РЕШЕНИЕ УИД33RS0001-01-2025-000223-54
Именем Российской Федерации дело№2-1339/2025
21 июля 2025 г. г.Владимир
Ленинский районный суд г. Владимира в составе председательствующего судьи Кундиковой Ю.В., при секретаре Макаренкове С.С.,
с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в судебном заседании исковое заявление ФИО1 к ООО «МОН"ДЭЛИС РУСЬ» о признании действий незаконными, возложении обязанности повысить должностной оклад,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 ич обратился в суд с иском к ООО «МОН"ДЭЛИС РУСЬ» о возложении обязанности повысить должностной оклад с ДД.ММ.ГГГГ на 15%, а именно на .....
В обоснование требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ он осуществляет трудовую деятельность в обществе, с ДД.ММ.ГГГГ работает в должности бригадира линии. ДД.ММ.ГГГГ ему было сообщено о нарушении им правил внутреннего трудового распорядка компании. ДД.ММ.ГГГГ он дал объяснение по обстоятельствам произошедшего. ДД.ММ.ГГГГ получил уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения, которые он дал уже ДД.ММ.ГГГГ. Вручая уведомление, работодатель считал совершенное им действие дисциплинарным проступком. ДД.ММ.ГГГГ ему пытались вручить «уведомление о нарушении» по инциденту от ДД.ММ.ГГГГ, но он отказался его получать, так как были нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Затем ему было сообщено, что указанное уведомление является основанием не повышать ему заработную плату. Истец обращался с заявлениями о нарушении трудовых прав в прокуратуру, а также в Гострудинспекцию. Ответом от ДД.ММ.ГГГГ Гострудинспекция сообщила, что в отношении заявителя не применялось дисциплинарное взыскание. Однако, с ДД.ММ.ГГГГ был повышен должностной оклад на 15% бригадирам, инженерам линии, техникам – тренерам, ему оклад не повысили. Таким образом, при отсутствии дисциплинарных взысканий он был подвергнут наказанию, не предусмотренному трудовым законодательством. ДД.ММ.ГГГГ он направил работодателю заявление с просьбой разъяснить причины. В ответе от ДД.ММ.ГГГГ ему пояснили, что оклад за год повышался дважды, а размер оклада работника устанавливается индивидуально. В ответе отрицается связь между совершенными ДД.ММ.ГГГГ действиями и наказанием в виде отказа в повышении оклада с ДД.ММ.ГГГГ. Однако, в компании должностные оклады бригадиров линии были проиндексированы на 15 %, издан общий приказ о повышении окладов, с сотрудниками подписаны дополнительные соглашения. Считает, что не подлежат применению дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом.
04.04.2025 требования были уточнены, истец просил обязать ответчика повысить ему должностной оклад с ДД.ММ.ГГГГ на 15%, а именно на ...., на основании Приказа «Об установлении должностных окладов» от ДД.ММ.ГГГГ №.
Впоследствии 02.06.2025 истец вновь уточнил требования, просил признать незаконными действия работодателя по привлечению его к ответственности, не предусмотренной Трудовым кодексом РФ, локальными нормативными актами, выразившиеся в издании в отношении него «уведомления о нарушении» от ДД.ММ.ГГГГ, на основании которого отказано в повышении должностного оклада с ДД.ММ.ГГГГ на 15%; просил обязать ответчика повысить ему должностной оклад с ДД.ММ.ГГГГ на 15%, а именно на ...., на основании Приказа «Об установлении должностных окладов» от ДД.ММ.ГГГГ №.
В судебном заседании истец требования поддержал, просил удовлетворить, привел доводы, изложенные в иске. Пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ его обнаружил сотрудник службы безопасности лежащим на полу в техническом офисе, в тот момент у него была смена, а работу он уже выполнил, ему стало плохо, принял парацетамол и лег на пол, так как нет зоны отдыха. Считает, что после обнаружения его должны были сопроводить в медпункт. Указал, что он предупреждал ФИО3, так как до конца смены оставалось 3 часа, а работу он уже сделал, то решил не обращаться в медпункт. По нарушению фиксации факта нахождения в зоне GMP без шапочки указал, что многие не носят, а только к нему предъявили претензию, что он расценивает, как предвзятое к себе отношение. Считает, что к нему применили дисциплинарное взыскание в виде не повышения оклада, при этом, повысили всем бригадирам, кроме двоих.
