Дело 2-6085/2022
УИД 75RS0001-02-2022-0008476-46
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
05 декабря 2022 года Центральный районный суд г. Читы в составе председательствующего судьи Филипповой И.Н., при секретаре Голубевой Е.А., с участием истца ФИО1, процессуального истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, доверенность от ДД.ММ.ГГГГ., рассмотрев в открытом судебном заседании в <адрес> гражданское дело по иску прокуратуры Центрального района г. Читы в интересах ФИО1 к ООО «ШансКом» о защите трудовых прав
установил:
истец обратился в суд с вышеуказанными требованиями, просит суд с учетом уточнений признать незаконным увольнение истца с должности <данные изъяты>, обязать ответчика изменить дату увольнения истца по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с даты вынесения решения суда, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты>, взыскать компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> Свои требования мотивируют тем, что между сторонами имелись трудовые правоотношения с ДД.ММ.ГГГГ, приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, однако какого либо заявления о расторжении трудового договора истец не писал, также он не уведомлялся об увольнении, в связи с чем, считает увольнение не законным.
Сторона истца в судебном заседании иск с учетом уточнений поддержала.
Сторона ответчика в судебном заседании иск не оспаривала, в письменных возражениях сославшись также на злоупотребление правом со стороны истца в связи с тем, что увольнение истца первоначально было за прогул, но работодатель пошел навстречу просьбе истца, изменив формулировку увольнения, не ожидая что истец начнет обращаться в различные инстанции.
Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Материалами дела подтверждается, что истец ДД.ММ.ГГГГ был принят к ответчику на должность <данные изъяты> установлением должностного оклада в размере <данные изъяты>, 20% районный коэффициент (<данные изъяты>), надбавка за стаж 30% (<данные изъяты>), что следует из трудового договора, который не подписан истцом, но вместе с тем, исходя именно из условий, содержащихся в данном договоре, истцом заявлены соответствующие требования, в связи с чем суд руководствуется содержанием именно данного трудового договора в отсутствие доказательств обратного.
Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).
Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
Материалами дела подтверждается, что приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Как следует из материалов проверки трудовой инспекцией Забайкальского края, проведенной по заявлению истца, ответчик по факту увольнения истца сослался на то, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ последний отсутствовал на рабочем месте, на звонки не отвечал, в связи с чем, были составлены соответствующие акты и принято решение об увольнении истца за прогулы, но пойдя навстречу истцу, ответчик произвел увольнение по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Факт отсутствия заявления от истца на увольнение по собственному желанию в ходе рассмотрения дела не оспаривался стороной ответчика.
Таким образом, в ходе рассмотрения дела установлено, что истец какого либо заявления на увольнение по собственному желанию не писал и работодателю не подавал, что в свою очередь указывает на то, что в нарушение вышеуказанных норм трудового права увольнение истца произведено не законно.
В соответствии с частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Согласно части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
При этом факт работы истца с ДД.ММ.ГГГГ в другой организации, что подтверждается представленной трудовой книжкой истца, не указывает на то, что дата изменения формулировки увольнения должна быть определена с даты начала работы истца у других работодателей, поскольку указанный трудовой договор является трудовым договором по совместительству, о чем указано в его тексте (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
Согласно разъяснений, изложенных в абз. 2 п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Вместе с тем в ходе судебного заседания не установлено какого либо злоупотребления правом со стороны истца, поскольку находясь в трудовых правоотношениях с ответчиком, истец обосновано рассчитывал на соблюдение его трудовых прав, как в части правильности оформления сведений относительно работы так и в части ее прекращения, напротив, сам работодатель имея сведения о дисциплинарном проступке истца в виде прогула, о чем им указывается в возражениях, должен был принять соответствующие меры его оформлению и принятию соответствующих решений в рамках действующего трудового законодательства.
Оплата вынужденного прогула производится исходя из размера среднего заработка работника за 12 календарных месяцев, предшествующих началу вынужденного прогула, в соответствии с порядком, зафиксированным в постановлении Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922 и умножается на количество дней вынужденного прогула.
Формула для расчета суммы к выплате выглядит следующим образом: компенсация вынужденного прогула= среднедневной заработок ? количество рабочих дней вынужденного прогула (календарный месяц — это период с 1-го по 30-е (31-е) число включительно, для февраля — по 28-е (29-е). Среднемесячное число календарных дней (29,3) применяется только в расчетах, связанных с отпусками).
Из указанного следует, что представленный истцом расчет исходя из среднемесячного числа календарных дней 29,3 произведен неверно.
Так из трудового договора следует, что рабочий день истца при работе по совместительству составлял 4 часа, истцу установлена пятидневная рабочая неделя, период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда.
Арифметически расчет должен выглядеть следующим образом: согласно производственному календарю: ДД.ММ.ГГГГ года всего 23 раб. дня, с ДД.ММ.ГГГГ -16 раб. дней фактически, 23?4=92 часов; соответственно стоимость нормо/часа составит 22000/92=<данные изъяты>, за 16 отработанных дней по 4 часа, оплата составит <данные изъяты>, ДД.ММ.ГГГГ года - 22 раб. дня полностью месяц -<данные изъяты>, ДД.ММ.ГГГГ - 22 раб. дня полностью месяц -<данные изъяты>, ДД.ММ.ГГГГ - 22 раб. дня полностью месяц -<данные изъяты>, и ДД.ММ.ГГГГ по производственному календарю 22 раб., фактически 3 раб. дня., соответственно 22?4=88 часов, соответственно стоимость нормо/часа составит 22000/88=<данные изъяты>, за 3 отработанных дней по 4 часа, оплата составит <данные изъяты> Итого за время вынужденного прогула заработная плата составит <данные изъяты>, данная сумма в счет утраченного заработка подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, при этом суд учитывает, что из разъяснений, содержащихся в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет.
Частью 1 ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2 ст. 237 ТК РФ).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 Г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Трудового кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, характер допущенных при увольнении истца нарушений, степень вины работодателя, факт незаконного увольнения истца, длительность нарушения прав работника, требования разумности и справедливости, позицию стороны ответчика, озвученную в прениях сторон, суд определяет компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию в пользу истца в размере <данные изъяты>.
В соответствии с ч. 1 ст. l03 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Принимая во внимание изложенное, с ответчика в доход бюджета городского округа «Город Чита» надлежит взыскать государственную пошлину в размере <данные изъяты>, пропорционально удовлетворённым требованиям как материального, так и не материального характера.
Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
иск прокуратуры Центрального района г. Читы в интересах ФИО1 к ООО «ШансКом» о защите трудовых прав – удовлетворить частично.
Обязать ООО «ШансКом» (ИНН<***>) изменить дату увольнения ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ без изменения формулировки увольнения.
Взыскать с ООО «ШансКом» (ИНН<***>) в пользу ФИО1 (паспорт <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>
Взыскать с ООО «ШансКом» (ИНН<***>) госпошлину в доход городского округа «Город Чита» в сумме <данные изъяты>
Решение суда может быть обжаловано в течение месяца со дня его вынесения, в апелляционном порядке в Забайкальский краевой суд через Центральный районный суд г. Читы.
Судья И.Н. Филиппова