УИД 77RS0007-02-2024-004622-20
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
10 февраля 2025 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-106/2025 по иску ФИО1 к АО фирма «СТАЛЬКОН» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,-
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 (далее - истец) обратился в суд к АО фирма «СТАЛЬКОН» (далее - ответчик) с иском, в котором после уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил суд восстановить на работе в адрес в должности «1-ай Заместитель генерального директора. АУП», взыскать с адрес средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать с адрес в счет компенсации морального вреда причинённого работнику неправомерными действиями работодателя в размере сумма
В обоснование требований истец указал, что с 15.01.2024 принят на работу в должности «1-ай Заместитель генерального директора.»
За время работы ответчик никаких претензий истцу не предъявлял, факты неудовлетворительного результата испытания истца отсутствуют.
22.02.2024 истец уволен с формулировкой: «статья 71 Трудовой кодекс Российской Федерации неудовлетворительный результат испытания».
Вместе с тем приказ об увольнении истцу не выдан, в установленном законом порядке уведомление с указанием причин, послуживших основанием для признания истца не выдержавшим испытание ответчиком в адрес ФИО1 не поступало. С учетом изложенного, истец полагает, что его увольнение было незаконным.
В судебное заседание истец ФИО1 не явился, извещён.
Представитель истца по доверенности ФИО2 в судебное заседание явился, требования иска поддержал в полном объёме.
Представитель ответчика по доверенности адвокат фио в судебное заседание явилась, в удовлетворении требований иска просила отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.
Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей иск подлежащим частичному удовлетворению, суд пришёл к следующем выводу.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Трудовые отношения в силу части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев.
В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.
Частью 1 ст. 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Согласно положениям ст. 71 ТК РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом, неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Таким образом, работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудовых правоотношений с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.
Причем устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.
Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ устанавливается для целей проверки соответствия работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца). Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтверждён документально.
При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.
Судом установлено, материалами дела подтверждено, что 15.01.2024 между ФИО1 (работник) и АО фирма «Сталькон» (работодатель) заключен трудовой договор № 31, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в указанную организацию на должность 1-ый заместитель генерального директора.
В силу п. 1.4 трудового договора, в целях проверки соответствия занимаемой должности работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 3(три месяца) с момента начала работы, указанного в пункте 2.1 договора.
За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата сумма в месяц (п. 3.1 трудового договора).
Срок испытания исчислялся с 15.01.204 по 15.04.2024.
22.02.2024 приказом №1 ФИО1 был уволен в соответствии со ст.71 ТК РФ, так как не выдержал испытания. С указанным приказом истец ознакомлен не был.
Обращаясь в суд с данным иском, истец исходит из того, что в период своей работы у ответчика в должности Заместителя генерального директора по совместительству, истец надлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, соблюдал установленный у работодателя режим работы, не имел дисциплинарных взысканий; при этом, ответчик не знакомил истца с Должностной инструкцией, и согласился с тем, что истец будет выполнять свою работу в период с 16.01. по 16.03.2024 удаленно и в выездном режиме по месту нахождения производственной базы в деревне адрес, о чем подписал истцу служебную записку.
Доводы истца проверены судом при разрешении спора, обстоятельства, на которые истец ссылался в обоснование своих требований в ходе рассмотрения дела, подтверждены собранными по делу доказательствами, а также основаны на нормах действующего трудового законодательства в силу следующего.
Так, из уведомления о расторжении трудового следует, что причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, в уведомлении о предстоящем прекращении трудового договора не указано.
Письменными материалами дела подтверждается, что первоначально АО фирма «Сталькон» был вынесен приказ №1-О от 13.02.2024 об увольнении ФИО1 в связи с неудовлетворительным результатами испытания. Вместе с тем, о вынесении указанного приказа истец уведомлен не был, о предстоящем увольнении не извещен.
Данный приказ отменен не был, соответственно, истец не мог быть уволен 22.02.2024, поскольку с ним трудовые отношения прекращены были приказом об увольнении от 19.02.2024.
Вместе с тем, как указывает сторона ответчика, 16.02.2024 посредством электронной почты в адрес ФИО1 было направлено уведомление о предстоящем прекращении трудового договора.
