< >
Дело № 2-1244/2025
УИД 35RS0001-01-2024-011568-97
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
02 апреля 2024 года город Череповец
Череповецкий городской суд Вологодской области в составе:
председательствующего судьи Летучевой И.О.,
при секретаре Ивановой А.М.,
с участием истца ФИО1, представителя истца Й., представителя ответчика Ц.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «МиК» об изменении формулировки увольнения,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «МиК» об изменении формулировки увольнения.
Требования мотивировал тем, что 09.10.2024 принят на работу в ООО «МиК» на должность механика, график работы установлен два дня через два, время работы с 08.00 до 20.00. 02.11.2024 в рабочую субботу пришел на работу, в этот день было назначено оперативное совещание на 07.30. Во время совещания руководитель перешел на повышенные тона и ненормативную лексику в его адрес, в состоянии высокого эмоционального напряжения он покинул рабочее место, и уехал домой, никто из сотрудников ему в этот день не звонил. 05.11.2024 им был оформлен больничный лист по уходу за ребенком, а также принято решение об увольнении. 05.11.2024 он приехал в отдел кадров, чтобы сообщить об открытии больничного листа и передать заявление на увольнение. Приняв его заявление на увольнение, ему вручили бланк для составления объяснительной по факту самовольного ухода с работы 02.11.2024. 06.11.2024 сотрудники отдела кадров пригласили для подписания приказа. Получив объяснительную, его ознакомили с приказом № 202/24-лс от 06.11.2024 под подпись о том, что трудовые отношения прекращены на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократный грубый прогул. В этот же день выдали трудовую книжку. Вечером 06.11.2024 ему поступил звонок от сотрудника отдела кадров, которая сообщила, что в связи с нахождением его на больничном уволить его нельзя, приказ об увольнении аннулирован, ему необходимо приехать для внесения исправлений в трудовую книжку. 07.11.2024 он путем курьерской доставки направил в адрес работодателя заявление об увольнении по инициативе работника, заявление получено работодателем 08.11.2024. 13.11.2024 в адрес работодателя направлено заявление о выдаче приказа о расторжении трудового договора и копии трудового договора, приказ так и не выдан. 14.11.2024 им вновь открыт больничный лист, в этот же день ему переведен расчет при увольнении, уволен 14.11.2024 за прогул. 15.11.2024 сообщил сотруднику отдела кадров о том, что находится на больничном. 18.11.2024 им получены приказ об увольнении от 14.11.2024, а также уведомление о том, что приказ от 06.11.2024 отменен, приказ от 14.11.2024 является недействительным. 22.11.2024 вновь приехал в отдел кадров, передал заявление на выдачу копии приказа об увольнении и ведении трудовой книжки в электронном виде, в трудовую книжку внесли запись о том, что запись под номером 23 об увольнении недействительна, сделали запись о переходе на электронную трудовую книжку, трудовую книжку выдали на руки. Копию приказа об увольнении не выдали, указав, что выдать копию приказа не представляется возможным, поскольку он находится на больничном, который открыт после совершения дисциплинарного проступка, на 22.11.2024 трудовые отношения не прекращены. Полагает, что действия работодателя являются незаконными, увольнение работника по собственному желанию в период больничного действующим законодательством не запрещено.
Со ссылкой на приведенные обстоятельства, уточнив заявленные требования, просит признать приказ №231/24-лс от 29.11.2024 незаконным, аннулировать запись об увольнении 29.11.2024 в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовой книжке; возложить на ООО «МиК» обязанность уволить ФИО1 11.11.2024 по собственному желанию согласно части 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; взыскать с ООО «МиК» в его пользу компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1, его представитель Й. исковые требования поддержали, просили удовлетворить. Суду пояснили, что заявление на увольнение от 08.11.2024 было направлено в адрес работодателя по фактическому месту нахождения посредством курьерской доставки, заявление получено 08.11.2024. Работодатель обязан был уволить ФИО1 по собственному желанию. При увольнении за прогул работодателем не соблюдена процедура увольнения, в частности не учтено предыдущее поведение работника, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, отсутствие каких-либо последствий в связи с уходом ФИО1 с рабочего места, а также состояние здоровья истца.
