Решение по делу № 2-6315/2025 от 27.06.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Копия дело № 2-6315/2025

УИД: 24RS0048-01-2025-002008-96

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 июня 2025 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего - судьи Заверуха О.С.,

при секретаре Котовой Д.В.,

с участием ст. помощника прокурора Советского района г. Красноярска – Лукке Т.В.,

истца – ФИО2, ее представителя ФИО3, доверенность от 05.02.2025г.,

представителей ответчика – ФИО12, доверенность от 11.06.2024г., ФИО13, доверенность от 04.06.2025г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» (далее ПАО Сбербанк) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях с 02.09.2013г., истец с 08.04.2016г. работала в должности руководителя дополнительного офиса – специализированного филиала обслуживающего физических лиц № 8646/029 Красноярского отделения 8646 в г. Красноярске. Истцом 27.11.2024г. получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. С увольнением по указанному основанию истец не согласна, поскольку приказ о сокращении ее должности принят работодателем в период нахождения ФИО1 в отпуске по уходу за ребенком, кроме того, работодателем нарушена процедура сокращения, так как истцу не были предложены все вакантные должности. Просит признать незаконным увольнение ФИО1 с должности руководителя дополнительного офиса – специализированного филиала обслуживающего физических лиц № 8646/029 Красноярского отделения 8646, восстановить ФИО1 на работе в ПАО Сбербанк в должности руководителя дополнительного офиса – специализированного филиала обслуживающего физических лиц, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 3 000 000 руб.

В судебном заседании истец – ФИО1, ее представитель – ФИО11, действующая по доверенности от 05.02.2025г., исковые требования поддержали в полном объеме. Суду пояснили, что истец в личном кабинете платформы АС «Пульс» откликалась на несколько вакансий, в частности на вакансии руководителя офиса, регионального руководителя группы, территориального менеджера по работе с партнерами, старшего клиентского менеджера, директора дополнительного офиса, однако ей было отказано в переводе на указанные должности, в том числе и по тем основаниям, что данные должности заняты иными сотрудниками. То есть истцу предлагались не вакантные должности. Кроме того, по рекомендации иного сотрудника ФИО1 откликнулась на вакансию руководителя дополнительного офиса в пос. Березовка, которая являлась вакантной, однако ей было отказано в переводе на указанную должность, поскольку ее занял другой сотрудник, при этом, преимущественное право данного сотрудника работодателем не определялось. Просили удовлетворить заявленные требования в полном объеме.

Представители ответчика – ПАО Сбербанк – ФИО6, действующий по доверенности от 11.06.2024г., ФИО5, действующий по доверенности от 04.06.2025г., в судебном заседании исковые требования не признали, суду пояснили, что процедура сокращения должности ФИО1 работодателем соблюдена, сведения об имеющихся вакансиях были отражены в профиле истца на платформе АС «Пульс», однако истец не откликнулась ни на одну вакансию. Те должности, на которые истец откликнулась, были размещены в профиле до вручения уведомления о сокращении, поэтому какая-то часть должностей была занята и кандидаты подбирались для постановки в резерв. Относительно вакансии руководителя офиса в пос. Березовка пояснили, что данная должность была вакантна, после отклика на указанную должность ФИО1, произведенного по рекомендации другого сотрудника, истец неоднократно приглашалась на собеседование, однако ФИО1 проигнорировала данное предложение, поэтому 10.01.2025г. на указанную должность принят другой сотрудник, так как офис не мог оставаться без руководителя. В день увольнения ФИО1, должность руководителя офиса в пос. Березовка, была также предложена, поскольку работодателем рассматривался вопрос о переводе в другой офис сотрудника, принятого на должность руководителя офиса в пос. Березовка. Просили в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав заключение ст. помощника прокурора Советского района г. Красноярска ФИО4, полагавшей исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению, пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит выводу об удовлетворении требований ФИО1 по следующим основаниям.

Трудовые отношения и иные отношения, непосредственно с ними связанные, регулируются трудовым законодательством (Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательством об охране труда, иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права), а также соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно частям 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данным в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из материалов дела следует и установлено в судебном заседании, что ФИО7 на основании приказа № 2694-к от 09.09.2013г. принята в ОАО «Сбербанк России» Восточно-Сибирский банк Красноярское городское отделение Головного отделения по Красноярскому краю в качестве специалиста по обслуживанию частных лиц с 02.09.2013г. (л.д. 113).

