Решение по делу № 02-4781/2025 от 23.07.2025 | Симоновский районный суд (Город Москва)

Дело № 2-4781/2025

УИД: 77RS0024-02-2025-001963-31

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 июля 2025 года адрес

Симоновский районный суд адрес в составе председательствующего судьи О.Н. Рощиной, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-4781/2025 по исковому заявлению ФИО1, ФИО2 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании сокращения фиктивным (незаконным), признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов

УСТАНОВИЛ:

Истцы ФИО2, ФИО1 обратились в суд с иском к ответчику ИП ФИО3 о признании сокращения фиктивным (незаконным), признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

В обоснование иска истцы ссылаются на то, что 01.02.2024 ФИО2 была принята на работу к ИП ФИО3 на должность PR-директора с должностным окладом сумма в месяц. Трудовой договор предусматривал выполнение трудовой функции в режиме удаленной работы. ФИО2 утверждает, что добросовестно исполняла свои обязанности, после чего ответчик начал оказывать на нее давление с целью принудить к увольнению по собственному желанию, требуя перехода на работу в офисе. После получения отказа ФИО2, была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников).

18.03.2024 ФИО1 была принята на работу к ИП ФИО3 на должность менеджера по работе с блогерами с должностным окладом сумма в месяц. Трудовой договор предусматривал выполнение трудовой функции в режиме удаленной работы. ФИО1 утверждает, что добросовестно исполняла свои обязанности, после чего ответчик начал оказывать на нее давление с целью принудить к увольнению по собственному желанию, требуя перехода на работу в офисе. После получения отказа ФИО1, была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников).

Истцы ФИО2, ФИО1 считают увольнение фиктивным, поскольку ответчик вскоре после увольнения разместил вакансию на должность ФИО2, что, по их мнению, свидетельствует об отсутствии реального сокращения. Также полагают, что в нарушение ст. 178 ТК РФ им не были выплачены причитающиеся денежные средства в виде выходного пособия.

На основании изложенного истцы ФИО2, ФИО1 просят:

- признать увольнения ФИО2 в связи с сокращением численности штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (фиктивным) и отменить приказ об увольнении от 17.01.2025; восстановить ФИО2 в должности PR- директора и взыскать заработную плату за все время вынужденного прогула начиная с 18.01.2025 до даты восстановления на работе из расчета заработной платы сумма в месяц; взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма; взыскать судебные расходы по договору на оказание юридических услуг в размере сумма

- признать увольнения ФИО1 в связи с сокращением численности штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (фиктивным) и отменить приказ об увольнении от 17.01.2025; восстановить ФИО1 в должности менеджера по работе с блогерами и взыскать заработную плату за все время вынужденного прогула начиная с 18.01.2025 до даты восстановления на работе из расчета заработной платы сумма в месяц; взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма

Истцы ФИО2, ФИО1 в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика ИП ФИО3 в судебное заседание явился, против удовлетворения иска возражал, ссылаясь на соблюдение процедуры уведомления о сокращении.

Суд, исследовав письменные материалы дела, выслушав истцов и представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В качестве основания прекращения трудового договора Трудовой кодекс РФ, помимо прочих, предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В силу п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части 1 статьи 81 Кодекса, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 1 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности (пункт 28 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть 1). В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2).

В силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 01.02.2024 между ИП ФИО3 (работодатель) и ФИО2 (работник) был заключен трудовой договор № 49, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу в должности «PR-директор» в соответствии со штатным расписанием, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовые функции по должности PR-директор, в соответствии с должностной инструкцией, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (п.1.1 трудового договора).

В соответствии с п. 1.2 трудового договора рабочее место работника - офис работодателя по адресу: адрес. По соглашению сторон, рабочее место работника может быть изменено в рамках удаленного формата работы.

Согласно п. 5.1 трудового договора за выполнение работы, обусловленной настоящим договором, работнику выплачивается должностной оклад в размере сумма

18.03.2024 между ИП ФИО3 (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор № 54, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу в должности «менеджер по работе с блогерами» в соответствии со штатным расписанием, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовые функции по должности менеджера по работе с блогерами, в соответствии с должностной инструкцией, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (п.1.1 трудового договора).