Представитель истца ФИО4 в заседание не явилась, о времени и месте судебного разбирательства уведомлена надлежащим образом, ранее в заседаниях просила требования истца удовлетворить, полагала, что со стороны работодателя имело место скрытое привлечение истца к дисциплинарной ответственности. Считает, что вынесение в отношении истца уведомления нарушает право истца обжаловать такое действие. Указала, что из штатного расписания не следует, что оклады повышались индивидуально, повысили всем, кроме двух бригадиров.
Представитель ответчика ФИО2 с требованием не согласилась, просила отказать в удовлетворении требований. Пояснила, что у работодателя нет обязанности, возложенной законом, повышать должностной оклад работнику. Обязанность по индексации заработной платы работодателем выполняется. К истцу не применялось дисциплинарное взыскание, так как это право, а не обязанность работодателя. Истцу было выдано уведомление о недопустимости нарушений Правил внутреннего трудового распорядка и Правил личной и производственной гигиены (GMP), использовалось как профилактическая мера, так как он является бригадиром линии, и это не повлекло для него лишения премий и других стимулирующих выплат. Поскольку истец работает бригадиром линии на пищевом производстве, где предъявляются повышенные требования к санитарным нормам и стандартам, в связи с чем, очень важно соблюдение требований личной и производственной гигиены. Однако истцом было допущено нарушение в виде ношения санитарной одежды без головного убора, а также истец был обнаружен лежащим на полу в техническом офисе, который является частью производственной зоны. Истец в объяснениях указывает, что ему стало плохо, и он прилег на пол, но по установленным правилам он должен был обратиться в медпункт или проинформировать руководителя, но не сделал этого. На пищевом производстве недопустимы такие действия, а из помещения, где лежал на полу истец, выход в производственную зону и пыль с одежды могла попасть в продукцию, что повлекло бы негативные последствия для предприятия. При принятии работодателем решения о повышении окладов учитываются все факторы в отношении сотрудника, в том числе соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, правил личной и производственной гигиены, в отношении истца было принято решение не повышать с ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад, при этом индексация размера его заработка производится два раза в год. В дело приобщены письменные возражения и дополнения к ним.
Определением суда от 28.02.2025, занесенным в протокол судебного заседания, к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, привлечена Государственная инспекция труда по Владимирской области, представитель которой в заседание не явился, заявлено ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя.
Руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников.
Выслушав участников, исследовав материалы дела, заслушав показания свидетеля, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда за труд равной ценности.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
В силу статьи 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.
Из вышеизложенным положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы, доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы, а также доплаты и надбавки стимулирующего характера.
При этом, установленный трудовым договором размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку это служит непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работников трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и других обстоятельств.
В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В ООО "МОН"ДЭЛИС РУСЬ" принято Положение об оплате труда и стимулировании труда работников, утвержденное приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, действовавшее на момент возникновения спорных правоотношений.
Согласно п. 2.1 Положения компания обязуется справедливо оплачивать труд своих работников в соответствии с их вкладом в ее успех.
В силу раздела 4 Положения компенсационный пакет работника компании включает в себя:
заработную плату, состоящую из:
- должностного оклада;
- если применимо, также доплат и надбавок за работу в местности с особыми климатическими условиями;
- выплат компенсационного и социального характера;
- выплат стимулирующего характера (премии и иные поощрительные выплаты);
Иные льготы и преимущества (страхование жизни, добровольное медицинское страхование, страхование во время командировок и др.).
В силу п. 4.3, 4.4 Положения об оплате труда должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Должностной оклад устанавливается работнику индивидуально в соответствии с его квалификацией, а также с учетом сложности, количества и условий выполняемой им работы и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Размер должностного оклада устанавливается с учетом факторов, указанных в разделе 3.
Согласно разделу 3 элементами, лежащими в основе определения структуры и размера компенсационного пакета, лежит анализ работ, должностные обязанности, оценка должностных обязанностей (объема и сложности работ), исследование рынка труда.
В систему формирования компенсационного пакета каждого работника компании заложена возможность определять относительную значимость каждой должности, поощрять работника за его достижения в работе и поддерживать конкурентоспособный уровень заработной платы.