02.09.2013г. между ОАО «Сбербанк России» (работодатель) и ФИО7 (работник) заключен трудовой договор, в соответствии с которым, работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности специалиста по обслуживанию частных лиц дополнительного офиса – специализированного филиала, обслуживающего физических лиц№ Красноярского городского отделения Головного отделения по Красноярскому краю (л.д. 33-37).

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (л.д. 2.3).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 08.04.2016г. ФИО7 переведена на должность руководителя дополнительного офиса, специализированного об обслуживанию физических лиц № Красноярского отделения № в г. Красноярска с 08.04.2016г. временно на период отсутствия основного работника ФИО8 (л.д. 40 оборот).

Приказом №-к от 08.04.2016г. ФИО7 переведена в дополнительный офис, специализированный по обслуживанию физических лиц № на должность руководителя дополнительного офиса с 08.04.2016г. (л.д. 115).

25.05.2016г. между ПАО Сбербанк (банк) и ФИО7 (работник) заключено соглашение о присоединении к условиям электронного взаимодействия в ПАО Сбербанк (л.д. 166-168).

В соответствии с условиями указанного соглашения, работодатель обеспечивает работника средствами электронного взаимодействия с сервисами корпоративной информационной системы (далее системы или системы ЭДО) ПАО Сбербанк, а также средствами и необходимыми полномочиями по созданию и подписи электронных документов (далее ЭД).

Работник осуществляет обмен ЭД как в рамках трудовых отношений с работодателем, так и в рамках исполнения должностных обязанностей и представленных полномочий в процессе своей трудовой деятельности в ПАО Сбербанк.

Настоящим соглашением стороны признают, что ЭД, подписанные усиленной неквалифицированной электронной подписью, при условии положительного результата ее проверки с использованием действующих на момент подписания документов сертификатов ключей проверки электронной подписи удостоверяющего центра ПАО Сбербанк, равнозначны документам на бумажных носителях, подписанных собственноручными подписями.

16.09.2020г. между сторонами заключено соглашение о присоединении к условиям электронного взаимодействия в ПАО Сбербанк, содержащие аналогичные условия обмена электронными документами (л.д. 170-172).

В соответствии с должностной инструкцией руководителя ВСП дополнительного офиса, специализированного по обслуживанию физических лиц №, на должность руководителя ВСП назначается лицо: имеющее высшее профессиональное образование, имеющее стаж работы в банке, финансовых учреждениях или торгово-сервисных компаниях в области продаж и обслуживания клиентов не менее 2 лет; обладающее навыками эффективного управления и коммуникации, консультирования и продаж, умением принимать управленческие решения, организационными способностями (л.д. 57-61).

04.07.2022г. в ПАО Сбербанк утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, в соответствии с разделом 4 указанных Правил, трудовые отношения между работником и работодателем могут быть прекращены только в порядке и по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Приказом № СИБ/239-кск от 03.09.2021г. на основании ходатайств Управления продаж и обслуживания в сети ВСП Красноярского отделения № ПАО Сбербанк от 02.09.2021г. №, №, упразднен с 30.09.2021г. в структуре Красноярского отделения № ПАО Сбербанк дополнительный офис, специализированный по обслуживанию физических лиц № (л.д. 116).

27.11.2024г. ФИО1 направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Согласно данному уведомлению, ФИО1 сообщено, что в связи с принятием решения о сокращении численности или штата дополнительный офис, специализированный по обслуживанию физических лиц № Красноярского отделения № Сибирского банка, на основании приказа от 03.09.2021г. № СИБ-239-кск упразднен. ФИО1 уведомлена о том, что в случае невозможности перевода на другую работу, которую она может выполнять с учетом квалификации и здоровья, трудовой договор с нею будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении двух месяцев со дня ознакомления с настоящим уведомлением.

Также, ФИО1 сообщено о том, что с момента ознакомления с настоящим уведомлением и по дату увольнения в соответствии со ст. 180 ТК РФ ей доступные все имеющиеся вакантные должности в ПАО Сбербанк в г. Красноярске в сервисе «Моя карьера» и HR платформе Пульс. (л.д. 117).

С указанным уведомлением ФИО1 ознакомлена 27.11.2024г. в 14.02 часов (л.д. 118).

О предстоящем сокращении численности работников организации ответчиком сообщено в профсоюзный комитет (л.д. 119).

В соответствии с распечаткой из HR платформы Пульс, ФИО1 06.12.2024г. откликнулась на вакансию руководителя офиса № (<адрес>); 11.12.2024г. на вакансию руководителя офиса № (<адрес>) (л.д. 176).