Суд не может признать указанный способ направления корреспонденции надлежащим уведомлением поскольку указанный способ доставки сообщений не был согласован сторонами в трудовом договоре.
Более того, ответчиком не представлено в материалы дела объективных и достоверных доказательств, подтверждающих, что в отношении истца произведена оценка его трудовых навыков.
Так, в период действия трудового договора ФИО1 находился в адрес, исполняя трудовые функции, проводил инвентаризацию, что подтверждается представленными в материалы дела документами, в частности: служебная записка от 16.01.2024, в которой истец просит разрешить осуществлять работу в выездном режиме по месту нахождения производственной базы АО фирма «Сталькон (М.О., адрес., адрес, промзона); отчет о проделанной работе за период с 15.01.2024 по 15.02.2024, заключенные от лица ФИО1 в качестве представителя АО фирма «Сталькон» договоры.
К представленным со стороны ответчика актам об отсутствии работника на рабочем месте суд относится критически, так как истец в установленном законом порядке с ними ознакомлен не был, они составлены в одностороннем порядке, более того, как следует из письма №исх.252 от 24.12.2024 г. от АО фирма «Сталькон» работнику ФИО1 рабочее место в офисе АО фирма «Сталькон» не выделялось.
Суд, оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представленные доказательства приходит к выводу, что процедура, установленная ст. 71 ТК РФ, при увольнении ФИО1 не была соблюдена.
Выводы работодателя о неудовлетворительном результате прохождения истцом испытательного срока не обоснованы, ничем не подтверждены, в связи с чем ответчик не имел право расторгнуть трудовой договор с истцом по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.
При принятии решения работодателем об увольнении работника по итогам испытательного срока работодатель не только обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, но и также документально подтвердить факт того, что работник не выдержал испытание. Между тем таких доказательств суду ответчиком не представлено.
Так, должностной инструкции с которой истец был ознакомлен при приеме на работу, ответчик не представил, каких либо документов, что истец не выполнил какие либо задания материалы дела не содержат.
Поскольку суд лишен возможности проверить основания, послужившие причиной для принятия работодателем решения о расторжении с истцом трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом, суд исходит из того, что указанные в уведомлении основания для признания истца не выдержавшим испытание, не подтверждены совокупностью доказательств, что не было учтено работодателем при решении вопроса о расторжении с истцом трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве доказательств неудовлетворительного результата испытания, в связи с чем законных оснований для увольнения истца у ответчика не имелось.
Учитывая, изложенное, суд полагает возможным признать увольнение ФИО1 на основании п.1 ст.71 ТК РФ незаконным.
Поскольку увольнение истца было произведено с нарушением установленного порядка п.1 ст.71 ТК РФ, то в силу нормативных положений Трудового кодекса РФ, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений по их применению, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления истца на работе в прежней должности.
Разрешая вопрос об оплате вынужденного прогула, суд применяет правила ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства Российской Федерации № 922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в соответствии с которыми расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 01 по 30 (31) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28 (29) число включительно).
Исследовав представленные расчётные листки, суд исходит из того, что среднедневной заработок составляет сумма (91 764,71 (доход за период с 01.02.2023 г. по 31.01.2024 г.) / 16,07 (количество отработанных дней)). Учитывая 238 рабочих дней (с 22.02.2024 г. по 10.02.2025 г.) вынужденного прогула, заработок за время вынужденного прогула составит сумма из расчета: 5 710,31х238.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ и разъяснениями в абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом всех обстоятельств дела, учитывая степень вины ответчика, перенесенных истцом нравственных страданий, принципа разумности и справедливости, суд считает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в сумме сумма в пользу истца.
В соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.194-198 ГПК РФ, суд,
РЕШИЛ:
Признать увольнение ФИО1 на основании п.1 ст.71 ТК РФ незаконным.
Восстановить ФИО1 на работе в должности 1-ого заместителя генерального директора в АО фирма «СТАЛЬКОН».
Взыскать с АО фирма «СТАЛЬКОН» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.
Взыскать с АО фирма «СТАЛЬКОН» госпошлину в госдоход в размере сумма
Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательном виде.
Судья:
Решение изготовлено в окончательном виде 25 февраля 2025 г.