РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 февраля 2025 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-704/2025 по иску ФИО1 к ООО «Вертолеты России» о признании незаконным приказа о привлечении дисциплинарного взыскания в виде замечания, взыскании невыплаченной заработной платы (премии), компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, судебных расходов,-

УСТАНОВИЛ:

фио (далее истец) обратилась в суд с вышеназванным иском к адрес (далее ответчик) о признании незаконным приказа о привлечении дисциплинарного взыскания в виде замечания, взыскании невыплаченной заработной платы (премии), компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, судебных расходов, в обосновании иска указал, что работал у ответчика в Дирекции по внутреннему аудиту с 18.09.2018 в должности Директора (руководителя) по внутреннему аудиту.

31.08.2021 был уволен с данной должности по соглашению сторон (п.1 ст.77 ТК РФ), однако расчёт в день увольнения полностью не был произведен, так как на момент увольнения истцу не была выплачена годовая премия за отработанную часть 2021 г.

В апреле 2022 г. истцу была доведена информация, что премия ему не будет выплачена, поскольку в отработанном периоде 2021 г. у истца имеется неснятое дисциплинарное взыскан в виде замечания.

26 апреля 2022 г. истец запросил данные документы у ответчика, которые получил только 26.04.2022, т.е. почти через год.

Полагает, что приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания вынесен незаконно, так как со стороны истца отсутствуют нарушения трудовой дисциплины, отсутствует подпись истца в приказе, отсутствуют документы подтверждающие совершение проступка, не запрошены объяснения у истца.

Также истец указал, что в 2022 г. комитетом по аудиту ответчика принято решение не выплачивать премию истцу как директору по Аудиту в связи с тем, что имеется дисциплинарное взыскание.

С данным решением истец не согласен, поскольку все ключевые показатели эффективности (КПЗ) истец выполнил за 8 месяцев работы 2021 г., сумма задолженности составила сумма, расчет до настоящего времени не произведен.

С учетом уточнённого иска, истец просит суд (том2, л.д.23) признать незаконным и подлежащим отмене приказ ответчика № 325-л от 31.05.2021 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания; взыскать с пользу истца с ответчика задолженность по заработной плате (годовой премии) сумму в размере сумма, денежную компенсацию за задержку выплаты в размере сумма, в счет компенсации морального вреда 400,000 рублей.

В судебное заседание представитель истца по доверенности фио явился, на удовлетворении исковых требований, в редакции уточнённого иска, настаивал.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, возражал против заявленных исковых требований по доводам письменных возражений на иск, просила суд в иске отказать.

Выслушав доводы сторон, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения), что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам, а их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (статья 192 названного Кодекса), а при неоднократном совершении - расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 данного Кодекса при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судом установлено и подтверждается письменными материалами дела, что в соответствии с трудовым договором от 18.09.2022 № 100/18, заключенным между ответчиком и истцом, истец был принят на работу в должности Директора (руководителя) по внутреннему аудиту в подразделение Дирекция по внутреннему аудиту.

В соответствии с условиями трудового договора истец принял на себя обязательства добросовестно исполнять трудовую функцию, соответствующую занимаемой должности (п. 3.2.1), при осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с условиями трудового договора, должностной инструкцией, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (п.3.2.2.), соблюдать дисциплину труда (п.3.2.3. ) .

В соответствии с п.4.3. трудового договора работнику устанавливается режим рабочего времени: понедельник - четверг: 9-00- 18-00; пятница: 9-00 - 16-45.

31 мая 2021 г. приказом № 325-п истец привлечен к дисциплинарному взысканию в виде замечания.

Как следует из содержания приказа, основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужили нарушения по п.3.3.2 трудового договора.

Согласно выписке из системы контроля управления доступом (далее СКУД) следует, что истец отсутствовал на рабочем месте 26.04.2021 с 9-00 до 10-47; 27.04.2021 с 9-00 до 10-27; 29.04.2021 с 9-00 до 10-35; 30.04.2021 с 9-00 до 10-23 (том1,л.д.193).

Из уведомления направленного истцу 12 мая 2021 г. № 26 последнему было предложено дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 26.04.2021 с 9-00 до 10-47; 27.04.2021 9-00 до 10-27; 29.04.2021 с 9-00 до 10-35; 30.04.2021 с 9-00 до 10-23.

Истец объяснения ответчику не предоставил, о чем был составлен акт от 19.05.2021 о непредставлении письменных объяснений.

Обращаясь в суд с требованиями о признании оспариваемого приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, истец исход из того, что нарушения трудового распорядка истец не допускал, нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, так как у истца не были запрошены объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины.

Данные доводы истца суд находит несостоятельными, так как факт нарушения зафиксирован системой СКУД, при этом, представитель ответчика в ходе судебного разбирательства пояснила, что адрес является режимным предприятием и зайти без пропуска на территорию учреждения невозможно.

Доводы истца в той части, что у него не запрашивались объяснения опровергаются представленным ответчиком электронным сообщением, направленного истцу на электронную почту 17 мая 2021 г. с приглашением подойти в каб.10.21 (отдел кадров) для ознакомления с документами, при этом, оспаривая данные доводы ответчика, истец в судебном заседании не смог пояснить, с какими документами его приглашали в отдел кадров для ознакомления.

Учитывая вышеизложенное, работодатель обоснованно применил к истцу меру дисциплинарного взыскания в виде замечания, ответчиком был соблюден установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, принцип соразмерности наказания проступку не нарушен.