Согласно скриншоту страницы в профиле ФИО1, на отклик от 06.12.2024г. (вакансия руководитель офиса – <адрес>) истцу 24.12.2024г. пришел отказ с указанием на то, что в конкурсе на данную позицию отдали предпочтение другому специалисту. Отказ с аналогичным основанием поступил на отклик ФИО1 на вакансию руководителя офиса (<адрес>) 25.12.2024г.

25.12.2024г. ФИО1 направила в адрес работодателя заявление о несогласии с увольнением, в котором просила предоставить ей аналогичную должность руководителя офиса (л.д. 185).

В ответ на указанное заявление ответчиком сообщено о том, что истец вправе ознакомиться с актуальными вакансиями всей системы на HR платформе Пульс в сервисе «Моя карьера» (л.д. 186).

25.12.2024г. ФИО1 направлено сообщение относительно ее отклика на вакансию руководителя офиса № (<адрес>), указано, что ее квалификация и профессиональный опыт соответствуют требованиям данной должности, однако, для продолжения процесса отбора, Банку необходимо провести дополнительное обсуждение некоторых вопросов. Просят ФИО1 связаться с ответственным рекрутером (л.д. 178).

Согласно представленному дополнительному соглашению от 13.01.2025г., заключенному между ответчиком и работником ФИО10, последний с 14.01.2025г. переведен на должность руководителя офиса № (<адрес>), а 24.02.2025г. переведен на должность руководителя офиса № (<адрес>).

07.02.2025г. в адрес ФИО1 направлено предложение другой работы, в котором предложен перевод на одну из должностей: операционный менеджер в дополнительном офисе №; старший клиентский менеджер в дополнительном офисе №; старший клиентский менеджер в дополнительном офисе №; старший клиентский менеджер в дополнительном офисе № (л.д. 181).

11.02.2025г. ФИО1 вновь предложены указанные должности, а также должность руководителя офиса в дополнительном офисе № (л.д. 182).

Также, 11.02.2025г. составлен акт об отказе ФИО1 от ознакомления с предложением другой работы от 11.02.2025г., из которого следует, что истец отказалась от подписи, подтверждающей ознакомление с предложением другой работы от 11.02.2025г. (л.д. 189).

В соответствии со скриншотом страницы профиля ФИО9, истцу 11.02.2025г. в 17.12 час. направлены приказ об увольнении, предложения другой работы от 07.02.2025г., 11.02.2025г. Также сообщено о том, что предложение другой работы от 07.02.2025г. направлено почтовой корреспонденцией 11.02.2025г. по домашнему адресу.

Согласно выписке из штатной расстановки Красноярского отделения № по состоянию на 27.11.2024г. у ответчика имелись следующие вакантные должности: водитель автомобиля, предназначенного для инкассирования; ведущий юрисконсульт; специалист по правовым вопросам; главный специалист судебного и исполнительного производства; ведущий специалист судебного и исполнительного производства; клиентский менеджер; главный клиентский менеджер; специалист по сервисной поддержки продуктов эквайринга; старший специалист; специалист управления недвижимостью; инженер по надзору за строительством; руководитель офиса №.

Согласно выписке из штатной расстановки Красноярского отделения № по состоянию на 11.02.2025г. у ответчика имелись следующие вакантные должности: водитель автомобиля, предназначенного для инкассирования; старший специалист; операционный менеджер; ведущий юрисконсульт; региональный менеджер; специалист; главный специалист судебного и исполнительного производства; специалист по правовым вопросам; старший специалист управления недвижимостью; инженер по надзору за строительством; старший клиентский менеджер; охранник; старший специалист; руководитель офиса № (л.д. 190).

В соответствии с распечаткой из профиля ФИО1 на платформе «Пульс», последняя откликалась на следующие вакансии: руководитель офиса <адрес>, отказ от 25.12.2024г.; старший клиентский менеджер, отказ от 05.12.2024г.; старший клиентский менеджер <адрес>, отказ 12.11.2024г.; территориальный менеджер по работе с партнёрами, отказ 02.12.2024г.; региональный руководитель группы, включена в резерв; директор дополнительного офиса, включена в резерв; руководитель офиса <адрес>, указано на рассмотрение с экспертом 11.12.2024г.

Приказом №/к/СИБ от 11.02.2025г. с ФИО1 расторгнут трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации. В качестве основания указаны: приказ Сибирского банка ПАО Сбербанк от 03.09.2021г. № СИБ/239-кск; уведомление работника о сокращении штата от 27.11.2024г.; уведомление ГКУ ЦЗН <адрес> от 27.11.2024г.; предложение другой работы от 07.02.2025г., 11.02.2025г.; уведомление профсоюза работников Красноярского отделения № от 27.11.2024г. № СИБ-11-исх/420.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена 11.02.2025г. (л.д. 120).

