РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
30 июня 2025 года адрес
Тимирязевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Черкащенко Ю.А., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3300/25 по иску ФИО1 к ООО «Визардия Менеджмент» о признании увольнения незаконным
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчику и просит в уточненной редакции заявленных требований признать приказ ООО «Визардия Менеджмент» от 09.01.2025 №ПУ-1 о прекращении трудового договора с ФИО1 незаконным, изменить формулировку основания увольнения ФИО1 со ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания) на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), дату увольнения изменить на дату вынесения судом решения, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, указывая в обоснование заявленных требований, что ее увольнение является незаконным, поскольку приказ об увольнении датирован по истечении испытательного срока, уведомление о предстоящем увольнении было вручено с нарушением установленного законом срока.
Истец в судебное заседание не явилась, направила в суд своего представителя, которая в судебном заседании заявленные исковые требования с учетом уточнения поддержала, настаивала на их удовлетворении.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала, по основаниям, изложенным в отзыве на иск.
Представители третьих лиц в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.
Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Судом установлено, что 25 октября 2024 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на работу на должность администратора-распределителя в Административно-хозяйственный отдел.
Условиями договора также предусмотрено, что дата начала работы – 25 октября 2024 года, работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 1 месяц.
Приказом от 09.01.2025 года N ПУ-1, ФИО1 уволена с 13 января 2025 года по основанию , предусмотренному ст. 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Приказ об увольнении истцу вручен не был, и 09.01.2025 года был направлен ответчиком в адрес истца с уведомлением о неудовлетворительном результате испытания. Согласно сведений Почты России, в почтовое отделение по месту жительства почтовое отправление поступило 13 января 2025 года и 16 марта 2025 года возвращено.
При увольнении ответчиком произведен расчет .
Таким образом, оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований в части признания увольнении незаконным , поскольку увольнение истца было произведено с нарушением установленной процедуры.
В соответствии со ст. 14 ТК РФ, Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Как установлено судом и следует из материалов дела, истец был принят на работу 25 октября 2024 года с испытательным сроком один месяц.
Условиями трудового договора предусмотрено начало действия трудового договора – 25 октября 2024 года.
Соответственно испытательный срок , предусмотренный условиями трудового договора истек 25 ноября 2024 года.
Поскольку срок испытания истек 25 ноября 2024 года, ФИО1 как работник продолжила работу, она считается выдержавшей испытание, и работодатель утратил право уволить ее по причине неудовлетворительного результата испытания, в связи с чем увольнение истца 13 января 2025 года, то есть по истечении испытательного срока является незаконным .
В ходе рассмотрения дела ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд.
В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.
Как указала истец, о своем увольнении она узнала в марте 2025 года , когда обратилась за консультацией к юристу.
Согласно доводов ответчика , истцу был направлен приказ об увольнении, который был ей не получен, однако об увольнении истец должна была узнать не позднее 18.01.2025 года , когда ей поступили денежные средства в качестве расчета при увольнении.
Из материалов дела также следует, что истец обращалась в Трудовую инспекцию, ответ из которой получен ей в феврале 2025 года.
Исходя из буквального толкования положений ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.
Между тем, как следует из материалов дела, приказ об увольнении ФИО1 не вручался.
Принимая во внимание, что уведомление об увольнении, приказ об увольнении не были получены истцом, истец обращалась в Трудовую инспекцию , с исковым заявлением истец обратилась в суд 17 апреля 2025 года, суд приходит к выводу о том, что срок на обращение в суд истцом пропущен по уважительной причине, и считает возможным удовлетворить заявление истца о восстановлении срока на обращение в суд и его восстановить.
При таких обстоятельствах приказ об увольнении, увольнение истца являются незаконными, соответственно подлежит удовлетворению требование истца об изменении формулировки увольнения ФИО1 на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения на увольнение на дату вынесения решения суда.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Поскольку требование о признании увольнения незаконным удовлетворено, то судом подлежит удовлетворению требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма, исходя из расчета , предоставленного ответчиком и с учетом сменного графика работы, за период с 14 января 2025 года по 30 июня 2025 года, за 84 рабочих дня, исходя из размера среднедневного заработка сумма.
В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как указано в п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Суд соглашается с доводами истца о том, что неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред. При решении вопроса о размере подлежащего возмещению морального вреда суд исходит из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма.
В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Поскольку истец при подаче искового заявления освобожден от уплаты госпошлины с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета адрес в сумме сумма , исчисленная пропорционально удовлетворенным судом требованиям.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ
Исковые требования ФИО1 к ООО «Визардия Менеджмент» о признании увольнения незаконным - удовлетворить частично.
Признать приказ ООО «Визардия Менеджмент» от 09.01.2025 №ПУ-1 о прекращении трудового договора с ФИО1 незаконным.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) с указанием даты увольнения 30 июня 2025 года.
Взыскать с ООО «Визардия Менеджмент» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.
Взыскать с ООО «Визардия Менеджмент» государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма .
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тимирязевский районный суд адрес.
Решение изготовлено в окончательной форме 09 июля 2025 года.
Судья