Решение по делу № 2-1237/2023 от 28.12.2023 - о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате в виде невыплаченной ежемесячной премии, в виде невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в виде невыплаченной ежемесячной премии и невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, о признании деятельности ответчика дискриминационными, компенсации морального вреда, признании действующей норму трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 26.10.2020 г. к трудовому договору.

№2-1237/2023

УИД 58RS0008-01-2023-001776-90

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 декабря 2023 года г.Пенза

Железнодорожный районный суд г.Пензы в составе:

председательствующего судьи Макушкиной Е.В.,

при секретаре Бирюковой Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Пензанефтепродукт» о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате в виде невыплаченной ежемесячной премии, в виде невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в виде невыплаченной ежемесячной премии и невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, о признании деятельности ответчика дискриминационными, компенсации морального вреда, признании действующей норму трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 26.10.2020 г. к трудовому договору,

установил :

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Пензанефтепродукт», указав, что в соответствии с трудовым договором №4-Р/18 от 13.02.2018 он принят на работу в АО «Пензанефтепродукт» на должность <данные изъяты>. На основании приказа №532 от 26.10.2021 наименование должности изменено на <данные изъяты> без изменения функционала. Приказом №295-К от 10.03.2023, с которым он ознакомлен 13.03.2023, он привлечен к дисциплинарной ответственности - ему объявлено замечание «за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, возложенных трудовым договором №4-Р/18-ТД от 10.02.2018 г. и должностной инструкцией (п.п.5 и 7 №ДИ-39 от 17.09.2021)». Указанным приказом принято решение не выплачивать ему премию за март 2023. В основу решения о привлечении к дисциплинарной ответственности приказом определено, что 17.02.2023 отделом экономической безопасности зафиксирован факт нахождения немаркированного мобильного технического средства (ноутбук Apple Makbook) в здании литер К у <данные изъяты> ФИО1, который пронес его на свое рабочее место без согласования с ОЭБ и пользовался им в личных целях в свое рабочее время в период с 08-00 час. до 17-00 час. 16.02.2023 и с 08-00 час. до момента обнаружения мобильного технического средства сотрудниками ОЭБ 17.02.2023, что является нарушением п.4.3 Инструкции Компании «Порядок использования мобильных технических средств» №П3-11.01 И-0009, утвержденной и введенной в действие приказом АО «Пензанефтепродукт» №736/1-П от 19.10.2018 г. Истец считает приказ незаконным и необоснованным, так как не содержит документально подтвержденных фактических данных о совершении им должностного проступка, издан с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, при издании приказа не учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Доказательств ознакомления истца с указанной в приказе инструкцией ответчиком не представлено. Ознакомление истца с инструкцией посредством ЛСС Общества «1С- Документооборот» является ненадлежащим способом ознакомления работника с документами, связанными с работой, определяющими права и обязанности работника. Ответчик, лишив истца технической возможности пользования рабочим компьютером и возможности доступа с 09.06.2022 к локально-нормативным документам, регламентирующим права и обязанности истца, как работника, проигнорировав полученные от истца заявления и жалобы на нарушения его прав, злоупотребил своими правами, создав ненадлежащие для истца условия труда, вынудив его для защиты своих прав использовать доступные ему возможности. Указанные обстоятельства при издании приказа учтены не были.

Привлечение истца к дисциплинарной ответственности повлекло лишение истца ежемесячной премии за март 2023, что, по мнению истца также является незаконным, поскольку ежемесячная премия входит в систему оплаты труда, в связи с чем, ответчик обязан был выплатить истцу данную премию.

Указанные нарушения носят постоянный и систематический характер, на протяжении 2022 и 2023 со стороны руководства ответчика выдвигаются под разными предлогами и условиями требования об увольнении, которые сопровождаются действиями и созданием условий по оказанию давления и принуждения. С начала 2022 г. истец фактически отстранен от работы и изолирован от информации о деятельности ответчика, издаваемых распорядительных и локально-нормативных документов, в связи с попытками преодоления указанных противоправных действий в отношении истца инициированы служебные расследования и издание приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения, по надуманным основаниям и с грубыми нарушениями трудового законодательства, по результатам которых истец неоднократно и необоснованно лишался ежемесячной премии, ему снижен размер премии по результатам работы за 2021 г., он ограничен в возможности включения в кадровый резерв компании и продолжения работы на предприятиях компании.

Неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред, который выражается в том, что работодатель грубо, осознанно и систематически нарушает права истца допущенными незаконными привлечениями к дисциплинарной ответственности и дискриминации, что влечет утрату деловой репутации истца, возможности карьерного роста в обществе и компании Роснефть, необоснованной негативной оценки деловых качеств истца другими работодателями, с учетом распространяемой ответчиком информации, а также нравственных страданий истца.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.81, 82, 193, 373, 391-394 ТК РФ, истец просил суд признать незаконным и отменить приказ №295-К от 10.03.2023 о наложении на <данные изъяты> ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в виде ежемесячной премии за март 2023, входящую в систему оплаты труда; взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы в виде невыплаченной ежемесячной премии, входящей в систему оплаты труда, за март 2023; признать деятельность ответчика по созданию для истца препятствий и ограничений полномочий по исполнению истцом своих трудовых обязанностей и трудовой деятельности – дискриминационными; возложить на ответчика обязанность прекратить дискриминационную деятельность по созданию для истца препятствий и ограничений полномочий по исполнению истцом своих трудовых обязанностей и трудовой деятельности; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, причиненного истцу, в связи с незаконной дискриминационной деятельностью, в размере 500000 руб.

