Решение по делу № 2-12878/2024 от 25.06.2025 - о взыскании задолженности заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате за период приостановления работы, компенсации морального вреда.

Дело № 2-1996/2025

УИД № 45RS0026-01-2024-020293-89

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Курганский городской суд Курганской области в составе:

председательствующего судьи Бабкиной Л.В.,

с участием прокурора Шостовой К.С.,

при ведении протокола помощником судьи Хабибуллиной Э.Х.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кургане 11 июня 2025 г. гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Килобайт» о взыскании задолженности заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате за период приостановления работы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратился в суд с иском к ООО «Килобайт» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации изменил требования, в обоснование которых указал, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО1 принят в ООО «Килобайт» на должность руководителя отдела предотвращения потерь, трудовые обязанности исполнял надлежащим образом. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на листке нетрудоспособности. Указал, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время ему не выплачена в полном объеме заработная плата за июль и август 2024 года, размер которой составил 135053 руб. 53 коп. В виду не выплаты заработной платы ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приостановил работу в соответствии с частью 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, уведомив об этом работодателя. Решения по его уведомлению до подачи настоящего иска в суд принято не было. В ходе рассмотрения дела ФИО1 узнал, что согласно приказу директора ООО «Килобайт» № КЙ0015642 от ДД.ММ.ГГГГ он уволен с ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлен не был. Также указывает, что датой его увольнения является ДД.ММ.ГГГГ, а приказ директора ООО «Килобайт» № КЙ0015642 составлен ДД.ММ.ГГГГ, хотя ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приходил в офис компании в отдел персонала, где по требованию работодателя писал объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте, в связи с приостановлением работы из-за невыплаты заработной платы. Считает приказ директора ООО «Килобайт» № КЙ0015642 от ДД.ММ.ГГГГг. не законным. Также указывает, что незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в нравственных переживаниях, стрессе, бессоннице, так как у него на иждивении имеются два несовершеннолетних ребенка, а также ежемесячные долговые обязательства в виде ипотеки на квартиру и кредиту на автомобиль. Причиненный моральный вред он оценивает в 300 000 руб. Просит суд взыскать с ООО «Килобайт» в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 135053 руб. 53 коп., компенсацию за задержку выплат, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда; признать приказ директора ООО «Килобайт» ФИО4 № КЙ0015642 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за «прогул» незаконным и восстановить его на работе в должности инспектора Отдела предотвращения потерь территории Урал с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «Килобайт» заработную плату за время вынужденного прогула в размере 560934 руб. 50 коп., заработную плату за период приостановления работы в размере 42912 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 300000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании на требованиях настаивал по основаниям измененного искового заявления, уточнил периоды взыскания и дату восстановления на работе, просил взыскать с ООО «Килобайт» задолженность по заработной плате за июль-август 2024 г. в размере 135053 руб. 53 коп., заработную плату за период приостановления работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 42912 руб. 80 коп., восстановить его на работе с ДД.ММ.ГГГГ, остальные требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Килобайт» ФИО5, действующий на основании доверенности, в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал по доводам письменных возражений.

Третье лицо ФИО8, представитель Государственной инспекции труда в Курганской области в судебное заседание не явились, уведомлены надлежащим образом.

Прокурор ФИО6 в заключении указала, что исковые требования ФИО1 о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула являются обоснованными, исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, требования о взыскании заработной платы за июль-августа 2024 года, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ приостановления работы, компенсации за задержку выплаты заработной платы удовлетворению не подлежат.

В силу статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав пояснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, показания свидетелей, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что истец ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора и приказа о приеме на работу № КЙ0000798 работал в ООО «Килобайт» в должности руководителя отдела предотвращения потерь.

С ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность руководителя департамента предотвращения потерь (приказ ООО «Килобайт» № КЙ0003835 от ДД.ММ.ГГГГ).

