САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего

Барминой Е.А.

судей

ФИО1

ФИО2

с участием прокурора

Щербаковой Ю.В.

при секретаре

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании 21 сентября 2023 г. гражданское дело № 2-58/2023 по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 1 марта 2023 г. и дополнительное решение от 25 апреля 2023 г. по иску ФИО4 к ООО «Совтех Северо-Запад» об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, предоставить отпуск, признании незаконным отстранения от работы, обязании допустить до работы, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав представителей истца - ФИО5, ФИО6, представителя ответчика - ФИО7, прокурора Щербакову Ю.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО4 обратилась в суд с иском к ООО «Совтех Северо-Запад», в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просила установить факт трудовых отношений между сторонами с 1 мая 2021 г. в должности уборщицы, обязать ответчика заключить с истцом бессрочный трудовой договор с 1 мая 2021 г. с заработной платой в размере 34 482 руб. 76 коп. с НДФЛ и пятидневной рабочей неделей, признать незаконным отстранение истца от работы с 19 января 2022 г., обязать ответчика обеспечить допуск истца к работе уборщицы по адресу: <адрес>, отделение ПАО «Сбербанк», обязать ответчика предоставить истцу неиспользованный отпуск с оплатой, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за январь 2022 г. в размере 4 926 руб. 13 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 15 мая 2021 г. по 1 февраля 2023 г. и по день исполнения решения суда, заработную плату за период вынужденного прогула с 20 января 2022 г. по 1 февраля 2023 г. в размере 430 386 руб. 50 коп., в том числе, НДФЛ и на день исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., также обязать ответчика внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу в должности уборщицы с 1 мая 2021 г., восстановить истца на работе в должности уборщицы.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что с 1 мая 2021 г. с ведома и согласия, в интересах, под управлением и контролем ответчика исполняла трудовые обязанности по должности уборщицы в отделении ПАО «Сбербанк» по адресу: <адрес> до 19 января 2022 г. Непосредственным руководителем истца была менеджер Ш. Истцу была установлена пятидневная рабочая неделя, 2 выходных дня (суббота, воскресенье), праздничные дни в соответствии с законодательством Российской Федерации. Сторонами была достигнута договоренность о том, что размер заработной платы истцу за вычетом НДФЛ составляет 30 000 руб. Согласно справкам ПАО «Сбербанк» на счет истца от ответчика ежемесячно поступал платеж в размере 29 999 руб. 79 коп., вид платежа – заработная плата по реестру в соответствии с договором. При этом, работодателем обязанность по выплате заработной платы исполнялась несвоевременно и не в полном объеме, трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были, трудовой договор в письменной форме не заключался. 18 января 2022 г. менеджер Ш. привезла в отделение банка и передала истцу уведомление от 18 января 2022 г. на фирменном бланке ответчика о необходимости явки в офис ответчика для оформления акта выполненных работ и сверки взаиморасчетом по заключенному с истцом договора гражданского правового характера от 19 января 2022 г. к 14.00. Истец отказалась от подписания актов, сверки и заключения указанного договора от 19 января 2022 г. Однако, 19 января 2022 г. около 14.00 истцу позвонила менеджер Ш. с требованием покинуть рабочее место, так как ответчиком принято решение, что истец более не работает, сдать «проходку» отделения администраторам отделения. На требование истца о предоставлении приказа об увольнении по инициативе работодателя и выплате заработной платы в день увольнения было отказано. Около 15.30 в отделение банка по поручению менеджера прибыл еще один работник для выполнения обязанности уборщицы. Истец находилась на рабочем месте 19 января 2022 г. до 16.30. С учетом данных обстоятельств, полагая свои трудовые права нарушенными, ФИО4 обратилась в суд с настоящим иском.

Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 1 марта 2023 г. исковые требования ФИО4 удовлетворены частично; суд установил факт трудовых отношений между сторонами в период с 1 мая 2021 г. по 19 января 2022 г., обязал ответчика внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу с 1 мая 2021 г. в должности уборщицы по 19 января 2022 г.; с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.; в удовлетворении остальной части иска отказано.

