... Дело № 2-4462/2023
16RS0046-01-2023-005126-37
№2-5871/2023
16RS0046-01-2023-007727-91
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
05 сентября 2023 года г. Казань
Вахитовский районный суд г. Казани РТ в составе
председательствующего судьи Малковой Я.В.,
при секретаре судебного заседания Усамбаевой Д.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ЛЕМКЕН-РУС» о взыскании денежных средств, признании приказа незаконным и компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ЛЕМКЕН-РУС» о взыскании денежных средств, указав в обоснование требований, что на основании трудового договора от 07.06.2006 года, в редакции дополнительных соглашений, заключенного между ООО «ЛЕМКЕН-РУС» и ФИО1, истец работает в должности регионального менеджера. На сновании Положения о премировании, утвержденного генеральным директором ЛЕМКЕН-РУС от 01.11.2016 г. расчет премии (бонус) за отработанный год рассчитывается согласно формуле по приложению к Положению о премировании. 28.02.2023 в полученном истцом расчетном листке за февраль 2023 года работодателем указана сумма премии за 2022 год в размере 518 645 рублей.
Однако истец считает, данная сумма премии не соответствует формуле расчета, отраженной в положении о премировании, дополнительному соглашению, а также показателям работы по итогу за 2022 год. Так, согласно Обзору расчетных показателей премии: план на 2022 год - 3,86 млн Евро без НДС, оборот за 2022 год составил - 5,7 млн Евро без НДС, оборот за 2021 год - 2,814 млн Евро без НДС. Исходя их этих параметров, согласно формуле расчета премии, указанной в Положении о премировании от 01.11.2016 г., премия за 2022 год составляет 1314981 рублей, однако выплачена лишь часть суммы премии - 518 645 рублей. Истцом было направлено письмо о несогласии с произведенной суммой премии с обоснованно произведенным расчетом в калькуляторе расчета в формате Excel, а также просьбой произвести перерасчет и произвести доплату в сумме 796 336 рублей. На данное письмо ответ истцом не получен. Истцом также направлена претензия в адрес ответчика с просьбой удовлетворить претензию с приложением расчета, однако до настоящего времени выплата не произведена, обоснованный отказ в выплате также не предоставлен. Считает, что не выплата причитающейся премии по итогам работы за 2022 год является нарушением его трудовых прав как работника.
Истец указывает, что действующим законодательством Российской Федерации предусмотрены следующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты. Все перечисленные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. То есть, особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются положением о премировании.
Основным локальным нормативным актом в ООО «ЛЕМКЕН-РУС» является Положение о премировании, утвержденное генеральным директором ЛЕМКЕН-РУС от 01.11.2016 г., в котором приведена формула расчета по результатам работы за год.
Истец указывает, что в период осуществления трудовой деятельности все возложенные на него трудовые обязанности он исполнял в полном объеме и надлежащим образом, показывал высокие показатели в работе. Взысканий за нарушения трудовой дисциплины не имел.
Согласно расчетному листу премия по итогам работы за 2022 год поступила в меньшем размере, чем это предусмотрено расчетом показателей, поэтому считает, что подвергся дискриминации со стороны работодателя. Невыплата работодателем заработной платы носит дискриминационный характер, что существенно нарушает права истца. Считает, что данным бездействием работодателя, выражавшимся в невыплате премии, существенно были нарушены его права. Невыплата премии за год, в котором отработал, является дискриминацией в сфере оплаты труда, ухудшает положение и ставит в неравное положение с другими работниками. Оснований для лишения премии по итогам года работодателем не представлено.
Каких-либо доказательств правомерной невыплаты премии, а именно наличия оснований, связанных с деловыми качествами, исключающие начисление премии по итогам работы за 2022 год, не имеется.
Просит взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЛЕМКЕН-РУС» ОГРН <***>, ИНН <***> в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. сумму недоплаченной премии в размере 796 336 рублей.