Между сторонами ДД.ММ.ГГГГ было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым работник при исполнении своих должностных обязанностей согласно должностной инструкции, связанных с разъездами для служебных целей, использует транспортное средство: автомобиль марки <данные изъяты>

В соответствии с пунктом 3 данного дополнительного соглашения с ДД.ММ.ГГГГ работнику выплачивается компенсация за использование личного транспортного средства в служебных целях в размере не более 4000 руб. в месяц (независимо от количества календарных дней в месяц), пропорционально отработанному времени в течение месяца, на основании табеля учета рабочего времени.

На основании приказа № КЙ0002167 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность инспектора в Отдел предотвращения потерь территории Урал.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомил ООО «Килобайт» о приостановлении трудовой деятельности в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, в связи с чем, с ДД.ММ.ГГГГ на работу не выходил.

Согласно ответу ООО «Килобайт» на уведомление ФИО1, с ДД.ММ.ГГГГ и до момент написания ответа – ДД.ММ.ГГГГ он находится на больничном; произведены все выплаты заработной платы за отработанный период до ДД.ММ.ГГГГ, а также первые три дня нахождения на больничном. Последняя выплата произведена ДД.ММ.ГГГГ за отработанный период августа в соответствии с трудовым договором и положениями об оплате труда и премировании. В случае прекращения больничного и не выхода на работу – это будет расценено как прогул. Данный ответ был направлен ФИО1 по почте ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается кассовым чеком.

ДД.ММ.ГГГГ от ЗРУ ДПП ФИО8 на имя директора ООО «Килобайт» ФИО4 поступила служебная записка о том, что инспектор ФИО1 не выходит на работу с ДД.ММ.ГГГГ, просил принять меры.

Из актов об отсутствии работника на рабочем месте следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 9 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, 15 – ДД.ММ.ГГГГ, 21 – ДД.ММ.ГГГГ, 28 – ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, 18 – ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на адрес ФИО1 ООО «Килобайт» направлены уведомления о необходимости явиться на работу для предоставления письменных объяснений длительного отсутствия на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были даны письменные объяснения на имя директора ООО «Килобайт», из которых следует, что с ДД.ММ.ГГГГ он приостановил работу на основании части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с задержкой выплаты заработной платы, о чем в этот же день уведомил работодателя в письменной форме, однако до настоящего времени решение по его уведомлению работодателем не принято.

Приказом (распоряжением) директора ООО «Килобайт» ФИО4 № КЙ0015642 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с занимаемой должности на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом.

С приказом ФИО1 ознакомлен не был в связи с отсутствием на рабочем месте, о чем имеется отметка в приказе.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости явиться за документами, которые выдаются при увольнении, либо даче согласия на отправление по почте.

Считая действия ответчика незаконными, ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.

В соответствии с положениями статей 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки, соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзацы 4, 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда. Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Как следует из трудового договора, работа истца по должности инспектора отдела предотвращения потерь на территории Урал являлась основным местом работы, ему устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), стороны пришли к соглашению о часовой тарифной ставке 24,35 руб. в час, районном коэффициенте 15 %; при этом определили, что работнику могут быть выплачены премии по результатам его трудовой деятельности и вознаграждения по итогам работы за месяц согласно Положению об оплате труда и премировании.

Положение об оплате труда и премировании ООО «Килобайт» предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения работников.

Как указано в данном Положении, оплата труда работников включает заработную плату, состоящую из оклада, а также доплат и надбавок за особые условия труда, а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, стимулирующих и поощрительных выплат за надлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Под системой оплаты труда понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате работникам за выполнение ими трудовых обязанностей; заработная плата это совокупность всех выплат работнику по результатам его труда в конкретном месяце (пункт 2.1); в организации устанавливается повременно-премиальная оплата труда, если трудовым договором не установлено иное (пункт 2.2), ежемесячная оплата труда работников организации состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником его должностных обязанностей, постоянной частью заработной платы является должностной оклад согласно действующему штатному расписанию, в том числе, компенсационные выплаты, переменной частью - премии, вознаграждения по итогам работы (пункт 2.4).

