УИД № 77RS0018-02-2021-012037-36

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 апреля 2023 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при помощнике ФИО1, с участием прокурора Удаловой А.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-51/23 по иску ФИО2 (паспортные данные) к АО «Ред Вингс» (ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ

ФИО2 обратилась в суд с иском к АО «Ред Вингс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности начальника отделения кабинных экипажей Департамента сервиса, взыскании заработка за время вынужденного прогула с 14.08.2021г. по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда сумма.

Требования мотивированы тем, что истец с 02.10.2003г. осуществляла трудовую деятельность в АО «Ред Вингс». Решением Никулинского районного суда адрес от 10.03.2020г. восстановлена на работе. 10.06.2021г. работодателем вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением. 13.08.2021г. издан приказ об увольнении. С увольнением истец не согласна, поскольку полагает, что сокращение мнимое, ее функционал полностью передан вновь создаваемой должности заместителя директора Департамента сервиса, при проведении мероприятий не предложены все имеющиеся вакансии, что и явилось основанием для обращения в суд с иском.

Представитель истца по доверенности ФИО3 в судебном заседании доводы иска поддержал. Настаивал на удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании иск не признал, просил отказать.

Выслушав стороны, ранее допросив свидетеля фио, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что ответчиком нарушен порядок и процедура увольнения истца, в связи с чем, требования подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

-Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО2 с 02.10.2003г. состояла в трудовых отношениях с АО «Ред Вингс» в должности начальника службы бортпроводников (на основании дополнительного соглашения от 26.04.2013г.к трудовому договору), с 01.04.2019 переведена на должность начальника отделения кабинных экипажей Департамента сервиса.

Приказом № 46/у от 07.05.2019г. истец уволена по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Никулинского районного суда адрес от 10.03.2020г. ФИО2 восстановлена на работе. Указанный судебный акт оставлен без изменения апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 28.10.2020г., а также определением Судебной коллегии Второго кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2021г.

В соответствии с приказом генерального директора АО «Ред Вингс» от 01.06.2021г. «Об утверждении штатного расписания Департамента сервиса» № 24 утверждено штатное расписание, вступающее в действие с 14.08.2021г., согласно которому должность истца сокращены.

10.06.2021г. ФИО2 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников Департамента сервиса.

04.08.2021г., 10.08.2021г., 13.08.2021г. истцу предложены вакантные должности, предложенных вакансий отказалась.

Приказом №104/у от 13.08.2021г. действие трудового договора прекращено, ФИО2 уволена с 13.08.2021г. по снованиям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. с приказом ознакомлена под роспись 13.08.2021г. Основанием к вынесению приказа указаны: уведомление о сокращении должности от 10.06.2021г., уведомление о сокращении работника рт 04.08.2021г., уведомление о сокращении работника от 10.08.2021г., уведомление о сокращении работника от 13.08.2021г., приказ о сокращении от 01.06.2021г. № 24/шр.

Оценивая представленные сторонами доказательства, в их совокупности и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о незаконности приказа об увольнении и восстановлении истца на работе, по следующим причинам.

Судом проверены доводы истца о мнимости сокращения, и не нашли своего подтверждения в судебном заседании, поскольку должность истца – начальник отделения кабинных экипажей Департамента сервиса была в штатном расписании одна и была выведена из штатного расписания с 13.08.2021 приказом № 24-/шр от 01.06.2021 и в штатном расписании ответчика отсутствует, что соответственно не подтверждает доводы истца о мнимом сокращении штата работника и дискриминации допущенной к ней в части ее увольнения.

Также, судом были проверены доводы о передаче функционала истца вновь создаваемой должности – заместитель директора Департамента.

Так, из материалов дела следует, что приказом генерального директора №22/шр от 17.05.2021г. «Об утверждении штатного расписания Департамента сервиса» в штатное расписание введена должность заместитель директора Департамента сервиса. В соответствии с должностной инструкцией заместителя директора, помимо обязанности по управлению отделением кабинных экипажей, в обязанности включено – организация и обеспечение деятельности всего Департамента, т.е. должность подразумевает ответственность за работу всего департамента, а не одного структурного подразделения в нем. Данные должности не являются аналогичными и идентичными.

Также, в судебном заседании допрошена свидетель фио, из показаний которой следует, что она работала начальником летного отдела, исполняла обязанности начальника службы, заместителем директора Департамента сервиса назначена 24.05.2021г., до этого работала в должности начальника отделения кабинных экипажей, приказ о переводе был издан 18.05.2021г. и с 24.05.2021г. приступила к обязанностям, 01.06.2021г. было подписано дополнительное соглашение о переводе на должность заместителя директора Департамента, должностную инструкцию подписывала позже.