Кроме того, ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ЛЕМКЕН-РУС» о признании приказа незаконным и компенсации морального вреда, указав в обоснование требований, что приказом № 20-к от 07.06.2023 г. он был направлен в командировку - ..., офис «ЛЕМКЕН-РУС» сроком на 2 календарных дня с 08 июня 2023 г по 09 июня 2023 года с целью - производственная необходимость. Однако выехать из Казани в командировку истец не смог, поскольку находился на больничном с 08 по 10 июня 2023 г. О нахождении на больничном, истец 10 июня 2023 г. сообщил в электронном письме Генеральному директору и в отдел кадров. В последующем, в офисе «ЛЕМКЕН-РУС» ..., когда истец прибыл 21.06.2023 г. по командировке истцу вручено уведомление №3 от 21 июня 2023 г. о предоставлении письменного объяснения по факту неисполнения приказа 20к от 07.06.2023 г. о направлении в служебную командировку. Приказом №7 от 21.06.2023 г. «О наложении дисциплинарного взыскания» истцу объявлен выговор со ссылкой на нарушение п.8.1. дополнительного соглашения №6 от 26.07.2012 к Трудовому договору №5 от 07.07.2006 г.: «8.1. В случае болезни, при отсутствии по иным причинам либо наличии иных обстоятельств, препятствующих исполнению Работником своих обязанностей, Работник незамедлительно информирует об этом Работодателя, а также сообщает ему о предполагаемых сроках своего отсутствия» ему объявлен выговор.
Считает, что к нему незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, считает приказ о применении дисциплинарного взыскания не законным, поскольку незамедлительное сообщение о болезни не является нарушением трудовой обязанности, не предусмотрено трудовым законодательством Российской Федерации. Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место.
Указывает, что незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который выразился в переживаниях, причиненный моральный вред оценивает в 10 000 руб.
Просит признать незаконным приказ №7 от 21.06.2023 г. «О наложении дисциплинарного взыскания»; отменить дисциплинарное взыскание, наложенное Приказом №7 от 21.06.2023 г. «О наложении дисциплинарного взыскания» в виде выговора; взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЛЕМКЕН-РУС» в его пользу в счет компенсации морального вреда 10 000 руб.
Истец, представитель истца в судебном заседании исковое заявление поддержали.
Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.
Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Из материалов дела следует, что 7 июня 2006 года между ООО «ЛЕМКЕН-РУС» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №5 согласно которого истец принимается на работу в структурное подразделение ЗАО «Агрофирма «Бунятино» в качестве инженера сервисной службы.
Согласно п.9 данного трудового договора, работнику выплачивается оклад по должности в сумме 600 евро в месяц.
26 июля 2012 года между сторонами заключено дополнительное соглашение №6 к трудовому договору №5, по условиям которого работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности регионального менеджера.
Разделом 5 данного дополнительного соглашения установлена дополнительная выплата к заработной плате в размере 69550 рублей за разъездной характер работы.
01 ноября 2016 года между ООО «ЛЕМКЕН-РУС» и ФИО1 заключено соглашение о доходе/премировании, которым установлены условия и порядок расчета годового дохода истца.
Пунктом 3 данного соглашения установлено, что независимо от выполнения плана и оборота по региону ООО «ЛЕМКЕН-РУС» гарантирует региональному менеджеру по продажам, наряду с выплатой всей фиксированной части, выплату 90% переменной части, что означает, что гарантируется выплата 95% всего целевого годового дохода. Переменная часть зависит от выполнения плана оборота и, соответственно, от производительности регионального менеджера по продажам и текущей ситуации с оплатой труда.
Согласно пункта 4 годовой целевой доход фиксируется на неопределенный срок и подлежит изменению по дополнительному соглашению сторон, с учетом общего развития оплаты труда и общей экономической ситуации.