Под должностным окладом понимается произведение часовой тарифной ставки сотрудника на 165,58 часов (среднемесячное количество часов за месячный рабочий период) (пункт 3.1). Доплаты устанавливаются за выполнение сверхурочных работ (пункт 4.1.1), работу в ночное время, выполнение обязанностей за временно отсутствующего работника (пункт 4.1.4), совмещение профессий (пункт 4.5). Работникам организации устанавливаются процентные надбавки за работу в местностях с климатическими условиями согласно Приложению № 1 (пункт 5.1).

В соответствии с разделом 6 «Премирование» работникам устанавливаются текущие премии и единовременные (разовые) вознаграждения, выплата которых является правом, а, не обязанностью работодателя. Размер премий устанавливается приказом руководителя в зависимости от результатов работы каждого работника (пункт 6.3). Основания для невыплаты премии предусмотрены пунктом 6.6 указанного раздела. Работникам не выплачивается премия (полностью или частично) в случаях: неудовлетворительной работы, невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, нарушение требований к оформлению документации, нарушение сроков выполнения отсутствие надлежащего качества работ, невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководства, наличие претензий, жалоб контрагентов или клиентов организации, ошибок и искажения в отчетности.

Как указано в разделе 7 Положения «Начисление и выплата заработной платы» основанием для начисления заработной платы являются штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени, приказы. Пункт 7.8 Положения предусматривает сроки выплаты заработной платы: 15 число календарного месяца - окладная часть за предыдущий месяц, с 22 по 29 число - выплата вознаграждения по итогам работы за предыдущий месяц, 30 число календарного месяца - заработная плата за первую половину месяца.

Аналогичные сроки выплаты заработной платы установлены и Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Килобайт».

Доводы истца о наличии задолженности по заработной плате за июль-август 2024 г. в сумме 135 053 руб. 53 коп. противоречат письменным материалам дела и в судебном заседании своего подтверждения не нашли.

ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на больничном, что подтверждается предоставленными листками нетрудоспособности.

Согласно расчетному листку за июль 2024 г. истцу было начислено 79 613 руб. 80 коп. (оплата по часовому тарифу – 7360 руб., компенсация за использование личного транспорта (по нормам) – 2 400 руб., компенсация за использование личного транспорта (сверх норм) – 1600 руб., премия – 11882 руб., вознаграждение по итогам работы – 46509 руб. 13 коп., районный коэффициент – 9862 руб. 67 коп.), из которых удержано по дополнительному соглашения к трудовому договору 5732 руб. 55 коп., НДФЛ – 9 830 руб., всего 15 562 руб. 55 коп. Выплачено ФИО1 всего 57918 руб. 77 коп. (ДД.ММ.ГГГГ перечислено в банк 2119 руб. 21 коп. и 7999 руб. 61 коп., ДД.ММ.ГГГГ – 40799 руб. 95 коп., ДД.ММ.ГГГГ – 7000 руб.), долг за предприятием на конец месяца – 16251 руб. 30 коп.

Из расчетного листка за август 2024 г. следует, что ФИО1 начислено 23 964 руб. 16 коп. (оплата по часовому тарифу – 3 840 руб., оплата б/л за счет работодателя – 9712 руб. 35 коп., компенсация за использование личного транспорта (по нормам) – 2181 руб. 82 коп., премия – 6 655 руб. 64 коп., районный коэффициент – 1 574 руб. 35 коп.), из которых удержано по дополнительному соглашения к трудовому договору 7 609 руб. 44 коп., НДФЛ – 2 831 руб., всего 10440 руб. 44 коп. Выплачено ФИО1 всего 16 251 руб. 30 коп. (ДД.ММ.ГГГГ перечислено в банк 12251 руб. 30 коп. и 4000 руб.), долг за предприятием на конец месяца – 13 523 руб. 72 коп.