Согласно п. 4.5 Положения об оплате труда в результате оценки должностных обязанностей (объема и сложности работ) и исследований рынка труда, Компания устанавливает диапазон должностного оклада в каждом разряде/классе. Для того, чтобы отразить общее движение должностного оклада на рынке труда, диапазоны пересматриваются на регулярной основе, как минимум один раз в год. Каждый диапазон характеризуется нижним, верхним и средним денежным эквивалентом.
В разделе 4.6 Положения об оплате труда закреплена обязанность компании обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы работников путем индексации.
Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ истец принят в ООО «Крафт Фудс Рус» на должность машиниста тестомесильных машин в производственную секцию №.
Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность бригадира линии в филиал ООО «МОН"ДЭЛИС РУСЬ», заработная плата работника определена в размере .... в месяц.
ДД.ММ.ГГГГ заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, которым излагается новая редакция пунктов 6.1, 6.2 трудового договора, где предусмотрено, что заработная плата истца состоит из фактической заработной платы и выплат компенсационного и стимулирующего характера. Должностной оклад работника составляет .... в месяц до вычета предусмотренных законом сумм и может быть увеличена на основании приказа Работодателя.
Последующими дополнительными соглашениями истцу неоднократно повышался должностной оклад. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад установлен в размере .....
Из штатного расписания компании по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ следует, что должностной оклад по должности бригадира линии (22 штатные единицы), занимаемой, в том числе, ФИО1, размер должностного оклада составлял .....
По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании по должности бригадира линии (7 штатных единиц), в том числе, занимаемой ФИО1, должностной оклад указан в размере .....
По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании по должности бригадира линии (1 штатная единица), занимаемой ФИО1, должностной оклад указан в размере .....
При этом суд отмечает, что в штатном расписании от ДД.ММ.ГГГГ имеются должности бригадира линии с окладом, размер которых менее размера должностного оклада ФИО1.
Согласно выписке из штатной расстановки на ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в отношении работников производственных должностей, которым не был повышен оклад с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1, занимающему должность бригадира линии, имеющему оклад ...., % изменения указаны - 0%.
По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад ФИО1 проиндексирован и установлен в размере .....
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в обществе с ДД.ММ.ГГГГ установлены новые должностные оклады, в том числе по должностям бригадира линии. Из пояснений представителя ответчика следует, что представленный в сувд приказ обезличен в части указания фамилии лиц, занимающих должности, перечисленные в приказе. В указанном приказе не было должности, занимаемой ФИО1. Отсутствие в таком приказе указания должности, занимаемой ФИО1, истцом подтверждено.
Перед вынесением приказа об установлении должностных окладов в компании была произведена рассылка информационного письма, где указано о повышении с 01 декабря заработной платы на 15% и на 0% для сотрудников с дисциплинарными взысканиями, с рейтингом «ниже ожиданий» и «ожидаемый результат достигнут не полностью», а также с уведомлениями о нарушениях
Уведомлением о нарушении от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было сообщено о нарушении им ДД.ММ.ГГГГ правил GMP и Правил внутреннего трудового распорядка, а именно: - ношение санитарной одежды без головного убора; - информирование руководителя об ухудшении состояния здоровья в период нахождения на фабрике.
В уведомлении указано, что в соответствии с требованиями Документированной процедуры QA7.1-0.1.0001.ДП «Правила личной и производственной гигиены (GMP) работник обязан носить санитарную и специальную одежду только с головным убором.
В соответствии с требованиями Документированной процедуры QA7.1-0.1.0001.ДП «Правила личной и производственной гигиены (GMP) и Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом ООО "МОН"ДЭЛИС РУСЬ" № от ДД.ММ.ГГГГ, работник обязан незамедлительно сообщать руководителю об ухудшении состояния здоровья. Данные требования также разъяснены в обучающем курсе GMP, которые были пройдены ДД.ММ.ГГГГ.