19 июля 2023 к производству суда в соответствии со ст.39 ГПК РФ принято заявление ФИО1 об уточнении исковых требований в части взыскании задолженности по заработной плате в виде ежемесячной премии за март 2023 и компенсации за задержку выплаты заработной платы, истец просит суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в виде ежемесячной премии за период с 01.03.2023 по 31.03.2023 в размере 32478,57 руб., денежную компенсацию (проценты) за задержку выплаты заработной платы в виде ежемесячной премии за март 2023 в размере, определенном правилами ст.237 ТК РФ и правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 11.04.2023 №16-П.

31 июля 2023 г. от истца в соответствии со ст.39 ГПК РФ поступило заявление об увеличении оснований исковых требований в части дискриминационного характера действий ответчика по отношению к истцу и размера исковых требований, указывая на то, что на всем протяжении деятельности истца до 10.02.2023 г. истцу была установлена и выплачивалась процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. С 10.02.2023 г. после его восстановления в должности данная надбавка истцу не выплачивается. Истец полагает, что оснований невыплаты надбавки, кроме увольнения 30.10.2022, признанного судом незаконным, не имелось, тем самым ответчик нарушил права истца на получение причитающейся ему заработной платы в виде надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими гостайну. Помимо этого, ответчиком с целью создания препятствий для получения истцом премии по результатам работы за 2022 и 2023 в нарушение установленного ЛНД приняты меры, которыми истец исключен из числа руководителей верхнего звена, которым устанавливаются ключевые показатели эффективности для целей годового премирования, также истец исключен из отчета ответчика о выполнении указанных КПЭ, направляемых ответчиком в ПАО «НК «Роснефть» для согласования размера годового премирования для истца за 2022 и 2023. Невыполнение ответчиком указанных обязанностей истец считает очередным способом оказания на истца давления с целью принуждения к увольнению и отказа от исковых требований. Кроме этого, ответчик также с целью лишения истца возможности получения премии по результатам работы за 2022 и 2023 отказался, несмотря на его письменное обращение, включить в трудовой договор ранее необоснованно исключенную норму об обязанности работодателя о выплате истцу премии по результатам работы за год целевого процента годового вознаграждения 30%, которая первоначально включалась в ЛНД. Однако, данная норма в нарушение ЛНД Регламент бизнес-процесса «Оплата труда и премирование работников АО «Пензанефтепродукт» и Регламент бизнес-процесса «Годовое премирование генерального директора и руководителей верхнего звена» только истцу дополнительным соглашением от 21.04.2021 была исключена без каких-либо правовых оснований. С учетом изложенного, кроме ранее заявленных исковых требований, истец просил суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в виде невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну за период с 10.02.2023 по 31.07.2023; взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию (проценты) за задержку выплаты заработной платы в виде невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за период с 10.02.2023 по 31.07.2023, в размере, определенном правилами ст.237 ТК РФ и правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 11.04.2023 №16-П; признать действующей с 01.04.2021 норму трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, в редакции дополнительного соглашения от 26.10.2020 к трудовому договору между истцом и ответчиком: п.5.3 На основании распорядительного документа работодателя, работнику может быть выплачена премия по результатам работы за год; п.5.3.1 Целевой размер премии составляет 30% от годовой заработной платы по должности, указанной в п.1.1 трудового договора.