Представитель ответчика Ц. в судебном заседании исковые требования не признала по доводам, изложенным в возражениях, просила исковые требования оставить без удовлетворения, указав на соблюдение процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, наличие в действиях истца признаков злоупотребления правом.
Представитель Государственной инспекции труда по Вологодской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.
Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля У. пояснила, что < > ФИО1 работал в ООО «ТрансАвтоТур», хотел поменять место работы, но его уговорили остаться, перевели в ООО «МиК» через увольнение. 02.11.2024 в обеденное время < > находился дома в нервном состоянии, жаловался на боли в спине, она сделала ему укол, ушла на работу. В последующем приняли решение о том, что < > должен уволиться. В выходные заболел ребенок, приняли решение, что на больничном будет находится < >. 05.11.2024 < > написал заявление на увольнение, но заявление пропало. В последующем заявление на увольнение направили через курьерскую доставку СДЭК, квитанция об отправке не заполнялась, заявление направили по фактическому месту нахождения работодателя. Заявление поступило работодателю, но < > так и не был уволен. Пояснила, что в настоящее время работает, является руководителем службы персонала, обладает познаниями в области права, о том, как составляется заявление на увольнение ей известно, помогала < > составлять заявления в адрес работодателя. Заявление об увольнении было направлено 07.11.2024 в дневное время.
В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд рассмотрел дело в отсутствие неявившихся лиц.
Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, приходит к следующему.
В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
Частью 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В частности, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пунктах 38, 39 названного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 названного кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, а также за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Как следует из материалов дела, на основании приказа от 09.10.2024 №-лс ФИО1 принят в ООО «МиК» на должность механика.
В этот же день заключен трудовой договор, согласно которому работнику установлен испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе, срок испытания 3 месяца.
Пунктом 2.2.3 трудового договора определено, что работник обязан при осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами работодателя, условиями настоящего трудового договора.
Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом от 30.12.2022 №-ОД, определено, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника.
В соответствии с должностной инструкцией, механик отвечает за эффективное исполнение поручаемой ему работы, соблюдение требований исполнительской, трудовой дисциплины. Основной трудовой функцией является диагностика, техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств и их компонентов. Механик выполняет следующие должностные обязанности, в том числе: обеспечивает исправное состояние подвижного состава и выпуск его на линию в соответствии с графиком и определение неисправностей при приеме с линии по окончании работы, осуществляет технический надзор за состоянием парка автомобилей и прицепов на линии и в отстое; осуществляет контроль за соблюдение графика проведения технического обслуживания и ремонта подвижного состава и осуществляет контроль за своевременностью выполнения этих работ.
02.11.2024 для ФИО1 являлось рабочим днем, что сторонами в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.
Согласно акту № 1 от 02.11.2024, составленному специалистом по кадрам К., 02.11.2024 в 08 часов 30 минут в ходе проверки соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка и соблюдения норм охраны труда на территории ООО «МиК» было установлено отсутствие механика ФИО1 на рабочем месте. Контрольными проверками присутствия работников на рабочих местах, проведенными в 10.15, 12.15, 15.15, 17.15 того же дня, установлено, что ФИО1 на рабочем месте не появился. Время отсутствия на рабочем месте составило 7 часов 30 минут. Поручения ФИО1 о выполнении трудовых обязанностей вне территории ООО «МиК» не давались.
02.11.2024 главным механиком Е. составлена служебная записка на имя директора ООО «МиК», согласно которой 02.11.2024 механик ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 08 часов 20 минут, покинув рабочее совещание без объективных на то причин, и более к рабочим обязанностям не вернулся. Отсутствие механика ФИО1 привело к нарушению обязательств по заключенному договору со стратегическим партнером АО «Апатит» и привело к срыву выпуска техники на линию. Полагает необходимым инициировать мероприятия по привлечению механика ФИО1 к дисциплинарной ответственности.