Факт перечисления данных сумм подтверждается выпиской по платежному счету ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Оценивая данные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации учитывая, в том числе, и то обстоятельство, что в июле 2024 года истцу было выплачено вознаграждение по итогам работы за июнь, в июле-августе 2024 года произведена оплата за июль, а также за август по часовому тарифу, за использование личного транспорта, текущая премия пропорционально отработанного времени, после чего начисление и выплата в последующем не производились, поскольку истец находился на больничном листе с ДД.ММ.ГГГГ, в сентябре, октябре, ноябре истцу произведена оплата больничного листа и компенсация отпуска при увольнении, в связи с чем факт наличия задолженности по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ, не подтверждается.

Доводы истца о наличии задолженности по заработной плате за июль-август 2024 года фактическим обстоятельствам дела не соответствуют.

Статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 57 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Руководствуясь вышеуказанными нормами закона, суд приходит к выводу о том, что у истца в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось оснований для приостановления работы, поскольку задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней не установлено.

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

С учетом приведенных норм материального права, обстоятельствами, имеющими значение для дела, являлось не только установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия истца на рабочем месте, но и соблюдение работодателем порядка прекращения трудовых отношений с работником, трудовой договор с которым расторгается по инициативе работодателя.

Так, у истца имелись основания полагать о наличии задолженности по оплате труда.

В соответствии с трудовым договором работник имеет право на достоверную информацию об условиях труда.

В силу части первой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов (часть вторая статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, расчетный листок содержит детальную информацию обо всех видах выплат, входящих в состав заработной платы и начисляемых работнику за каждый отработанный месяц.

Вместе с тем, материалы не подтверждают то обстоятельство, что работодатель в период трудоправовых отношений извещал истца о составных частях заработной платы, ее размере и размере удержаний, денежных средствах, подлежащих выплате.

Более того, как следует из пояснений представителя ответчика механизм определения размера заработной платы предусматривал ежемесячную сумму премии в таком размере, который бы при ее сложении с размером оклада, соответствовал установленному законом минимальному размеру оплаты труда; вознаграждение по итогам работы (при отсутствии механизма его определения, размер которого значительно превышает сумму оклада и премии работника (при отсутствии иных составляющих заработной платы), производилось по усмотрению руководителя работника.

Указанный подход к определению размера заработной платы изначально нарушает права работника, поскольку не предусматривает конкретный и однозначный подход к определению уровня заработной платы, допускает произвольное определение ее размера.

Также судом установлено, что в период трудовых отношений истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, каких-либо доказательств, что он ненадлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, в материалы дела не представлено.

Как указывает истец и не опровергнуто ответчиком, по окончании периода нетрудоспособности, он был лишен возможности исполнять трудовые обязанности, поскольку был удален уже ДД.ММ.ГГГГ из всех рабочих групп в мессенджерах, все магазины его ответственности были перезакреплены.

Совокупность указанных обстоятельств позволяет сделать вывод о том, что работодателем не были соблюдены требования части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

При указанных обстоятельствах нельзя признать законным и обоснованным приказ директора ООО «Килобайт» ФИО4 № КЙ0015642 от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудовых отношений в связи с расторжением трудового договора по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

ФИО1 подлежит восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности инспектора Отдела предотвращения потерь территории Урал.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

При этом в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.

В абзаце третьем пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. № 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные).

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статьи 2 (задачи гражданского судопроизводства), статьи 67 (оценка доказательств), статьи 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из материалов дела следует, что приказ об увольнении истец не получал, узнал о нем только в ходе рассмотрения требований о взыскании заработной платы, после чего требования были уточнены, обращение в суд с иском о взыскании заработной платы было ДД.ММ.ГГГГ

Руководствуясь положениями части 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, а также разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 Постановления от 29 мая 2018 г. № 15, суд приходит к выводу о наличии уважительных причин пропуска истцом срока на обращение в суд с требованием об оспаривании приказа об увольнении с учетом установленных обстоятельств и возможности его восстановления с учетом характера спора и подлежащего защите права.