Пунктом 8 предусмотрено, что целевой доход регионального менеджера по продажам ФИО1 определяется в рублях в год и составляет 1678358 рублей брутто. С учетом гарантированной постоянной части в 95% оклад ФИО1 в 2016 году будет составлять в месяц 132870 руб.
Дополнительным соглашением №20 от 26 января 2022 года к трудовому договору №5 внесены изменения в части заработной платы истца: за выполняемую работу по настоящему договору работнику устанавливается ежемесячная заработная плата, а также дополнительная выплата к заработной оплате за разъездной характер, составляющая общую сумму в размере 184907 рублей.
Таким образом, из представленных материалов следует, что соглашением о премировании истцу гарантируется выплата в размере 95% всего целевого годового дохода. При этом годовой целевой доход зафиксирован соглашением и составляет 1678358 рублей. Указанная сумма не изменялась.
Соглашение о премировании не содержит обязанности работодателя выплачивать премию в определённом размере.
Из пояснений ответчика следует, что годовой доход истца за 2022 года в общей сложности составил 2737529 руб., из которых 221884 руб. (оклад х 12) + премия в размере 518645 рублей.
Таким образом, ответчик выплатил истцу его гарантированный доход, предусмотренный соглашением.
10 января 2013 г. Генеральным директором ООО «Лемкен-Рус» ФИО2 утверждено Положение о премировании (далее - Положение).
Согласно п. 2.1. Положения - премирование носит стимулирующий характер и направлено на повышение материальной заинтересованности сотрудников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и чтение ее качества.
Согласно п. 2.2. Положения - премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого конкретного работника Общества и его личного вклада в обеспечение выполнения Обществом поставленных перед ним задач, исполнения договорных обязательств, достижения устойчивого финансового состояния и роста прибыли Общества по итогам финансово-хозяйственной деятельности.
Согласно п. 2.3. Положения - премирование является правом, а не обязанностью работодателя, и зависит, в частности, от общих результатов экономической и производственной деятельности Общества, его финансового состояния, а также индивидуальных показателей трудовой деятельности работников и иных факторов в рамках хозяйственной деятельности.
Пунктом 6.1. Положения установлено, что премирование осуществляется на основании изданного генеральным директором Общества приказа о премировании и/или решения иного уполномоченного органа.
В соответствии с п. 6.2. Положения, непосредственный размер премии устанавливается приказом генерального директора Общества и/или дополнительным соглашением о выплате премии к трудовому договору с работником.
Положение о премировании не содержит обязанности работодателя выплачивать премию в определённом размере.
Соглашение о премировании, заключенное между сторонами от 1.11.2016г., гарантирует работнику только 95 % от целевого дохода, размер которого установлен в п. 8 соглашения. По условиям п. 4 соглашения данный показатель фиксируется на неопределенный срок и подлежит изменению по соглашению сторон.
Как установлено в ходе рассмотрения дела, соглашений об установлении иного размера целевого дохода, между сторонами не заключалось,
При таких обстоятельствах, поскольку спорные выплаты не являются обязательной частью заработной платы, входящей в систему оплаты труда, так как не предусмотрены в качестве гарантированной выплаты трудовым договором сторон, локальными нормативными актами работодателя, либо нормами трудового законодательства.
Как следует из материалов дела, ответчик выплатил истцу премию за 2022г. в размере 518645 руб. Работодателем приказы о премировании истца в заявленном в исковом заявлении размере не издавались.
Доказательства, позволяющие дать иную оценку, изложенным обстоятельствам истцом не представлены.
Выплата премии в размере по усмотрению работодателя с соблюдением действующего в организации порядка не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ.
Премия является стимулирующей выплатой, в связи с чем не имеет гарантированного характера, а принятие решения о ее выплате является правом, а не обязанностью работодателя, которое в отношении истца реализовано не было.
Премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя
Поскольку в силу действующего законодательства премия выплачивается по усмотрению работодателя на основании оценки эффективности труда работника, то требования о взыскании премиальных выплат подлежат отклонению.