Указано, что во время смены ДД.ММ.ГГГГ были нарушены пункты должностной инструкции бригадира (ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ) 2.10 «обеспечивает выпуск продукта на производственной линии согласно стандартам качества, соблюдая правила GMP, НАССР, техники безопасности. Делает мониторинг выполнения этих норм и осуществляет (при необходимости) корректирующие действия. Является предметом безопасного поведения на смене», и пункт 1.3.5 «работник обязан знать и выполнять правила внутреннего трудового распорядка, положения всех внутренних локальных нормативных актов компании и трудового законодательства», а также требования Документированной процедуры QA7.1-0.1.0001.ДП «Правила личной и производственной гигиены (GMP) и Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом ООО "МОН"ДЭЛИС РУСЬ" № от ДД.ММ.ГГГГ.
С целью недопущения подобных нарушений в будущем рекомендовано пройти курс GMP повторно на платформе, используемой на фабрике «Монлитет».
Указанное уведомление о нарушении ФИО1 получать отказался, о чем указал в судебном заседании, также данное обстоятельство подтверждено в заявлении, направленном в Гострудинспекцию от ДД.ММ.ГГГГ.
В служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на имя лидера линии ФИО5 пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ в ночную смену им выполнялись работы по устранению критического дефекта по безопасности на участке. Ближе к завершению работ он почувствовал сильное недомогание, озноб, измерив температуру (39,1), выпил две таблетки жаропонижающего, накрылся теплой курткой и лег на пол в архиве. Не спал, просто лежал, ждал, когда опустится температура. Примерно через 10 минут был обнаружен координатором по безопасности. В медицинский кабинет не обращался, так как проживает в г.В. и вызов такси влечет за собой не допуск к работе по причине высокой температуры тела. Следующие два дня были выходными, им были приняты противовирусные препараты и он вышел на работу по графику.
Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ работодатель указал ФИО1 на необходимость предоставления письменных объяснений по поводу следующих действий ДД.ММ.ГГГГ: - нахождение в положении лежа на полу помещения архива; - нахождение и передвижение в зоне технологического офиса в санитарной одежде без санитарного головного убора; - передвижение по лестнице, не держась за перила. Срок предоставления объяснений определен в два рабочих дня со дня получения. Уведомление вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.
Из пояснений истца следует, что объяснений на основании уведомления от ДД.ММ.ГГГГ он не предоставлял, так как изложил все обстоятельства в служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил обращение в Гострудинспекцию, указав на наличие к нему предвзятого отношения и дискриминации в труде из-за не повышения заработной платы.
Ответом от ДД.ММ.ГГГГ на заявления, направленные в прокуратуру Петушинского района Владимирской области и в Гострудинспекцию, Гострудинспекция во Владимирской области сообщила ФИО1 об отсутствии примененных в отношении заявителя дисциплинарных взысканий. Указано, что по факту нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, а именно, ношение санитарной одежды в производственной зоне без головного убора, сна на рабочем месте и не уведомления работодателя о плохом самочувствии заявитель был ДД.ММ.ГГГГ письменно уведомлен о недопустимости нарушений установленных в компании правил, что не является дисциплинарным взысканием. При этом установлено, что уровень заработной платы не снижался.
Ответом от ДД.ММ.ГГГГ на заявление, направленное в прокуратуру Петушинского района Владимирской области, Гострудинспекция во Владимирской области сообщила ФИО1 об отсутствии установленного факта снижения заработной платы, а также об отсутствии дисциплинарных взысканий.
В ООО «Мондэлис Русь» действует система менеджмента качества и пищевой безопасности документированная процедура QA.7.1-0.1.0001.ДП Правила личной и производственной гигиены (GMP), где закреплено, что сотрудники, работающие в зоне GMP должны носить только утвержденную компанией форму одежды, утверждены два вида форменной одежды и в каждый из стандартов входит головной убор – шапочка из нетканого материала (п.5.3.1). В п.5.3.4. установлено, что запрещается носить санитарную или специальную одежду без головного убора. В п.5.6.1 указано, что сотрудники с симптомами инфекционных заболеваний или с подозрением на наличие инфекционной болезни не могут быть допущены к работе. Сотрудник, обнаруживший у себя признаки инфекционного заболевания, незамедлительно должен сообщить об этом своему непосредственному руководителю. Окончательное решение принимается медицинским сотрудником (п.5.6.2).