Оценив представленные доказательства, в их совокупности и взаимосвязи, по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), при этом, к гарантиям прав работников при проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации относится установленная действующим законодательством обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работнику должны быть предложены вышеуказанные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в период проведения соответствующих организационно - штатных мероприятий по день увольнения работника. Как следует из вышеуказанных положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, указанная обязанность работодателя не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в период проведения мероприятий, связанных с сокращением должности занимаемой истцом, ФИО1 неоднократно выражала желание перейти на должность руководителя любого офиса, в том числе руководителя дополнительного офиса в пос. Березовка, о чем сообщила работодателю в заявлении о несогласии с увольнением от 25.12.2024г., откликнулась на вакансию в HR платформе «Пульс», однако работодателем указанные сообщения ФИО1 были проигнорированы, более того, 25.12.2024г. истцу сообщено, что на указанную должность выбран другой кандидат, а 10.01.2025г. на данную должность переведен ФИО10 Кроме того, ответчиком не представлено доказательств, что ФИО1 были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, которым соответствует квалификации истца. Представленные распечатки вакансий из HR платформы «Пульс» не являются достаточными доказательствами их предложения истцу, поскольку материалы дела не содержат сведений о размещении данных вакансий в профиле истца. Фактически работодатель самоустранился от обязанности по предложению вакантных должностей сокращаемому сотруднику, указав на то, что работник вправе самостоятельно рассмотреть имеющиеся вакансии в разделе «Моя карьера» платформы «Пульс», то обстоятельство, что ФИО1 в день увольнения (за час до окончания рабочего дня), вместе с приказом о расторжении трудового договора был предоставлен список вакансий, не подтверждает соблюдение работодателем процедуры сокращения должности истца, так как у истца отсутствовало достаточное время для ознакомления с предложенными вакансиями, а должность руководителя офиса в пос. Березовка, предложенная истцу 11.02.2025г., не являлась вакантной с 10.01.2025г., при этом, в материалах дела отсутствуют доказательства того, что в отношении ФИО10 проводились мероприятия по сокращению, кроме того, вопрос о его преимущественном праве оставления на работе ответчиком не рассматривался, в связи с чем, суд приходит выводу о не соблюдении работодателем предусмотренного вышеуказанными правовыми нормами трудового законодательства порядка увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, увольнение ФИО1, проведенное на основании приказа №/К/СИБ от 11.02.2025г. нельзя признать законными, в связи с чем, ФИО1 подлежит восстановлению в должности начальника производства с 12.02.2025г.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с представленными табелями учета рабочего времени за период с февраля 2024г. по январь 2025г., ФИО1 отработано 59 дней, ее заработок за указанный период составил 335 055,71 руб. (7 114,35 руб. + 73 800,69 руб. + 73 380 руб. + 132 424,87 руб. + 48 335,80 руб.), что подтверждается расчетными листками за данный период (л.д. 121 оборот – 127, 128 оборот – 134).

Таким образом, среднедневной заработок ФИО1 составит 335 055,71 руб./59 = 5 678,91 руб.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 459 991,71 руб., исходя из расчета: 81 дн. (рабочие дни с 12.02.2025г. по 10.06.2025г., в соответствии с производственным календарем)*5 678,91 руб. (среднедневной заработок).

Согласно расчетному листку за февраль 2025г., ФИО1 при увольнении выплачено выходное пособие в размере 113 578,20 руб.

Принимая во внимание то, что в соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, с ПАО Сбербанк в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 346 413,51 руб. (459 991,71 руб. – 113 578,20 руб.)

Принимая во внимание положения ст. 211 ГПК РФ, решение в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд находит их подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что ответчиком нарушены трудовые права ФИО1, выразившееся в незаконном увольнении истца, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению ответчиком истцу размер компенсации морального вреда в сумме 30 000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований

Учитывая, что истец при подаче иска была освобождена от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 20 160 руб. (346 413,51 руб. – 300 000 руб. х 2,5% + 10 000 руб. + 9 000 руб. (за требование неимущественного характера)), по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (СНИЛС: <***>) к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» (ИНН: <***>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1, произведенное на основании приказа от 11.02.2025г. № 3991/К/СИБ.

Восстановить ФИО1 на работе в публичном акционерном обществе «Сбербанк России» в должности руководителя офиса Красноярского отделения № 8646 ПАО Сбербанк с 12.02.2025г.

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 346 413,51 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., а всего 376 413,51 руб.

Решение в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 20 160 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 27.06.2025 года

Копия верна.