Оснований не доверять показаниям свидетеля, у суда не имеется, показания последовательны, логичны, согласуются с иными письменными доказательствами по делу, в частности заявлением о переводе и дополнительным соглашением к трудовому договору фио, сведениям о трудовой деятельности по форме СТД-Р (том № 4 л.д.135-137).

Ссылки истца на подложность документов несостоятельны и ничем объективно не подтверждены.

Судом также проверена процедура увольнения истца в части предложения вакантных должностей, каких-либо нарушений судом не установлено. Истцу неоднократно предлагались вакантные должности, от занятия которых она отказалась.

Между тем, приходя к выводу об удовлетворении требований о восстановлении на работе, суд считает, что увольнение произведено с грубым нарушением, в виде несоблюдения положений ст. 374 Трудового кодекса РФ.

Так, положения ст. 373 Трудового кодекса РФ определяют порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя и предусматривают, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2). В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 3). Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда (ч. 4). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5).

Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы установлены ст. 374 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает, что увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1). В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением (ч. 2). Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (ч. 3).

Как разъяснено в п. п. 24 - 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника, был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 24); судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (п. 25); в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26).

Разрешая спор, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о неправомерности увольнения, поскольку материалы дела не содержат сведений о том, что работодатель принял меры к выполнению требований закона об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган и урегулированию вопроса по увольнению работника, приказ таких сведений не содержит.

Доводы ответчика о том, что работодателю не было известно о членстве ФИО2 в профсоюзе, суд находит необоснованными.

Так, решением Никулинского районного суда адрес от 10.3.2020г. проверялся довод истца о членстве в профсоюзе и отсутствии об этом информации у работодателя. В частности, при рассмотрении спора в распоряжение суда были представлены достоверные и допустимые доказательства, свидетельствующие, что ответчику до увольнения 2019 года было известно о членстве ФИО2 в профсоюзе, об этом имелись ссылки в самих документах ответчика, в частности в материалах к приказу от 26.12.2018г. Кроме того, при увольнении истца в 2019 году, ответчик инициировал обращение в профсоюз АО «Ред Вингс» в апреле 2019 года, однако при проведении процедуры увольнения истца на основании приказов 396/к от 07.05.2019г. и 46/у от 07.05.20119г., такой обязанности не исполнил.

Доказательств того, что ФИО2 добровольно вышла из членов профсоюза, либо была исключена, как указывал ответчик «возможно за неуплату взносов», ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представлено.

С учетом вышеизложенного увольнение ФИО2 не может быть признано законным ввиду нарушения ответчиком установленной Трудовым кодексом РФ процедуры увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, разъяснений, содержащихся в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

С учетом положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, определяемый с даты увольнения (14.08.2021г.) и по дату вынесения решения суда.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула суд принимает во внимание расчет среднедневного заработка истца, предоставленного ответчиком, с которым также согласилась истец, а также учитывает выплаченные суммы выходного пособия при увольнении истца.

Согласно справке о среднедневном заработке истца, представленной ответчиком среднедневной заработок ФИО2 составил сумма (том 4 л.д.164).

В соответствии с производственным календарем для пятидневной рабочей недели количество дней вынужденного прогула в период с 14.08.2021г. по 11.04.2023г. составляет 408 дней.

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с с 14.08.2021г. по 11.04.2023г. (за вычетом выплаченных истцу выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в размере 560.596,сумма) составит: 8.759,сумма х 408 дней – 560.596,48 = 3.013.206 рублей сумма.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, соответственно, подлежит взысканию компенсация морального вреда, право на получение которой, в связи с признанием увольнения незаконным и восстановлением на работе вытекает из положений ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, в связи с чем, находит возможным удовлетворить данное требование частично и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере суд не усматривает.

Согласно ст. ст. 88, 94 Гражданского процессуального кодекса РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к последним относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителя, иные, признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных требований истца о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма (10.066+300), от уплаты которой истец освобождена в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 81, 237, 394 ТК РФ, т.ст. 56, 67, 103, 194-199, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Признать увольнение незаконным.

Восстановить ФИО2 в должности начальника отделения кабинных экипажей Департамента сервиса.

Взыскать с АО «Ред Вингс» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула 3.013.206 рублей сумма, компенсацию морального вреда сумма.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с АО «Ред Вингс» (ИНН <***>) в бюджет адрес госпошлину сумма.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Душкина А.А.

Решение изготовлено в окончательной форме: 14.06.2023г.