Дополнительным решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 25 апреля 2023 г., с ответчика в пользу истца взыскана задолженность по заработной плате за январь 2022 г. в размере 4 926 руб. 13 коп. Также с ответчика в доход государства взыскана государственная пошлина в размере 1 300 руб.

В апелляционной жалобе истец ФИО4 ставит вопрос о частичной отмене решения суда и дополнительного решения суда ввиду их незаконности и необоснованности, ссылаясь на то, что исковые требования подлежали удовлетворению в полном объеме, а судом первой инстанции допущено нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Прокурором Красногвардейского района Санкт-Петербурга поданы письменные возражения на апелляционную жалобу истца, в которых прокурор просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебном заседании апелляционной инстанции прокурором Щербаковой Ю.В. дано заключение о том, что решение суда подлежит изменению ввиду незаконного отстранения от работы, обязании допустить к работе и взыскать с ответчика заработную плату за период незаконного отстранения истца от работы.

Истец ФИО4 на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явилась, о времени и месте проведения судебного заседания извещена надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, путем получения судебного извещения посредством почтовой связи, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представила, в судебном заседании присутствуют представители истца –ФИО5, ФИО6, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда и дополнительного решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были частично допущены судом первой инстанции при рассмотрении дела.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 Определения от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть третья которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 8 и в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации разъяснил, что целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (п. 17 Постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 Постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15, принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст.196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч.1 ст.67 ГПК РФ).

По настоящему спору юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являются обстоятельства того, имели ли отношения, возникшие между истцом и ответчиком признаки трудовых отношений.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, ФИО4 была фактически допущена к выполнению трудовых функций уборщицы у ООО «Совтех Северо-Запад» и в период с 1 мая 2021 г. по 19 января 2022 г. в отделении ПАО «Сбербанк» по адресу: <адрес>, трудовая деятельность заключалась в уборке помещения, дезинфекции, выносе мусора в течение дня с 08.30 по 16.30 без обеда.

Между ПАО «Сбербанк России» и ООО «Совтех Северо-Запад» заключен договор № 50003703618 оказания клининговых услуг на объектах Головного отделения по Санкт-Петербургу Северо-Западного банка ПАО Сбербанк. Данное обстоятельство сторонами не оспаривалось.

Согласно штатному расписанию от 30 декабря 2020 г. в организации ответчика имелись должности: администрация – исполнительный директор, старший диспетчер, диспетчер, диспетчер, инженер по снабжению, ведущий менеджер по персоналу, кладовщик, помощник директора, отдел эксплуатации Санкт-Петербург – инженер КИПиА, инженер по теплоснаб.водоснаб. и канализации, инженер-электрик, руководитель отдела, сантехник, старший техник, старший техник по ремонту и эксплуатации электроустановок, старший техник по технической эксплуатации, техник по механическим системам, техник по ремонту и эксплуатации электроустановок, техник по технической эксплуатации, техник по эксплуатации и ремонту оборудования, техник по эксплуатации инженерных систем, группа обслуживания климатических систем Санкт-Петербург – ведущий инженер по вентиляции и кондиционированию, инженер по вентиляции и кондиционированию, руководитель группы обслуживания климатических систем.

Должности уборщицы в штатном расписании не имеется.

Факт выполнения истцом ее обязанностей уборщицы в период с 1 мая 2021 г. по 19 января 2022 г. в режиме пять дней в неделю с 08.30 час. до 16.30 час. с двумя выходным днями сторона ответчика в ходе судебного разбирательства не оспаривала.

На банковскую карту истца от ответчика регулярно поступали денежные средства, вид платежа ответчиком указан – заработная плата по реестру в соответствии с договором.

Из сведений о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица также усматриваются, что ответчиком за работу переводились денежные средства за период с 16 июня 2021 г. по 30 ноября 2021 г. и за 1 квартал 2022 г.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных исковых требований.

Так, судом первой инстанции сделан вывод о том, что с 1 мая 2021 г. между сторонами фактически сложились трудовые отношения и с указанной даты истец исполняла трудовые обязанности по должности уборщицы.

Данные выводы суда первой инстанции лицами, участвующими в деле, в апелляционном порядке не оспариваются.