30 августа 2023 в соответствии со ст.39 ГПК РФ к производству суда принято заявление ФИО1 об увеличении исковых требований в части оснований признания действий ответчика по отношению к истцу дискриминационными, компенсации морального вреда и взыскании задолженности по заработной плате в виде невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. В этой части истец просит суд признать деятельность ответчика по созданию для него препятствий и ограничений полномочий по исполнению истцом своих трудовых обязанностей и трудовой деятельности – фактического отстранения истца от исполнения работы, определенной трудовым договором и должностной инструкцией, ущемления прав истца, - дискриминационными, в том числе, путем: отказа ответчиком с 10.02.2023 по настоящее время в предоставлении истцу доступа к информационным системам ответчика, необходимым истцу для работы, - 1С Документооборот, 1С зарплата и учет персонала, 1С Зарплата и учет персонала ЕКШ, Правовая система, Корпоративная электронная почта и электронная почта Vip-Net, с предоставлением индивидуальных электронных адресов, доступа к электронным образам текущих и архивных документов, хранящихся на сетевых дисках информационной системы ответчика, оригиналам кадровых документов ответчика; предоставления иным работникам ответчика преимущества в виде освобождения от ответственности и выплате премий с одновременным незаконным привлечением истца к дисциплинарной ответственности и снижением (невыплате) премий по результатам работы за апрель, май и июнь 2022, март 2023, а также по результатам работы за 2021 в соответствии с приказами №705-К от 07.04.2022, №843-К от 05.05.2022, №1040-К от 10.06.2022, №295-К от 10.03.2023, №1883-К от 01.11.2022; отстранении с января 2022 по настоящее время истца от участия в служебных совещаниях руководства ответчика, отказа в доступе на территорию опасных производственных объектов ответчика с предоставлением спецодежды и средств индивидуальной защиты на постоянной основе; фактического отстранения истца с января 2022 по настоящее время от исполнения должностных обязанностей и непосредственной работы по организации и контролю работы подчиненных работников, а также работников иных структурных подразделений в сфере управления персоналом и реализации социальных программ, в соответствии с правами, предусмотренными должностной инструкцией истца и локально-нормативными документами ответчика, лишения ответчиком прав истца, предусмотренных должностной инструкцией и локально-нормативными документами; уклонения ответчика от восстановления с 10.02.2023 истцу допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и выплате истцу процентной надбавки к должностному окладу; уклонения ответчика от заключения с истцом дополнительного соглашения к трудовому договору для установления истцу целевого размера годовой премии в размере 30% от годовой заработной платы по должности с 01.04.2021, установлении истцу ключевых показателей премирования по результатам работы за год на 2022-2023 годы и проведении надлежащей оценки работы истца за указанный период времени и обеспечении выплаты причитающейся истцу премии. Также истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, причиненного истцу в связи с незаконной дискриминационной деятельностью ответчика в отношении истца, в период с января 2023 по август 2023 в размере 1000000 руб., взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в виде невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за период с 10.02.2023 по дату принятия судом решения.

Определением Железнодорожного районного суда г.Пензы от 8 сентября 2023 производство по делу было приостановлено на основании абзаца 5 ст.215 ГПК РФ.

Определением Железнодорожного районного суда г.Пензы от 26 декабря 2023 производство по делу возобновлено.

Истец ФИО1 в судебном заседании на исковых требованиях настаивал по доводам, изложенным в исковом заявлении и дополнениях к нему.

Представитель ответчика АО «Пензанефтепродукт» ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании иск не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, пролагает, что дисциплинарное взыскание, наложенное в отношении <данные изъяты> ФИО1, приказом от 10.03.2023 №295-К, соответствует требованиям ч.1 ст.192, ст.193 ТК РФ. Приказ вынесен с соблюдением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности и с учетом тяжести совершенного нарушения. Ввиду наличия у истца дисциплинарного взыскания начисление премии истцу за март 2023 не производилось, что соответствует Регламенту бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» Оплата труда и премирование работников АО «Пензанефтепродукт» №П2-03 РГБП-1276 ЮЛ-081, утвержденному приказом №240-П от 31.03.2021. Истцу предоставлено рабочее место на территории Общества по адресу: <...>, он обеспечен отдельным рабочим кабинетом (№10) с офисной мебелью, кондиционером, канцелярскими принадлежностями, оргтехникой (компьютер, МФУ), средством связи (телефон с выделенным городским номером 59-41-10). Доводы истца о допущении в отношении него дискриминации являются безосновательными и не подтверждены доказательствами. Истец ошибочно полагает, что Общество обязано производить ему выплату ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющим государственную тайну в размере 5% к должностному окладу. Согласно справке Общества от 23.08.2023 истец со сведениями, составляющими государственную тайну, соответствующей степени секретности, не знакомился, в связи с чем, отсутствуют основания для выплаты ему данной надбавки. Требования истца о взыскании компенсации морального вреда ответчик также полагает необоснованными. Просит в иске отказать.

Выслушав пояснения истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, невыполнение трудовых функций, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе, по надуманным основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом генерального директора АО «Пензанефтепродукт» N 139 от 13 февраля 2018 г. ФИО1 назначен с 13 февраля 2018 г. на должность <данные изъяты>.

Приказом генерального директора АО «Пензанефтепродукт» N 532 от 26 октября 2020 г. ФИО1 переведен на должность <данные изъяты> с 01.11.2020.

13 февраля 2018 г. между АО «Пензанефтепродукт» и ФИО1 заключен трудовой договор №4-Р/18-ТД, в соответствии с п.2.1 трудового договора работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными нормативными документами работодателя, должностной/производственной инструкцией, а также требованиями и условиями настоящего договора; обеспечивать защиту сведений, составляющих охраняемую законом тайну, и конфиденциальной информации.

В дальнейшем между АО «Пензанефтепродукт» и ФИО1 заключались дополнительные соглашения к трудовому договору - №1 от 13.02.2018 г., №10 от 06.03.2020, №11 от 31.08.2020, №12 от 26.10.2020, б/н от 01.04.2021, №14 от 26.10.2021, б/н от 01.04.2022.