Мера дисциплинарной ответственности в виде замечания отвечает требованиям критичности проступка, учитывают данные о лице их совершившим и соответствует требованиям трудового законодательства, в силу чего оснований для признания незаконным приказа не имеется и в иске в этой части истцу надлежит отказать.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работников) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Из пояснений сторон, письменных материалов дела следует, что 06.08.2021 между истцом и ответчиком было заключено Соглашение о расторжении трудового договора № 10 0\18 от 18.09.2018 (далее Соглашение), в силу которого стороны договорились, что трудовой договор № 100\18 от 18.09.2018 считается прекращенным 31.08.2021 по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ) (том1 л.д.157).

Приказом от 27.08.2021 №548 -к истец уволен по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ (том1 л.д.90)

В силу Соглашения о расторжении трудового договора работодатель обязуется в день увольнения выплатить работнику компенсации установленные законодательством Российской Федерации (п.4) и дополнительную компенсацию в размере сумма (п.5).

В силу п.6 Соглашения стороны определили, что при выполнении Обществом условий настоящего Соглашения обязательства Общества перед работником по оплате труда считаются выполненными в полном объёме.

Стороны в судебном заседании не оспаривали, что Соглашение исполнено сторонами в полном объеме, истец уволен по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, работодатель выплатил истцу сумму в размера сумма.

Обращаясь в суд с требованиями о взыскании годовой премии за отработанные 7 месяцев 2021 г., истец исходит из того, что в результате незаконно наложенного на нее дисциплинарного взыскания, ему не выплачивалась годовая премия по результатам работы (КПЗ).

Возражая против заявленных исковых требований, представитель ответчика в ходе судебного разбирательства ссылался на то, что согласно Соглашению о расторжении трудового договора истцу была полностью выплачена вся причитающая ему заработная плата с учетом годовой премии.

Обсуждая доводы сторон, суд исходит из следующего.

В силу ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты) , а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Аналогичная правовая позиция изложена в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 15 октября 2018 года N 1-КГ18-13).

Исходя из указанного, суд приходит к выводу, что указанное в Соглашении о расторжении трудового договора выходное пособие в размере сумма к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, не относятся, выходным пособием не являются и не направлены на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей и, кроме того, ни трудовым законодательством, ни действующей в организации ответчика системой оплаты труда не предусмотрены.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании годовой премии в размере сумма, суд, помимо прочего, учитывает, что действующим у ответчика Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников Директор по внутреннему аудиту адрес какой-либо компенсации в случае прекращения трудового с ним по Соглашению сторон, не установлена. Локальных нормативных актов, определяющих порядок и условия оплаты труда работников Общества, иначе, чем это предусмотрено нормами Трудового кодекса Российской Федерации, Обществом не принималось.

Трудовой кодекс Российской Федерации, не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсаций при досрочном прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из основных принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции Российской Федерации, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц, в том числе, правам других работникам организации, продолжающим трудовые отношения, а также правам участника Общества.

При этом, если учитывать, что у истца среднемесячный заработок при увольнении составлял сумма, то указанным Соглашением истцу было выплачено 5 среднемесячных заработков, т.е. работодатель выполнил, а также перевыполнил, все обязательства, связанные с трудовыми отношениями между сторонами. Условий о дополнительной выплате при расторжении трудового договора, а именно какой либо премии или стимулирующей надбавке Соглашение о расторжении трудового договора не содержит.

Кроме того, подписав указанное соглашение, истец подтвердил факт отсутствия у него каких-либо претензий к работодателю, в связи с прекращением трудовых отношений, о чем имеется отметка в соглашении о расторжении трудового договора. Условия соглашения истцом не оспорены.

Таким образом, подписывая Соглашение о расторжении трудового договора, истец подтвердил свое согласие со всеми условиями прекращения трудовых отношений и размером денежных средств, выплачиваемых в качестве окончательного расчета, при этом, истец не мог не понимать, что указанная в соглашении сумма в размере сумма составляет весь объем причитающихся к выплате работодателем денежных средств по всем основаниям, вытекающим из трудового договора.

Кроме того, с приказом об увольнении истец ознакомлен, своего несогласия с увольнением при подписании приказа не высказал, соответствующих отметок в приказе не имеется.

Также суд отмечает, что Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников Дирекции по утреннему аудиту адрес содержит условие, что премия не выплачивается работникам уволенным до даты издания приказа о премировании по основаниям ст.78 ТК РФ (п.8.5.).

При рассмотрении дела было установлено, что истец уволился с работы до принятия решения о выплате премии, при этом, действующий у работодателя Порядок премирования исключал возможность выплаты работнику премии по итогам работы за год в случае увольнения работника до окончания отчетного периода, в связи с чем не производилась оценку выполнения истцом условий премирования.

Вопреки доводам истца также не нашел своего подтверждения при рассмотрении дела факт дискриминации со стороны работодателя, которая выразилась в невыплате премии по итогам работы за год.

Факт невыплаты истцу премии, являющейся стимулирующей выплатой, сам по себе не свидетельствует о наличии дискриминации в отношении истца по сравнению с другими работникам, не уволенными на момент принятия решения о выплате годовой премии, учитывая, что Положением об оплате труда не предусмотрено начисление премии истцу как Директору по внутреннему аудиту, если трудовые отношения между сторонами прекращены.

С учетом изложенного, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца, в силу чего в иске истцу о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате (годовой премии) в размере сумма, денежной компенсации за задержку выплаты в размере сумма, в счет компенсации морального вреда 400,000 рублей надлежит отказать.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Вертолеты России» о признании незаконным приказа о привлечении дисциплинарного взыскания в виде замечания, взыскании невыплаченной заработной платы (премии), компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 12 февраля 2025 г.