалась.

В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Согласно ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 21, 192, 193, 81 ТК РФ, ст.ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований ФИО2 (паспортные данные) к ООО «Союз Святого ФИО3» (ИНН <***>) о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании выходного пособия, компенсаций, среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Душкина А.А.

Решение изготовлено в окончательной форме: 26.06.2023г.