Приказом генерального директора АО «Пензанефтепродукт» от 07.04.2022 N 705-к в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей – трудового договора и п. 5, п.7 должностной инструкции <данные изъяты>, утверждена и введена в действие приказом №726-П от 17.09.2021, к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приказом генерального директора АО «Пензанефтепродукт» от 05.05.2022 N 843-к в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей – трудового договора и раздела 5, раздела 6 п.13 п.п.5, раздела 7 должностной инструкции <данные изъяты> от 29.06.2018, с изменениями, утвержденными приказами от 29.12.2020 и от 17.09.2021 №726-П, к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Приказом генерального директора АО «Пензанефтепродукт» от 10.06.2022 N 1040-к в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором №4-Р/18-ТД от 18.02.2018 и должностной инструкции (раздел 6,7) ДИ-39 от 17.09.2021, а также неоднократное неисполнение должностных обязанностей, зафиксированных приказами (№705-к от 07.04.2022, №843-к от 05.05.2022), к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Решением Железнодорожного районного суда г.Пензы от 28 сентября 2022, с учетом дополнительного решения от 21.04.2023, признаны незаконными и отменены приказы N 705-к от 07 апреля 2022 года, N 843-к от 05 мая 2022 года, N 1040-к от 10 июня 2022 года. ФИО1 восстановлен в должности <данные изъяты> в АО «Пензанефтепродукт» с 11 июня 2022 года. Взыскана с АО «Пензанефтепродукт» в пользу ФИО1, в том числе заработная плата за время вынужденного прогула, невыплаченная премия за апрель 2022, май 2022, июнь 2022, компенсация морального вреда, компенсация расходов по арендной плате жилья. В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации за задержку выплаты премии отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 20.07.2023 решение Железнодорожного районного суда г.Пензы от 28.09.2022 и дополнительное решение суда от 21.04.2023 в части отменено. Исковые требования ФИО1 о признании недействительным приказа от 07.04.2022 №705-К о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании премии за апрель 2022, компенсации за задержку выплаты премии за апрель 2022 оставлены без удовлетворения. Исковые требования о взыскании премии за май и июнь 2022 удовлетворены. Решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда изменено. В остальной части решение Железнодорожного районного суда г.Пензы от 28.09.2022 и дополнительное решение суда от 21.04.2023 г. оставлено без изменения.

Приказом генерального директора АО «Пензанефтепродукт» от 31 октября 2022 №680 трудовой договор от 13 февраля 2018 г. с ФИО1 расторгнут и он уволен с 31 октября 2022 по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Решением Железнодорожного районного суда г.Пензы от 10.02.2023 приказ генерального директора АО «Пензанефтепродукт» от 31 октября 2022 №680 об увольнении ФИО1 признан незаконным и отменен. ФИО1 восстановлен в должности <данные изъяты> АО «Пензанефтепродукт» с 1 ноября 2022.

Решение не вступило в законную силу.

Приказом генерального директора АО «Пензанефтепродукт» от 10.03.2023 N 295-К в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором №4-Р/18-ТД от 18.02.2018 г. и должностной инструкцией (п.п.5,7) <данные изъяты> от 17.09.2021 №726-П, ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за то, что 16.02.2023 без согласования с ОЭБ пронес на свое рабочее место личное мобильное техническое средство (ноутбук Apple Makbook) и пользовался им в личных целях в период с 16 по 17.02.2023.

В связи с чем, работодатель пришел к выводу, что ФИО1 нарушил п.4.3 ЛНД ПАО «НК «Роснефть» (Компания) «Порядок использования мобильных технических средств» №П3-11.01 И-0009, утвержденной и введенной в действие Приказом АО «Пензанефтепродукт» (Общество) №736/1-П от 19.10.2018 г., с которой ФИО1 был ознакомлен посредством ЛСС Общества «1С-Документооборот» 02.12.2021.

Пунктом 3 указанного приказа постановлено не выплачивать ФИО1 ежемесячную премию за март 2023 в соответствии с Регламентом бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» Оплата труда и премирование работников общества №П2-03 РГБП-1276 ЮЛ-081.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания послужили: служебная записка <данные изъяты> Т.С.А. №363/02 от 21.02.2023, объяснения ФИО1 от 21.02.2023, служебная записка <данные изъяты> М.Н.А. №331/11-С от 16.02.2023, выгрузка из системы электронного документооборота 1С карточки документа (в части ознакомления) Инструкции Компании «Порядок использования мобильных технических средств» №П3-11.01 И-0009, правового заключения <данные изъяты> В.С.В. от 10.03.2023 №456/14-С.

Как установлено в судебном заседании основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности послужили вышеуказанные служебные записки <данные изъяты> М.Н.А. №331/11-С от 16.02.2023 и <данные изъяты> Т.С.А. №363/02 от 21.02.2023, согласно которых <данные изъяты> ФИО1 16.02.2023 без согласования с ОЭБ пронес на свое рабочее место личное мобильное техническое средство (ноутбук Apple Makbook) и пользовался им в личных целях в период с 16 по 17.02.2023, чем нарушил п.4.3 ЛНД ПАО «НК «Роснефть» «Порядок использования мобильных технических средств» №П3-11.01 И-0009, внос и вынос мобильных технических средств (личных и корпоративных) осуществляется по письменному согласованию с ОЭБ.