Свидетель ФИО3, допрошенный судом 02.06.2025 по ходатайству представителя ответчика, пояснил, что он с .... г. работает в ООО «МОН"ДЭЛИС РУСЬ», ФИО1 знает, они являются коллегами, оба занимают должности бригадиров. Знает, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был обнаружен координатором по безопасности в техническом офисе спящим на полу. Тот день был их общей сменой, они работают на 1 линии, но в разных направлениях. Этот технический офис является частью производственной зоны, там могут находиться бригадиры, координаторы, тех.служба. В производственной зоне ношение спец.одежды является обязательным. При ухудшении самочувствия сотрудник должен сообщить бригадиру или самостоятельно обратиться в мед.пункт, ему ФИО1 не сообщал о плохом самочувствии.
Проанализировав установленные судом обстоятельства, в том числе, показания свидетеля, принимая во внимание установленные в обществе правила, суд приходит к выводу о том, что со стороны ФИО1 были допущены нарушения в части правил ношения санитарной одежды и в части требований об информировании руководителя об ухудшении состояния здоровья. В связи с чем, работодатель вправе был указать работнику о недопущении в будущем нарушений, установленных в организации. Такое указание было выражено в уведомлении о нарушении от ДД.ММ.ГГГГ. При этом такое уведомление не является скрытой формой дисциплинарного взыскания, поскольку ст. 192 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, и только работодатель вправе решать о наличии или отсутствии оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Факта привлечения истца к дисциплинарной ответственности, выразившегося в издании уведомления о нарушении от ДД.ММ.ГГГГ судом не установлено. Учитывая, что уведомление о нарушении дисциплинарным взысканием не является, то у ответчика отсутствовала обязанность соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 193 ТК РФ.
В отношении довода об отказе работодателя в повышении истцу с ДД.ММ.ГГГГ должностного оклада на основании уведомления о нарушении, суд учитывает, что у работодателя имелось право указать работнику на необходимость соблюдения всех правил, установленных в обществе, и сделано это могло быть как в форме устного или письменного уведомления, так и в форме привлечения к дисциплинарной ответственности.
Вынесенное в адрес истца уведомление о нарушении не свидетельствует о наличии в действиях работодателя дискриминации в отношении сотрудника, поскольку никакие трудовые права работника таким уведомлением не ограничиваются.
Также судом не установлено ограничений трудовых прав ФИО1 вынесением Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, которым отдельным категориям работников были установлены новые должностные оклады, и в котором не указана должность, занимаемая ФИО1.
Трудовым законодательством на работодателей возложена обязанность по ежегодной индексации уровня заработной платы работников, а также по установлению минимального размера оплаты труда.
Из представленных в дело доказательств следует, что ответчиком ежегодно производится индексация должностного оклада, в том числе по должности, занимаемой ФИО1. Исходя из данных справки Владимирстата от ДД.ММ.ГГГГ среднемесячная номинальная заработная плата работников организаций по Владимирской области за январь-декабрь 2024 г. оставляет 68 619,60 руб., размер должностного оклада ФИО1 в декабре 2024 года превышал как минимальный размер оплаты труда, так и среднемесячный размер заработной платы по Владимирской области.
Принятие решений об установлении и повышении должностного оклада работнику относится к исключительной компетенции работодателя, и такой оклад определяется индивидуально с учетом квалификации, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также с учетом соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка, правил личной и производственной гигиены.
Установив, что со стороны ФИО1 имело место нарушение установленных в организации правил, работодателем было принято решение не повышать истцу оклад, руководствуясь исключительно индивидуальной оценкой его труда, что не является для него взысканием или иным лишением, поскольку тот уровень заработной платы, который он имел, не был уменьшен.
При этом суд отмечает, что истец является не единственным сотрудником, которому Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ не был повышен должностной оклад, повышение не затронуло 9 работников.
В связи с чем, оснований для возложения обязанности на работодателя по повышению истцу оклада на 15% с ДД.ММ.ГГГГ не имеется.
При таких обстоятельствах суд находит требования истца не подлежащими удовлетворению.
На основании изложенного, и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 ича к ООО «МОН"ДЭЛИС РУСЬ» о признании действий работодателя незаконными, возложении обязанности повысить должностной оклад на основании Приказа «Об установлении должностных окладов» от ДД.ММ.ГГГГ № – отказать.
На решение может быть подана апелляционная жалоба во Владимирский областной суд через Ленинский районный суд г. Владимира в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Председательствующий Кундикова Ю.В.
Решение в окончательной форме изготовлено 01.08.2025