Согласно приказу № 11 от 20.12.2024, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, с 16.01.2025 из организационно-штатной структуры исключены следующие должности (штатные единицы): PR-директор, менеджер по работе с блогерами.

Уведомления о предстоящим сокращении ФИО2, ФИО1 были направлены ценными письмами с описью вложения по их адресам: адрес (ФИО2), и адрес (ФИО1).

Приказом от 17.01.2025 № 1 трудовой договор от 01.02.2024 № 49 с ФИО2 был прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В указанном приказе ФИО2 лично расписалась 17.01.2025.

Приказом от 17.01.2025 № 2 трудовой договор от 18.03.2024 № 54 с ФИО1 был прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В указанном приказе ФИО1 лично расписалась 17.01.2025.

Согласно пункту 3 статьи 23 Гражданского кодекса Российской Федерации к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила настоящего Кодекса, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения.

Для целей Трудового кодекса Российской Федерации работодателями - физическими лицами признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). (статья 20 кодекса).

В разделе XII Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Как предусмотрено в статье 251 Трудового кодекса Российской Федерации особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Глава 48 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, а с учетом ранее приведенных положений статьи 20 кодекса распространяется и на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Так статьей 303 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Как следует из положений части 1 и 2 статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации "Прекращение трудового договора" помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Согласно разъяснениям в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", при рассмотрении споров работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями), о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений следует учитывать, что по смыслу статьи 307 ТК РФ работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором.

Вместе с тем, в трудовом договоре от 01.02.2024 № 49, заключенном между ФИО2 и ИП ФИО3, от 18.03.2024 заключенном между ФИО1 и ИП ФИО3, сторонами не предусмотрены случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат, не предусмотрено обязательное предупреждение работника за два месяца о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вопреки позиции истцов выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по пункту 1 или пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации, а на работников, работающих у работодателей - индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия не распространяется.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из положений статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре, заключаемом работодателем-индивидуальным предпринимателем, должны быть предусмотрены все его существенные условия.

По правилам части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 4 статьи 57 кодекса).

Таким образом, случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - индивидуальных предпринимателей, могут быть, но не обязаны быть определены трудовым договором.

Доводы истцов о том, что организационно-штатные мероприятия фактически не проводились, сокращение должности истцов является фиктивным, опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, из которых усматривается, что должности PR-директора и менеджера по работе с блогерами, которые занимали истцы, в результате организационно-штатных мероприятий не сохранились, новой должности с аналогичными должностными обязанностями и требованиями к образованию по сокращаемой должности истцов в штатное расписание введено не было. Факт сокращения занимаемой истцами должности подтверждается находящимися в материалах дела доказательствами: приказом № 11 от 20.12.2024; штатными расписаниями на момент прекращения трудовых отношений.

Вопреки доводам истцов, размещение работодателем в сети Интернет объявления о вакансии PR-директора, с должностными обязанностями, схожими с должностными обязанностями которые исполняла ФИО2, не свидетельствует о мнимости процедуры сокращения и незаконности увольнения истца, не порождает обязанность работодателя после увольнения сотрудника предлагать ему предполагаемую в будущем вакантную должность, и также не влияет на законность процедуры увольнения истцов.

При этом данных, свидетельствующих о том, что увольнение истцов было обусловлено конфликтными отношениями с ответчиком, в ходе судебного разбирательства установлено не было.

Учитывая изложенное, принимая во внимание то обстоятельство, что у работодателя имелись основания для расторжения с истцами трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, процедура увольнения истцов в связи сокращением штата работников организации ответчиком не нарушена, оснований для признания увольнения ФИО2, ФИО1 в связи с сокращением численности штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (фиктивным) и отмене приказа об увольнении от 17.01.2025, восстановлении в прежней должности, взыскании заработной платы за все время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, не имеется.

На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 12, 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1, ФИО2 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании сокращения фиктивным (незаконным), признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца с момента принятия судом решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 16 января 2026 года

Судья О.Н. Рощина