УИД № 77RS0018-02-2023-007275-95

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 декабря 2024 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при секретаре Ромашкине С.О., с участием прокурора Удаловой А.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-867/24 по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за дни неиспользованного отпуска, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АНО ДО «Школа хореографического искусства «Гармония».

Протокольным определением суда от 23.05.2024 по ходатайству истца произведена замена ответчика по делу с АНО ДО «Школа хореографического искусства «Гармония» на ИП ФИО2

В редакции уточненных исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит суд признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №1 от 30.03.2023 ФИО1 с должности администратора ИП ФИО2, восстановить ФИО1 в занимаемой должности администратора с 31.03.2023, взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.03.2023 по 23.05.2024 в размере сумма, компенсацию за задержку заработной платы в размере сумма компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Требования мотивированы тем, что 04.09.2021 истец ФИО1 приступила к работе в должности «Администратор» в ИП ФИО2 по адресу: адрес (трудовой договор № 03/10/21 от 20.10.2021. В феврале 2023 г. работодатель инициировал сокращение штата, предложил истцу уволиться по собственному желанию, лишил ее доступа к рабочему месту и оборудованию. С 01.03.2023 г. истец была фактически отстранена от работы без приказа, 03.03.2023 г. не допущена в офис, ей не предоставили документы, не произвели полный расчет, не вернули трудовую книжку. Официальное уведомление о сокращении истец получила 11.03.2023 г., однако вакантные должности ей не предлагались. Работодатель не исполнил обязанность по предложению альтернативных вакансий. Приказ об увольнении №1 от 30.03.2023 является незаконным, истец подлежит восстановлению в должности администратора с 31.03.2023.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещалась судом.

Ответчик в судебное заседание не явился, извещался судом, ранее представил отзыв на иск.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 26 июня 2008 года № 13 «О применении норм гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при рассмотрении и разрешении дел в суде первой инстанции», при неявке в суд лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, вопрос о возможности судебного разбирательства дела решается с учетом требований статей 167 и 233 ГПК РФ. Невыполнение лицами, участвующими в деле, обязанности известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин дает суду право рассмотреть дело в их отсутствие.

Кроме того, с учетом гарантированного п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод права каждого на судебное разбирательство в разумные сроки, Пленум Верховного Суда РФ в п. 12 Постановления N 5 от 10 октября 2003 года «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» разъяснил, что каждый имеет право на судебное разбирательство в разумные сроки.

Определяя, насколько срок судебного разбирательства является разумным, во внимание принимается сложность дела, поведение заявителя (истца, ответчика).

В целях обеспечения своевременного рассмотрения судами уголовных и гражданских дел Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 24 августа 1993 года № 7 «О сроках рассмотрения уголовных и гражданских дел судами Российской Федерации» (с изменениями от 06 февраля 2007 года) указал, что судам при осуществлении правосудия необходимо исходить из того, что несоблюдение установленных законом сроков производства по уголовным и гражданским делам существенно нарушает конституционные права граждан на судебную защиту, а также противоречит общепризнанным принципам и нормам международного права, которые закреплены, в частности, в статье 10 Всеобщей Декларации прав человека, в пункте 1 статьи 6 Европейской Конвенции о защите прав человека и основных свобод, в пункте 3 статьи 14 Международного Пакта о гражданских и политических правах.

При таких обстоятельствах, с учетом разумности сроков судебного разбирательства, а также руководствуясь ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон.

Изучив исковое заявление, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что оснований для удовлетворения требований не имеется, суд приходит к следующему выводу.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При таких данных, учитывая, что увольнение по сокращению штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) относится к увольнению по инициативе работодателя, то законность основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения подлежит доказыванию в суде работодателем.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудового договора с работником возможно при том условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Закон также обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

-Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО1 осуществляла трудовую деятельность у ИП ФИО2 в должности администратора с 20.10.2021, что подтверждается копией трудового договора №03/10/21, приказом №3 от 20.10.2021.

Приказом №1 от 30.03.2023 ФИО1 уволена с занимаемой должности с 30.03.2023 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. С приказом об увольнении истец не ознакомлена в связи с отсутствием в день увольнения, о чем работодателем сделана соответствующая отметка в приказе.

С работником произведен окончательный расчет при увольнении, что подтверждается представленными запиской-расчетом №1 от 30.03.2023 с приложенными расчетом оплаты отпуска и расчетом выплат.

Согласно представленному штатному расписанию №2 от 20.10.2021, а также табелям учета рабочего времени, у ИП ФИО2 открыто две штатные единицы администратора.

Основанием для прекращения трудового договора является приказ № б/н от 03.03.2023, в соответствии с которым ИП ФИО2 сокращены обе штатные единицы администратора.

Из материалов дела следует, что уведомлением №2 от 06.03.2023 ФИО1 уведомлена ИП ФИО2 о том, что в соответствии с приказом № б/н от 03.03.2023 занимаемая ФИО1 штатная единица администратора сокращается.

В указанном уведомлении ИП ФИО2 указал на то, что по истечении двух недель со дня получения уведомления ФИО1 будет уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В течение всего срока действия предупреждения присутствие ФИО1 на рабочем месте не требуется, с обязательством неприменения дисциплинарных взысканий со стороны работодателя. Предоставить ФИО1 другую работу в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ не представляется возможным, так как вакансии у ИП ФИО2 отсутствуют.

Из отчета отслеживания почтового отправления следует, что указанное уведомление ИП ФИО2 получено ФИО1 11.03.2023, что истцом не оспаривалось.

Уведомлением № 13 от 16.03.2023 ФИО1 уведомлена ИП ФИО2 о необходимости явиться к ИП ФИО2 за трудовой книжкой в день увольнения 30.03.2023 года либо дать письменное согласие на отправление ее по почте. Указанное уведомление получено ФИО1 27.03.2023.

Уведомлением № 15 от 30.03.2023 ФИО1 уведомлена ИП ФИО2 об увольнении, в связи с неявкой в день увольнения ИП ФИО2 предложено работнику явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

Согласно штатному расписанию №3 от 31.03.2023, у ИП ФИО2 отсутствуют штатные единицы.

По смыслу ч. 2 ст. 303 ТК РФ в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом РФ установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей-организаций. При этом установление срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом РФ) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанные гарантии Трудовым кодексом РФ не предусмотрены. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 Трудового кодекса РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180 данного кодекса правило о том, что сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей - физических лиц, случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с сокращением штата или численности работников, прекращением предпринимательской деятельности, обязан соблюдать срок предупреждения о предстоящем увольнении, выплачивать работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником. Именное такое толкование приведенных выше норм дает Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ № 4, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017 (пункт 9).

Как установлено судом и следует из материалов дела, из заключенного между сторонами трудового договора, срок предупреждения об увольнении по сокращению штата не предусмотрен.

Согласно правовой позиции, изложенной в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ N 4, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017, согласно которой соответствующие гарантии (срок предупреждения о предстоящем увольнении, случаи выплаты и размеры выходных пособий) могут предусматриваться трудовым договором, заключенным с работодателем - индивидуальным предпринимателем. Иными словами, формулировка ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ "определяются трудовым договором" является не императивной, а диспозитивной, то есть стороны могут предусмотреть сроки предупреждения об увольнении, размер и порядок выплаты выходного пособия, а могут и не включить в трудовой договор данные условия, которые к числу обязательных в ст. 57 Трудового кодекса РФ не отнесены.

Исходя из буквального толкования ч. 1 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, установленные этими нормами гарантии распространяются только на работников, работодателями которых являются организации. Поэтому работник, увольняемый индивидуальным предпринимателем в связи с сокращением штата работников, не обязательно должен предупреждаться за два месяца до увольнения, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о таком сроке.

Следует также отметить, что, устанавливая для таких работников особенности применения общих правил прекращения трудового договора, законодатель основывается на специфике организации труда, а также на особом характере правовой связи между трудящимся и работодателем - физическим лицом. Такая дифференциация, учитывающая своеобразие правового статуса указанного работодателя, согласуется с конституционным принципом равенства и не может быть признана необоснованной и несправедливой, при том, что деятельность индивидуальных предпринимателей обладает своей спецификой, которая обусловлена особенностями их правового положения, специфическим характером организации экономической деятельности, законодательным закреплением особенностей регулирования труда работников, работающих у таких работодателей.

Обращаясь в суд, истец ссылалась на нарушение процедуры увольнения, в части не предложения вакантных должностей.

Оценивая представленные сторонами доказательства, в их совокупности и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об отсутствия нарушений со стороны ответчика порядка и процедуры увольнения истца по следующим обстоятельствам.

В силу положений ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вместе с тем, исходя из совокупности представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно, в адрес истца направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, иные вакантные должности ответчиком не были предложены, так как в соответствии с приказом № б/н от 03.03.2023 года сокращены обе штатные единицы администратора, иные штатные единицы у ответчика отсутствовали, вследствие чего работодателем издан приказ об увольнении.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства того, что сокращение численности работников организации действительно имело место, об этом свидетельствуют представленные в материалы дела штатные расписания, как на момент принятия решения о выведении из штатного расписания должности администраторов, так и впоследствии, новых должностей, заменяющих собой должность администратора, в штатное расписание введено не было, в связи с чем доводы истца о том, что не исполнение работодателем обязанности по предложению альтернативных вакансий является основанием для признания увольнения истца незаконным, объективного подтверждения не нашли.

С учетом того, что принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который, приняв решение о сокращении штата, вправе был расторгнуть трудовой договор с истцом по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, при увольнении истца по примененному работодателем основанию процедура увольнения нарушена не была, работник был своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, требования истца о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворению также не подлежат, поскольку ранее судом было установлено, что при увольнении ответчиком был произведен окончательный расчет с работником.

Поскольку требования о взыскании компенсации морального вреда являются производными от требований об оспаривании законности увольнения, в удовлетворении которых истцу отказано, основания для возложения на ответчика обязанности по возмещению компенсации морального вреда отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 к ИП ФИО2 о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за дни неиспользованного отпуска, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Душкина А.А.

Решение изготовлено в окончательной форме: 03.02.2025г.