Судебная коллегия также отмечает, что в соответствии с распределением бремени доказывания, именно на ответчика возложена обязанность доказать, что между сторонами существовали не трудовые, а какие-либо иные правоотношения. Вместе с тем, таких доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, безусловно свидетельствующих о том, что между сторонами имели место иные правоотношения, либо имели место правоотношения с иной организацией, ответчиком в ходе рассмотрения дела представлено не было.

Исходя из совокупности указанных обстоятельств, не противоречащих друг другу, усматривается, что ФИО4 как работник выполняла работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, интегрирована в организационный процесс ответчика, при этом, доказательств того, что истец сохраняла положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и работала на свой риск как исполнитель по гражданско-правовому договору в материалах дела не имеется, ответчиком обратное не доказано.

При таких обстоятельствах, судом правомерно установлен факт трудовых отношений между сторонами с 1 мая 2021 г. в должности уборщицы с обязанием ответчика внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу с указанной даты. Однако, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства передачи истцом работодателю трудовой книжки, судебная коллегия полагает необходимым изменить решение суда в части возложения на ответчика обязанности внести запись в трудовую книжку, указав на обязание ответчика внести в трудовую книжку ФИО4 запись о приеме на работу с 1 мая 2021 г. в течение трех рабочих дней со дня предоставления истцом трудовой книжки.

При этом, заявленные ФИО4 исковые требования о возложении на ответчика обязанности заключить с ней трудовой договор удовлетворению не подлежали, а решение суда об отказе в иске в указанной части судебная коллегия находит подлежим оставлению без изменения, поскольку такой договор заключается на основании волеизъявления обеих сторон после согласования сторонами всех существенных условий договора, при этом, наличие или отсутствие заключенного в письменном виде трудового договора на права и обязанности сторон не влияет, так как согласно вышеуказанным правовым нормам фактический допуск работника к осуществлению трудовой функции влечет те же правовые последствия, что и подписание трудового договора. Возложение на ответчика обязанности оформить в письменном виде трудовой договор при наличии решения суда об установлении факта трудовых отношений, является ненадлежащим способом защиты права, в связи с чем, в удовлетворении данных требований надлежит отказать.

Вместе с тем, судебная коллегия учитывает следующее.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 указанного Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 указанного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Из анализа вышеуказанных правовых норм следует, что по общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, во исполнение которого работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о приеме на работу. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, в том числе, основание увольнение со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса Российской Федерации. Именно на основании приказа об увольнении подлежит установлению конкретное основание, по которому был прекращен (расторгнут) трудовой договор.

В отличие от общих правил оформления трудовых отношений посредством заключения трудового договора в письменной форме, трудовые отношения также возникают на основании фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В том случае, если одна из сторон трудовых правоотношений (работник или работодатель) оспаривают обстоятельства их возникновения, факт трудовых отношений может быть установлен в судебном порядке.

При этом, в ходе рассмотрения дела по требованиям об установлении факта трудовых отношений судом может быть установлен как определенный период, в течение которого между сторонами существовали трудовые отношения, так и обстоятельства того, что возникшие в определенную дату трудовые отношения продолжаются между сторонами до момента вынесения решения суда об установлении факта трудовых отношений.

Как следует из материалов дела, на момент рассмотрения настоящего спора отсутствуют сведения об увольнении ФИО4 из ООО «Совтех Северо-Запад», прекращение трудовых отношений между сторонами не оформлялось, со стороны работодателя не издавались какие-либо приказы, в том числе, об увольнении по инициативе работодателя.

Процедура увольнения работника, предусмотренная трудовым законодательством, не проводилась, конкретное основание увольнения, которое могло быть проверено в ходе судебного разбирательства, в данном случае установить также невозможно.

При этом, увольнение по инициативе работодателя представляет собой совершение работодателем административно-распорядительных действий по отношению к данному работнику, в том числе, в виде издания приказа (распоряжения) об увольнении. В данном случае доказательств совершения таких действий ответчиком в отношении истца не имеется.