Оценивая уважительность причин пропуска срока обращения за защитой нарушенного права, суд принимает во внимание всю совокупность обстоятельств, при наличии которых истец пропустил срок обращения в суд, характера трудовых отношений сторон, обстоятельства, связанных с личностью истца, принимаемые им меры к защите своих трудовых прав.

Истец в суд с требованием об оспаривании увольнения обратился в разумный срок, признаков злоупотребления своими правами в действиях истца не усматривается.

Учитывая то обстоятельство, что истец в правоотношениях с работодателем является экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что совокупность установленных обстоятельств, поведение самого работодателя позволяют прийти к выводу о том, что пропуск срока обращения в суд обусловлен уважительными причинами и имеются основания для восстановления пропущенного истцом срока на обращение с требованием об оспаривании увольнения.

Утверждение ответчика об отсутствии уважительных причин для восстановления истцу срока обращения в суд, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит отклонению, поскольку основания и причины пропуска срока судом признаны уважительными. При этом согласно правовой позиции, изложенной в определениях Конституционного Суда Российской Федерации от 18 апреля 2004 г. № 367-О и от 18 июля 2006 г. № 308-О, признание тех или иных причин пропуска срока уважительными, относится к компетенции суда, рассматривающего вопрос о восстановлении указанного процессуального срока; выводы суда формируются в каждом конкретном случае, исходя из представленных документов, по внутреннему убеждению, основанном на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение части 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение).

Пунктом 2 Положения предусмотрен перечень видов выплат, предусмотренных системой оплаты труда и применяемых у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4 Положения).

В соответствии с пунктом 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудового кодекса Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, в силу приведенных выше нормативных положений, в связи с восстановлением на работе незаконно уволенного работника последний имеет право на выплату среднего заработка за период вынужденного прогула, начало которого определяется датой, следующей за днем увольнения, а окончание - датой вынесения судебного акта о восстановлении на работе. Для расчета среднего заработка за период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за исключением выплат социального характера и иных, не относящихся к оплате труда), начисленные работнику за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, при этом из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник, в частности, не работал, но за ним сохранялся средний заработок, либо ему выплачивалось пособие по временной нетрудоспособности. Для расчета среднего заработка используется средний дневной заработок, который определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество дней, фактически отработанных в этот период.

Период вынужденного прогула составляет 137 рабочих дней (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) исходя из производственного календаря пятидневной рабочей недели.

Согласно справке ООО «Килобайт» от ДД.ММ.ГГГГ средний дневной заработок ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 4049 руб. 02 коп.

Таким образом, принимая во внимание средний дневной заработок истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 049 руб. 02 коп., в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 554 715 руб. 74 коп. (4 049 руб. 02 коп., x 137), с удержанием при выплате НДФЛ.

Поскольку установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, последний имеет право на получение компенсации морального вреда в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает разъяснения Верховного Суда Российской Федерации, данные в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда».

Работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения трудовых прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, а также принципы разумности и справедливости, судебная коллегия считает возможным удовлетворить требование о взыскании компенсации морального вреда частично, в сумме 20 000 руб.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпунктами 1, 3, 9 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественного требования истца о взыскании компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 19094 руб. 31 коп., от уплаты которой истец был освобожден в силу закона (статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации, подпункт 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ директора ООО «Килобайт» ФИО4 № КЙ0015642 от 20 ноября 2024 г. об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1 (паспорт №) на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Килобайт» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в должности инспектора Отдела предотвращения потерь территории Урал с 16 ноября 2024 г.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Килобайт» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 16 ноября 2024 г. по 11 июня 2025 г. в размере 554715 руб. 74 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

В части восстановления на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Килобайт» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход муниципального образования город Курган государственную пошлину в размере 19094 руб. 31 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке, в Курганский областной суд путем подачи апелляционной жалобы, представления через Курганский городской суд Курганской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Бабкина Л.В.

Мотивированное решение изготовлено 25 июня 2025 г.