Пунктом 2.1.1 трудового договора, заключенного с ФИО1, установлена его обязанность по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и иных локальных нормативных документов (ЛНД).

17 сентября 2021 приказом АО «Пензанефтепродукт» №726-П утверждена должностная инструкция <данные изъяты>, введенная в действие с 17 сентября 2021.

Должностной инструкцией №ДИ-39 версия 6, утвержденной приказом АО «Пензанефтепродукт» №726-П от 17 сентября 2021, установлено, что работник в своей деятельности должен руководствуется законодательством Российской Федерации, Уставом Общества, приказами и распоряжениями Общества, настоящей должностной инструкцией, локальными нормативными документами Компании, введенными в обществе, локальными нормативными документами Общества, регулирующими сферу деятельности работника, а также требованиями локальных нормативных документов компании, введенных в обществе, локальных нормативных документов общества в сфере охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности; Трудовым кодексом РФ (раздел.5).

Пунктом 7 должностной инструкции установлено, что работник несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение требований локальных нормативных документов Компании, введенных в Обществе, и локальных нормативных документов Общества.

С указанной должностной инструкцией истец был ознакомлен 17 сентября 2021, о чем свидетельствует его подпись на ней.

Приказом АО «Пензанефтепродукт» от 19 сентября 2018 г. №736/1-П введена в действие Инструкция компании «Порядок использования мобильных технических средств», пунктом 4.3 которой определен порядок вноса (выноса) переносных ПК на охраняемые объекты и с охраняемых объектов компании.

Так, указанным пунктом установлено, что внос (вынос) на охраняемые объекты и с охраняемых объектов компании не корпоративных переносных ПК или корпоративных переносных ПК ОГ с маркировками, не включенными в Перечень образцов маркировки МТС, без согласования с СБ/ПБ ОГ (структурное подразделение общества группы, ответственное за обеспечение экономической и физической безопасности в обществе группы) запрещен.

Истцом не оспаривается факт проноса на свое рабочее место, расположенное по адресу: <...>, личного переносного персонального компьютера (ноутбука Apple Makbook) без согласования с ОЭБ в период с 16 по 17 февраля 2023.

Также это подтверждается материалами дела, в том числе, вышеуказанными служебными записками, актом осмотра состояния рабочего места и оборудования – кабинета <данные изъяты> от 17.02.2023.

В судебном заседании установлено и не оспаривалось истцом, что здание, в котором расположено рабочее место истца, является охраняемым.

Истец, в обоснование своих исковых требований заявил о том, что он не был ознакомлен с Инструкцией компании «Порядок использования мобильных технических средств».

Как установлено в судебном заседании, ФИО1 ознакомлен 2 декабря 2021 г. по внутренней электронной сети АО «Пензанефтепродукт» в программе Документооборот 1С с Инструкцией компании «Порядок использования мобильных технических средств», а потому должен был выполнять содержащие в этом акте требования, что входит в его должностные обязанности.

Доводы ФИО1 о том, что отсутствует его личная подпись, свидетельствующая об ознакомлении с данной Инструкцией, суд находит несостоятельными.

В судебном заседании установлено, что приказом АО «Пензанефтепродукт» от 30 мая 2011 №137-П утверждено Положение «Порядок делопроизводства по распорядительным документам» №П3-01.01. Р-0009 ЮЛ-081 (с внесенными изменениями), которым определен порядок ознакомления работников общества с распорядительными документами, к которым и относится Инструкция компании «Порядок использования мобильных технических средств».

Так, п.3.3 Положения определено, что ознакомление работников общества с распорядительными документами осуществляется с помощью бизнес-процесса Ознакомление. Бизнес – процесс Ознакомление считается завершенным только после того, как все адресаты выполнят с своих задачах команду Ознакомился. Нажатие кнопки «ознакомился» приравнивается к личной подписи заинтересованного лица об ознакомлении с распорядительным документом. Распечатка копий утвержденных и зарегистрированных распорядительных документов осуществляется заинтересованными лицами самостоятельно.

Факт ознакомления с указанным Положением ФИО1 не оспаривался.

Таким образом, порядок ознакомления ФИО1 с Инструкцией компании «Порядок использования мобильных технических средств» ответчиком был соблюден.

Кроме того, сам ФИО1 в своем объяснении от 21.02.2023 г., которое им было дано ответчику, не отрицал факт ознакомления с вышеуказанным локальным нормативном документом - Инструкцией компании «Порядок использования мобильных технических средств», указав, что с момента ознакомления с локально-нормативными документами общества прошло значительное время, всех запретов он помнить не мог.