Факт отсутствия на рабочем месте ФИО1 не оспаривался.
05.11.2024 ФИО1 вручено требование о предоставлении объяснений по факту совершения прогула 02.11.2024.
05.11.2024 ФИО1 представлены объяснения, согласно которым 02.11.2024 он пришел на работу и присутствовал на оперативном совещании. Во время совещания разговор со стороны руководителя перешел на повышенные тона и ненормативную лексику. Обстановка была сильно накалена и им было принято решение покинуть совещание. Работа у него очень ответственная и требует особого внимания к деталям, поэтому, находясь под влиянием нервной обстановки, он ушел, чтобы не продолжать конфликт и не причинить больший вред компании. В этой ситуации он мог бы обратиться к врачу с повышенным давлением, но не стал.
06.11.2024 на основании приказа №-лс трудовой договор расторгнут за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, впоследствии запись об увольнении, в связи с нахождением ФИО1 на больничном с 05.11.2024 по 13.11.2024, с 14.11.2024 по 28.11.2024, признана ошибочно внесенной.
Приказом от 29.11.2024 №-лс ФИО1 уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.
Оспаривая правомерность увольнения за совершение дисциплинарного проступка, истец ФИО1 указывает на направленное им в адрес работодателя заявление об увольнении по собственному желанию от 08.11.2024, которое работодателем не рассмотрено, увольнение не произведено. Также указывает на нарушение работодателем порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Действительно, пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.
Статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Согласно статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).
Из системного анализа вышеприведенных правовых норм следует, что по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию при отсутствии оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе за совершение дисциплинарного проступка, на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии требованиями трудового законодательства, а именно, издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести расчет.
По смыслу статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации правовая природа права работника на расторжение трудового договора по собственному желанию предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения.
Как следует из искового заявления и пояснений, данных в судебном заседании, 05.11.2024 истец передавал работодателю заявление об увольнение. Впоследствии, 07.11.2024 в адрес работодателя по адресу: <адрес>, не являющемуся юридическим адресом ответчика, посредством курьерской доставки СДЭК направлено заявление об увольнении по собственному желанию, получено 08.11.2024.
Факт получения заявления об увольнении от 08.11.2024, равно как и заявления от 05.11.2024, работодателем оспаривается. Квитанция об отправке корреспонденции сведений о виде направляемой корреспонденции не содержит.
Таким образом, заявление об увольнении от 08.11.2024 направлено в адрес работодателя 07.11.2024 после истребования у ФИО1 объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка и после получения приказа об увольнении от 06.11.2024, который впоследствии был отменен в связи с нахождением истца на больничном.
При этом ФИО1 05.11.2024 и 06.11.2024 лично приходил по месту работы для дачи объяснений и получения трудовой книжки, сведений о передаче работодателю заявлению об увольнении 05.11.2024 материалы дела не содержат. О нахождении на больничном истец при личном присутствии сотруднику отдела кадров не сообщил, информация о нахождении на больничном направлена в адрес работодателя 06.11.2024 в 13 часов 37 минут после получения ФИО1 трудовой книжки и приказа об увольнении.
В период с 05.11.2024 по 13.11.2024, с 14.11.2024 по 28.11.2024 ФИО1 находился на больничном.
В материалы дела представлено заявление ФИО1 от 12.11.2024 в адрес работодателя о выдаче копии трудового договора, копии приказа об увольнении от 08.11.2024.
22.11.2024 в адрес работодателя поступило заявление о выдаче копии приказа об увольнении от 22.11.2024 на основании заявления об увольнении по собственному желанию от 08.11.2024, к заявлению приложена копия заявления об 08.11.2024. В ответ на заявление работодателем указано на невозможность выдачи приказа об увольнении, в связи с тем, что ФИО1 находится на больничном, который открыт после совершения дисциплинарного проступка. На 22.11.2024 трудовые отношения не прекращены.
В этот же день поступило заявление ФИО1 с просьбой вести сведения о его трудовой деятельности (о переводах на другую работу, увольнении и основаниях прекращения трудового договора) в электронном виде в целях их передачи на хранение в информационные ресурсы Социального фонда Российской Федерации.
26.11.2024 ФИО1 подано исковое заявление об изменении формулировки увольнения, то есть до даты фактического увольнения; 29.11.2024 ФИО1 уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В ходе рассмотрения дела ответчиком заявлено о наличии в действиях признаков злоупотребления правом, выразившихся в несвоевременном сообщении работодателю о нахождении на больничном, и подаче заявления об увольнении по собственному желанию после совершения проступка.
В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Анализируя вышеуказанные обстоятельства, и принимая во внимание, что заявление об увольнении по собственному желанию подано ФИО1 после дачи им объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка, факт совершения которого последним не оспаривался, в период его временной нетрудоспособности, суд приходит к выводу, что данное заявление было подано с целью избежать дисциплинарной ответственности, что свидетельствует о наличии в действиях истца признаков злоупотребления правом.
Таким образом, сам по себе факт подачи ФИО1 заявления о его увольнении по собственному желанию не порождал безусловной обязанности ООО «МиК» расторгнуть трудовой договор по основанию пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Учитывая приведенные обстоятельства, суд, руководствуясь положениями вышеприведенных норм права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, принимая во внимание нашедший в ходе рассмотрения дела факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившего в отсутствии на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочей смены без уважительных причин, наличие в действиях истца признаков злоупотребления правом, выразившихся в подаче заявления об увольнении с целью избежать дисциплинарной ответственности, приходит к выводу, что у работодателя имелись правовые основания для увольнения ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
И поскольку установленный законом порядок увольнения по соответствующему основанию ответчиком соблюден (до привлечения к дисциплинарной ответственности у работника истребованы объяснения по факту проступка, при применении взыскания учтены обстоятельства, при которых совершен проступок, и отношение работника к труду, приказ издан в пределах установленных сроков), обстоятельств, свидетельствующих о нарушении прав и охраняемых законом интересов работника, не установлено, правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, аннулировании записи в трудовой книжке и возложении на работодателя обязанности произвести увольнение ФИО1 11.11.2024 по собственному желанию, суд не усматривает.
Утверждения стороны истца о том, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не учтено отсутствие вины работника, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предыдущее поведения работника, ранее не привлекавшего к дисциплинарной ответственности, подлежат отклонению, поскольку право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, при этом отнесение законодателем случая отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня к перечню однократных грубых нарушений трудовых обязанностей порождает у работодателя право на расторжение с ним трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, из пояснений ответчика, данных в судебном заседании, и документов, представленных в материалы дела, следует, что в данном случае, ответчиком было принято во внимание, что истец, занимая должность механика, был задействован в работе с техникой ООО «МиК», обеспечивающей работу по содержанию дорог в надлежащем состоянии на территории АО «Апатит», несвоевременное оказание услуг по выпуску техники на линию по причине ненадлежащей подготовки техники к работе может повлечь последствия в виде травматизма персонала заказчика, а также безопасности дорожного движения в целом. Факт того, что, занимая должность механика, истец обслуживает технику на территории АО «Апатит», последним не оспаривался.
С учетом приведенных обстоятельств, мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении ФИО1, который без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд и не исполнял трудовые обязанности, соответствует тяжести проступка, является справедливой и обоснованной.
И как следствие, поскольку в удовлетворении основных требований об изменении формулировки увольнения отказано, оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда также не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 (< >) к обществу с ограниченной ответственностью «МиК» (< >) об изменении формулировки увольнения – оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Вологодский областной суд через Череповецкий городской суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.
Решение в окончательной форме изготовлено 11.04.2025.
Судья < > И.О. Летучева