Рассматривая требования истца о признании приказа незаконным и компенсации морального вреда и удовлетворяя их, суд исходит из следующего.
Статьей 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Из содержания данной нормы следует, что дисциплинарным проступком признается только виновное поведение (действие, бездействие) работника, ввиду которого им не исполнены или ненадлежащим образом исполнены трудовые обязанности, нарушена дисциплина труда.
Пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией, как правовым государством, общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В пункте 35 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств, по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность), руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела.
Пунктом 8.1. дополнительного соглашения №6 от 26.07.2012г. к трудовому договору №5 от 07.07.2006 установлено, что в случае болезни, при отсутствии по иным причинам либо наличии иных обстоятельств, препятствующих исполнению Работником своих обязанностей, Работник незамедлительно информирует об этом Работодателя, а также сообщает ему о предполагаемых сроках своего отсутствия.
Как следует из материалов дела, приказом работодателя, истец направлен в командировку в офис ООО «ЛЕМКЕН-РУС», ... сроком на 2 дня с 08 июня 2023года по 09 июня 2023 года с целью производственной необходимости.
8 июня 2023 года истец обратился в медицинскую организацию с жалобами на состояние здоровья, по результатам осмотра специалистом истцу открыт больничный лист на период с 08.06.2023г. по 10.06.2023г., рекомендовано лечение. О данном факте истцом 10 июня 2023 года в адрес работодателя направлено письмо посредством электронной почты.
Приказом №7 от 21.06.2023 г. «О наложении дисциплинарного взыскания» истцу объявлен выговор со ссылкой на нарушение п.8.1. дополнительного соглашения №6 от 26.07.2012 к Трудовому договору №5 от 07.07.2006 г.
В силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Из материалов дела следует, что работодателем на имя истца выдано уведомление от 21 июня 2023 года о предоставлении в течение 2 рабочих дней письменного объяснения по факту неисполнения приказа о направлении в служебную командировку.
В этот же день ответчиком составлен акт об отказе ФИО1 дать письменное объяснение о причинах не уведомления об открытии листа нетрудоспособности в период действия приказа о направлении в командировку № 20-К от 7.06.2023г.
При этом суд принимает во внимание то обстоятельство, что уведомление о даче объяснении, врученное истцу, содержало необходимость дачи объяснений по иному факту.
Оспариваемый приказ о наложении дисциплинарного взыскании был издан работодателем 21 июня 2023г., что свидетельствует о нарушении ответчиком положений ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Положение ст. 193 ТК РФ направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (Определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 г. N 1178-О-О).
На работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место и могло являться основанием для его применения; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что, не дожидаясь объяснительной истца ( которая должна была быть предоставлена в течение 2 рабочих дней), работодатель применил дисциплинарное взыскание.
Таким образом, работодателем нарушены положения части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку письменные объяснения у работника до применения дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал, срок в два рабочих дня для предоставления работником письменного объяснения истцу не предоставлял.
Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ – моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу ст. ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца, то руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о взыскании компенсации морального вреда.
Суд, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, а также требования разумности и справедливости, определяет размер компенсации морального вреда в размере 5 000 руб.
В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет в размере 600 руб.
Руководствуясь ст. ст. 56, 194-198 ГПК РФ суд,
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ООО «ЛЕМКЕН-РУС» № 7 от 21.06.2023г. « О наложении дисциплинарного взыскания».
Отменить дисциплинарное взыскание, наложенное на ФИО1 приказом ООО «ЛЕМКЕН-РУС» № 7 от 21.06.2023г.
Взыскать с ООО «ЛЕМКЕН-РУС» в пользу ФИО1 5000 рублей в счет компенсации морального вреда.
Взыскать с ООО «ЛЕМКЕН-РУС» гос.пошлину в бюджет в размере 600 рублей.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд РТ через Вахитовский районный суд г. Казани в течение 1 месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
...
...
Судья Я.В. Малкова