При этом, в силу должностной инструкции, истец в своей деятельности руководствуется требования ЛНД Компании, введенных в Обществе и ЛНД Общества. Несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение локальных нормативных документов Компании, введенных в Обществе и локальных нормативных документов Общества.

С учетом изложенного, суд полагает, что пронос истцом на свое рабочее место личного переносного персонального компьютера (ноутбука Apple Makbook) без согласования с ОЭБ в период с 16 по 17 февраля 2023 осуществлялся в нарушение локального нормативного акта.

Ссылка истца на то обстоятельство, что личные персональные компьютеры проносились и другими работниками общества, не свидетельствует о правомерном характере использования указанного личного персонального компьютера истцом и не освобождает его от обязанности исполнять требования локальных нормативных актов.

Доводы истца о том, что нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания в отношении него, противоречат материалам дела, из которых следует, что до привлечения его к дисциплинарной ответственности работодателем 21.02.2023 от истца были получены объяснения.

Дисциплинарное взыскание было наложено в течение месяца с момента его обнаружения, при этом, вопреки утверждениям истца, работодателем были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К истцу было применено минимальное наказание в виде замечания.

Доводы истца о том, что ответчик лишил его технической возможности пользования рабочим компьютером и возможности доступа с 09.06.2022 к локально-нормативным документам, регламентирующим права и обязанности истца, как работника, проигнорировав полученные от истца заявления и жалобы на нарушения его прав, злоупотребил своими правами, создав ненадлежащие для истца условия труда, вынудив его для защиты своих прав использовать доступные ему возможности, суд находит несостоятельными, в обоснование этих доводов им не представлено доказательств, их подтверждающих.

Кроме того, согласно объяснению истца, данного им работодателю 21.02.2023, ноутбук находился на рабочем месте, не в связи с созданием ненадлежащих условий труда и лишением истца технической возможности пользоваться рабочим компьютером, а для его сохранности и предотвращения выхода из строя в связи с низкими температурами и невозможности обеспечить его сохранность в личном автомобиле.

При этом, суд полагает, что указание в оспариваемом приказе даты трудового договора, заключенного с истцом, 18.02.2018, вместо правильной 13.02.2018, является технической опиской, не влияющей на существо принятого приказа, и не является основанием для его отмены.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении требований в части признания незаконным и отмене приказа от 10.03.2023 N 295-К.

Требования истца о взыскании премии за март 2023 суд также находит необоснованными.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Трудовым договором, заключенным между сторонами спора, п.5.2, предусмотрена выплата премии работнику в соответствии с Регламентом бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» Оплата труда и премирование работников общества №П2-03 РГБП-1276 ЮЛ-081.

Согласно Регламенту бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» Оплата труда и премирование работников общества №П2-03 РГБП-1276 ЮЛ-081, системой премирования в обществе предусмотрена возможность следующих видов премий, в том числе, премии, входящие в систему оплаты труда: текущая (ежемесячная) премия – премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества по установленным показателям премирования за отчетный месяц (текущее премирование) (п.п.5.1.2.1).

Участниками системы текущего (ежемесячного) премирования являются все работники списочного состава Общества, за исключением Генерального директора Общества (п.5.2.1.1).

Премия за соответствующий отчетный месяц не начисляется и не выплачивается работнику, в случае расторжения с ним до даты подписания приказа на выплату премии трудового договора по следующему основанию, имевшему место в отчетном месяце: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5.2.1.4).

Согласно п.3.1 Приложения №5 Регламента в случае, если в месяце, за который проводятся итоги выполнения показателей премирования, к работнику применено дисциплинарное взыскание текущая (ежемесячная) премия работнику не выплачивается.

Как установлено в судебном заседании и подтверждено ответчиком истец был лишен премии за март 2023 в связи с применением к нему вышеуказанного дисциплинарного взыскания.

Поскольку суд пришел к выводу о законности приказа от 10.03.2023 N 295-К о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, оснований для взыскания истцу премии за март 2023 не имеется, в этой части исковые требования также подлежат оставлению без удовлетворения.

Также истец просит взыскать с ответчика процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну за период с 10.02.2023 по 31.07.2023.

Согласно Закону Российской Федерации от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, устанавливаются процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ (ч. 6 ст. 21).

Выплата процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, осуществляется в порядке, установленном Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников подразделений по защите государственной тайны, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 18.09.2006 N 573 и Приказом Минздравсоцразвития России от 19.05.2011 N 408н.

В соответствии с п. 1 указанных выше Правил, ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе (за исключением военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации и уголовно-исполнительной системы), выплачивается в зависимости от степени секретности сведений, к которым эти граждане имеют документально подтверждаемый доступ на законных основаниях.

Размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности", составляет 50-75%, имеющими степень секретности "совершенно секретно", - 30-50%, имеющими степень секретности "секретно" при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий, - 10-15%, без проведения проверочных мероприятий, - 5-10%.

При определении размера ежемесячной процентной надбавки учитывается объем сведений, к которым указанные граждане имеют доступ, а также продолжительность срока, в течение которого сохраняется актуальность засекречивания этих сведений.