Доказательств того, что трудовые отношения между сторонами прекращены в материалах дела отсутствуют, приказ об увольнении ответчиком не выносился, запись об увольнении в трудовую книжку истца не вносилась, какие-либо иные письменные доказательства, позволяющие придти к выводу о прекращении трудовых отношений, отсутствуют. В то же время, в материалах дела не представлены доказательства прекращения трудовых отношений по инициативе работника, доказательств передачи работодателю заявления об увольнении по собственному желанию не имеется.

При этом отсутствие доказательств увольнения истца, а также отсутствие доказательств того или иного основания для увольнения, препятствует возможности в судебном порядке дать оценку законности такого прекращения трудовых отношений и установить сам факт прекращения трудовых отношений.

Таким образом, из совокупности представленных по делу доказательств усматривается, что возникшие 1 мая 2021 г. трудовые отношения между сторонами фактически считаются продолженными до настоящего времени, в связи с чем, оснований для восстановления истца на работе судебная коллегия не усматривает.

Поскольку трудовые отношения между сторонами не прекращены, истец имеет право на предоставление ей ежегодных оплачиваемых отпусков. Однако, ввиду отсутствия доказательств обращения к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска и отказе в удовлетворении такого заявления, исковые требования об обязании предоставить отпуск удовлетворению не подлежат. Компенсация за неиспользованные работником отпуска в силу требований ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит выплате при увольнении. Поскольку трудовые отношения между сторонами продолжаются, истец не лишена возможности реализовать свое право на отпуск, в том числе, с учетом всех накопленных за период работы дней отпуска.

При этом, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о признании незаконным отстранения ФИО4 от работы 19 января 2022 г., поскольку ответчиком в ходе рассмотрения дела в порядке ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не были опровергнуты доводы истца о том, что в указанную дату непосредственным руководителем истцу было сообщено, что истец более в организации не работает и ей был заблокирован пропуск на территорию осуществления трудовой деятельности. В судебном заседании апелляционной инстанции 21 сентября 2023 г. представитель ответчика также подтвердил, что истец не была допущена к работе 19 января 2022 г., поскольку, по мнению ответчика, она неудовлетворительно выполняла свою работу.

При этом, указанное ответчиком обстоятельство, не является основанием в силу требований ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации для отстранения от работы, а потому ввиду препятствия истцу в осуществлении трудовой деятельности без законных на то оснований, судебная коллегия полагает необходимым признать незаконным отстранение ФИО4 от работы, указав на обязанность ООО «Совтех Северо-Запад» допустить ФИО4 до работы.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула (незаконного отстранения от работы) с 20 января 2022 г. по 21 сентября 2023 г. (дата вынесения настоящего апелляционного определения) включительно также подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Из представленных в материалах дела документов усматривается, что за период с мая 2021 г. по декабрь 2021 г. истцом был получен заработок в размере 271 551 руб. 73 коп., отработано 169 дней, в связи с чем, средний дневной заработок истца составляет 1 606 руб. 81 коп. (271551,73 руб. : 169 раб.дн.).

Следовательно, за период вынужденного прогула с 20 января 2022 г. по 21 сентября 2023 г. (416 рабочих дней по пятидневной рабочей неделе) с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 668 432 руб. 96 коп. (1606,81 руб. х 416 раб.дн.).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Поскольку в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком в ходе рассмотрения дела не были представлены доказательства выплаты истцу заработной платы за январь 2022 г. в размере 4 926 руб. 13 коп., судом первой инстанции сделан верный вывод о взыскании указанной задолженности с ответчика. При этом, установленный судом первой инстанции факт задолженности по заработной плате и произведенный судом первой инстанции расчет задолженности лицами, участвующими в деле, не оспаривается.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку при рассмотрении настоящего спора установлен факт несвоевременной выплаты истцу задолженности по заработной плате за январь 2022 г., с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы за январь 2022 г. за период с 1 февраля 2022 г. по 21 сентября 2023 г. (дата вынесения настоящего апелляционного определения) в размере 1 898 руб. 37 коп., а кроме того, с ответчика надлежит взыскивать в пользу истца компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от суммы 4 926 руб. 13 коп. за каждый день задержки выплаты, начиная с 22 сентября 2023 г. по день фактического расчета включительно.