Пунктом 2 Приказа Минздравсоцразвития РФ от 19.05.2011 г. N 408н "О порядке выплаты ежемесячных процентных надбавок гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны" установлено, что допущенными к государственной тайне на постоянной основе считаются граждане, которым в установленном порядке (т.е. с соблюдением проверочных мероприятий) оформлен допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, соответствующей степени секретности и на которых решением руководителя (командира) государственного органа, органа местного самоуправления, организации, воинской части возложена обязанность работать со сведениями, составляющими государственную тайну, установленная должностными регламентами (должностными обязанностями).

Под постоянной работой со сведениями, составляющими государственную тайну, следует понимать работу с этими сведениями независимо от порядка и условий их получения (в виде письменного документа, при использовании технических средств, в процессе обучения и др.), а также независимо от продолжительности работы и ее периодичности в течение года.

Пунктом 3 Приказа Минздравсоцразвития РФ от 19.05.2011 г. N 408н "О порядке выплаты ежемесячных процентных надбавок гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны" установлено, что выплата процентных надбавок за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, производится с момента письменного оформления соответствующего решения (приказа, распоряжения, указания) руководителя (командира) государственного органа, органа местного самоуправления, организации, воинской части (далее - приказ (распоряжение, указание) о работе гражданина на постоянной основе со сведениями, составляющими государственную тайну, соответствующей степени секретности в соответствии с должностными регламентами (должностными обязанностями).

Таким образом, выплаты производятся не на основании имеющейся у работника формы допуска, а по степени секретности сведений, с которыми гражданин фактически работает (имеет доступ).

В соответствии с п.п.2.1.3 трудового договора №4-Р/18-ТД от 13.02.2018 г., с учетом дополнительных соглашений к нему №12 от 26.10.2020, от 01.04.2021 работник обязан обеспечивать защиту сведений, составляющих охраняемую законом тайну и конфиденциальной информации.

П.5.1 трудового договора в редакции дополнительного соглашения к нему от 01.04.2021 г. предусмотрено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается, в том числе надбавка за секретность в размере 5% к должностному окладу пропорционально отработанному времени.

Дополнительными соглашениями к трудовому договору от 13.02.2018 г. №4-Р/18 от 01.04.2022 и от 18.04.2023 пункт 5.1 трудового договора изложен в следующей редакции: за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику с 01.04.2022 и с 01.04.2023 соответственно выплачивается оклад 120291 руб. в месяц, 126907 руб.

Дополнительные соглашения подписаны ФИО1 соответственно 01.04.2022 и 18.04.2023.

Таким образом, надбавка за секретность за период с 10.02.2023 по 31.07.2023 дополнительными соглашениями к трудовому договору не предусмотрена.

Кроме того, как установлено в судебном заседании, ни трудовым договором от 13 февраля 2018 года №4-Р/18 с учетом всех дополнительных соглашений к нему, ни должностной инструкцией заместителя <данные изъяты>, утвержденной приказом АО «Пензанефтепродукт» от 17.09.2021 №726-П, с которой ФИО1 ознакомлен 17 сентября 2021 года, не установлено, что истец осуществлял работу со сведениями, составляющими государственную тайну, не определены должностные обязанности <данные изъяты>, при выполнении которых необходимо ознакомление (работа) со сведениями, составляющими государственную тайну. Кроме того, руководителем АО «Пензанефтепродукт» не издавалось приказов, распоряжений о постоянной работе ФИО1 со сведениями, составляющими государственную тайну.

С учетом положений приведенных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что нет оснований для удовлетворения требований истца о взыскании в его пользу доплат за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, поскольку материалы дела не содержат документов, подтверждающих наличие полномочий, поручение и осуществление истцом соответствующей деятельности в установленном порядке, тем более на постоянной основе, как это предусмотрено указанными нормами закона. Более того, из материалов дела усматривается, что в период с февраля 2023 по июль 2023 <данные изъяты> ФИО1 со сведениями, составляющими государственную тайну, соответствующей степени секретности, не знакомился, о чем свидетельствует справка АО «Пензанефтепродукт» от 23.08.2023. В ходе судебного заседания истец не отрицал указанные обстоятельства, пояснил, что он не работал в спорный период со сведениями, составляющими государственную тайну.

Довод истца о том, что он имел доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, судом не может быть принят во внимание, поскольку наличие допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, не свидетельствует о наличии постоянного допуска его к работе с такими сведениями, подтвержденного документально, и не порождает обязанность работодателя по выплате спорной надбавки, поскольку по данному делу документально подтвержденного постоянного допуска истца к государственной тайне не установлено.

Истец просит признать действующей с 01.04.2021 норму трудового договора, заключенного между ним и ответчиком, в редакции дополнительного соглашения от 26.10.2020 к трудовому договору п.5.3 и п.5.3.1.

Согласно п.5.3 дополнительного соглашения №12 к трудовому договору от 26.10.2020 на основании распорядительного документа работодателя, работнику может быть выплачена премия по итогам работы за год.

Пунктом 5.3.1 этого соглашения установлено, что целевой размер премии составляет 30% от годовой заработной платы по должности, указанной в п.1.1 трудового договора.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.04.2021 п.5.2 предусмотрено, что в порядке и на условиях, предусмотренных действующими локальными документами работодателя – Регламентом бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» Оплата труда и премирование работников общества №112-03 РГБП-1276 ЮЛ-081 работнику могут быть выплачены: единовременные премии; премии по итогам работы за месяц; премия к профессиональному празднику; иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения.

Регламентом бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» Оплата труда и премирование работников общества №112-03 РГБП-1276 ЮЛ-081 установлена следующая система премирования работников.

Пунктом 5.1.2.1 установлены премии, входящие в систему оплаты труда, в том числе, годовая премия работников АУП в соответствии с приложением 4.

В соответствии с п.4.5 приложения №4 регламента целевой процент годового вознаграждения работника устанавливается в зависимости от категории должности занимаемой им. Размер целевого вознаграждения приведен в Приложении 12 к настоящему регламенту бизнес-процесса.

В соответствии с приложением №12 размер целевого процента годового вознаграждения работников АУП устанавливается для руководителей верхнего звена в трудовом договоре, руководителей структурных подразделений – 10; специалистов, служащих – 10%.

В судебном заседании установлено и не оспаривается истцом, что дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.04.2021 г. им подписано добровольно. Он добровольно дал свое согласие на продолжение трудовых отношений в измененных условиях в части размера премирования, собственноручно подписал дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное дополнительное соглашение недействительным не признано. При этом суд учитывает, что статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации не регулирует вопросы, связанные с изменением порядка выплаты премии работнику, в связи с чем ответчиком требований указанной нормы права не нарушены.

Изменение размера премирования не противоречит принятому на предприятии локальному нормативному документу, напротив размер премии установлен в соответствии с ЛНД Регламентом бизнес-процесса АО «Пензанефтепродукт» Оплата труда и премирование работников общества №112-03 РГБП-1276 ЮЛ-081.

С учетом изложенного, суд полагает, что исковые требования истца в части признания действующей с 01.04.2021 норму трудового договора, заключенного между ним и ответчиком, в редакции дополнительного соглашения от 26.10.2020 к трудовому договору п.5.3 и п.5.3.1, не подлежат удовлетворению.

Истец просит признать в действиях ответчика в отношении него факт дискриминации.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе неперечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Доводы истца о дискриминации, обусловленной тем, что на протяжении длительного времени, начиная с 2022 года работодатель предпринимает многочисленные попытки к его увольнению по различным надуманным основаниям, приказы работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении были предметом судебных разбирательств и признаны незаконными, на протяжении двух лет работодатель фактически не допускал его к исполнению трудовых обязанностей, суд отклоняет, при этом исходит из того, что при установлении факта дискриминации работника в предмет доказывания входят обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, которых в данном случае не имеется.

В судебном заседании истец пояснил, что причиной дискриминации, по его мнению, является неприязнь со стороны директора. Однако данное обстоятельство не может являться основанием для наличия дискриминации в отношении истца, а свидетельствует лишь о наличии конфликта.

Как установлено в судебном заседании со стороны ответчика не допущено дискриминации в сфере труда в отношении истца, поскольку наличие разногласий между истцом и ответчиком относительно объема должностных обязанностей, поручений и распоряжений, и иное нарушение трудовых прав работника при привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении, не было поставлено в зависимость от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не свидетельствуют о фактах дискриминации в отношении истца; имеющийся между истцом и директором АО «Пензанефтепродукт» конфликт также не подпадает под признаки дискриминации, приведенные в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации; вопросы же исполнения решения суда о восстановлении работника на работе урегулированы нормами Федерального закона от 02 октября 2007 года N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" и разрешаются в установленном указанным законом порядке.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что исковые требования истца о признании деятельности ответчика в отношении истца дискриминационными не подлежат удовлетворению.

Что касается требований истца в части взыскания денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в виде невыплаченной ежемесячной премии и невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, то они также не подлежат удовлетворению, поскольку являются производными от требований о взыскании премии и процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, которые судом оставлены без удовлетворения.

Требования истца о компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что причинение морального вреда является следствием неправомерных действий или бездействий работодателя, а в данном случае не имело места неправомерных действий или бездействий работодателя, ответчика по делу, поэтому не имело место и причинения истцу морального вреда и следовательно нет оснований для его возмещения.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил :

Исковые требования ФИО1 к АО «Пензанефтепродукт» о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате в виде невыплаченной ежемесячной премии, в виде невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в виде невыплаченной ежемесячной премии и невыплаченной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, о признании деятельности ответчика дискриминационными, компенсации морального вреда, признании действующей норму трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 26.10.2020 г. к трудовому договору, оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пензенский областной суд через Железнодорожный районный суд г.Пензы в течение месяца.

Судья - Е.В.Макушкина

Мотивированное решение изготовлено 12 января 2024.