При этом, вопреки выводам суда первой инстанции, требования о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, были указаны ФИО4 в уточненном исковом заявлении, принятом судом (л.д. 200-202, том 1), а потому подлежали разрешению судом первой инстанции.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие нарушения трудовых прав ФИО4, суд первой инстанции правомерно руководствовался положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, выразившихся в не оформлении ответчиком трудовых отношений с истцом, ненадлежащем исполнении обязанности по выплате работнику причитающейся заработной платы, а также незаконном отстранении истца от работы, длительности нарушения трудовых прав, а также того, что часть предполагаемых нарушений не нашла своего подтверждения при рассмотрении дела и учитывая того, что часть исковых требований была удовлетворена при рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции, судебная коллегия полагает возможным увеличить сумму взыскиваемой с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда до 30 000 руб.

По мнению судебной коллегии, указанная сумма компенсации морального вреда является разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора, способствующей сохранению баланса между восстановлением прав работников и мерой ответственности, применяемой к работодателю.

Заявленный истцом ко взысканию размер компенсации морального вреда по мнению судебной коллегии является необоснованно завышенным, вопреки доводам апелляционной жалобы истца, доказательств, безусловно подтверждающих, что незаконные действия ответчика вынудили истца обращаться за медицинской помощью, не представлено. Кроме того, истец из материалов дела следует, что в период рассмотрения настоящего гражданского дела истец временно осуществляла трудовые обязанности в иной организации, а следовательно, имела средства к существованию, что также учитывается судебной коллегией при определении размера компенсации морального вреда.

Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 10 853 руб., а потому решение суда в данной части подлежит изменению.

Таким образом, вопреки доводам апелляционной жалобы, обжалуемое решение суда от 1 марта 2023 г. и дополнительное решение от 25 апреля 2023 г. подлежит оставлению без изменения в части взыскания задолженности по заработной плате за январь 2022 г. и в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО4 об обязании заключить трудовой договор, обязании предоставить отпуск, восстановлении на работе, изменению в части установления факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда и государственной пошлины, а в остальной части решение суда подлежит отмене с вынесением по делу нового решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 1 марта 2023 г. и дополнительное решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 25 апреля 2023 г. в части взыскания задолженности по заработной плате за январь 2022 г. и в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО4 об обязании заключить трудовой договор, обязании предоставить отпуск, восстановлении на работе, - оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО4 в указанной части без удовлетворения.

Решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 1 марта 2023 г. и дополнительное решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 25 апреля 2023 г. в части установления факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда и государственной пошлины, - изменить.

В остальной части решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 1 марта 2023 г., - отменить.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Совтех Северо-Запад» и ФИО4 в должности уборщицы с 1 мая 2021 г.

Обязать ООО «Совтех Северо-Запад» внести в трудовую книжку ФИО4 запись о приеме на работу с 1 мая 2021 г. в течение трех рабочих дней со дня предоставления ФИО4 трудовой книжки.

Признать незаконным отстранение ФИО4 от работы 19 января 2022 г.

Обязать ООО «Совтех Северо-Запад» допустить ФИО4 до работы.

Взыскать с ООО «Совтех Северо-Запад» в пользу ФИО4 компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы за январь 2022 г. за период с 1 февраля 2022 г. по 21 сентября 2023 г. в размере 1 898 (одна тысяча восемьсот девяносто восемь) рублей 37 коп., заработную плату за период вынужденного прогула с 20 января 2022 г. по 21 сентября 2023 г. в размере 668 432 (шестьсот шестьдесят восемь тысяч четыреста тридцать два) рубля 96 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей 00 коп.

Взыскивать с ООО «Совтех Северо-Запад» в пользу ФИО4 компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от суммы 4 926 (четыре тысячи девятьсот двадцать шесть) рублей 13 коп. за каждый день задержки выплаты, начиная с 22 сентября 2023 г. по день фактического расчета включительно.

Взыскать с ООО «Совтех Северо-Запад» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 10 853 (десять тысяч восемьсот пятьдесят три) рубля 00 коп.

Председательствующий:

Судьи: