УИД 22RS0010-01-2022-001437-42
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
20 февраля 2023 года г. Камень – на – Оби
Каменский городской суд Алтайского края в составе:
председательствующего Хрипуновой О.В.,
с участием прокурора Костиной А.В.,
при секретаре Паршуковой Т.Б.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-145/2023 по иску ФИО1 к МБОУ «Новоярковская средняя общеобразовательная школа» об оспаривании приказов о наложении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к МБОУ «Новоярковская средняя общеобразовательная школа», в котором просит признать незаконным ее увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить ее на работе, признать незаконным приказ об увольнении от *** № директора МБОУ «Новоярковская средняя общеобразовательная школа» (далее – МБОУ, МБОУ «Новоярковская СОШ»), обязать ответчика выплатить ей средний заработок за период с *** по день принятия судом решения в окончательной форме и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В обоснование указала, что вышеуказанным приказом она была уволена с должности заведующей столовой в связи с сокращением штата организации, о начале процедуры сокращения была уведомлена ***, в этот день ей вручили уведомление, и зачитали приказ Управления образования .... от *** № «О рекомендации сокращения штатной единицы по должности «заведующая столовой» в общеобразовательных учреждениях ....», который положен в основу приказа ответчика о проведении процедуры сокращения. В соответствии с уведомлением, ее должны были уволить ***, однако увольнение состоялось ***, что является нарушением сроков уведомления. Также данным уведомлением ее известили о наличии вакантных должностей в школе 1 ставка педагог – психолог, 1.35 ставки водителя, 8 ставок истопника. Согласно выписки из ЕГРЮЛ, МБОУ «Новоярковская СОШ» имеет филиал – «Попереченская СОШ», который находится на расстоянии 8 км от ответчика, вакантные должности в филиале предложены не были. Работодателем самостоятельно проставлена дата ознакомления с увольнением, что является нарушением. В графе ознакомления указано, что она ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении с ***, считает, что дата является ошибочной, увольнение должно было состояться ***. Согласно уведомлениям о наличии вакантных должностей от ***, *** и *** ответчик занял все вакантные должности, помимо педагога – психолога и водителя, которые она могла бы занять. В письменном виде ни от каких должностей она не отказывалась. Оставлены только те вакансии, которые она не смогла бы занять в отсутствие необходимого образования и водительского удостоверения. Предлагать вакансии ей должны были вплоть до дня увольнения, но последний раз предложили ***, в последний рабочий день *** не предложили, о наличии желания занять вакантную должность не поинтересовались. Сокращение является мнимым, имеет целью только ее увольнение, что подтверждается тем, что ее уже дважды пытались уволить за дисциплинарные проступки, сокращение произведено, как только она вышла на работу после восстановления, под сокращение попала только ее должность, незадолго до начала сокращения ответчик занял вакантную ставку повара, которую она могла бы занять сама, в случае сокращения. Директор к ней относится неприязненно, в отношении нее публикуются статьи в газете негативного окраса, ранее все приказы в отношении нее о дисциплинарных взысканиях и увольнении признавались судом незаконными. После увольнения с *** директор добавила заработную плату поварам за исполнение обязанностей заведующей, налицо мнимое сокращение, оптимизации производственных процессов не произошло. В нарушение ст. 82 ТК РФ ответчик не уведомил профсоюз о ее сокращении. В день увольнения никаких документов ей не выдали, трудовую книжку направили почтой. Она испытывала переживания из-за незаконного увольнения, из-за потери работы, и источника дохода. Ухудшился сон и настроение, постоянно чувствует себя обманутой и подавленной, наряду с этим немало переживаний вызывает необходимость в очередной раз защищать свои права в судебном порядке.
В судебном заседании истец ФИО1 на иске настаивала, по доводам, изложенным в исковом заявлении, пояснила, что педагогического образования, водительского удостоверения, не имеет, готова была занять любые вакантные должности, не требующие специального образования, в том числе, истопника, а также продолжить работу в столовой в должности повара, считает, что поскольку в уведомлении о сокращении от *** указана дата расторжения договора – ***, уволить ее должны были в эту дату, но не ранее. С уведомлением ознакомилась в день его издания ***. С приказом об увольнении также ознакомилась в день, указанный в нем. Членом профсоюза не является. Педагогические должности занимать не может. Расчет при увольнении произведен своевременно в полном объеме, претензий в указанной части не имеет. Трудовую книжку в день увольнения действительно не получила, смену отработала полностью. О том, что на предложенные вакансии должна была соглашаться письменно – представив директору заявление о принятии на должность, не знала ввиду юридической неграмотности, устно просила директора принять ее на должность истопника перед увольнением, ей также устно сообщили, что все вакансии заняты.
Представитель ответчика ФИО2 возражал против удовлетворения иска в полном объеме, ссылаясь на законность увольнения и соблюдение процедуры сокращения, пояснил, что все имеющиеся вакантные должности истцу были предложены, ставки истопников, которые имелись в наличии на момент ее увольнения предлагаться не могли, так как они предназначены для обслуживания котельной в ...., где также находилось отделение школы, но так как котельная прекратила деятельность, эти должности не считаются вакантными, из штатного расписания не исключались, так как это не в компетенции директора, соответствующего приказа о сокращении этих ставок она из Управления образования не получала. Трудовую книжку истец не получила, так как ушла домой в день увольнения ранее окончания своей смены. От получения копии приказа об увольнении отказалась. Филиал МБОУ «Новоярковская СОШ» – «Попереченская СОШ» не имеет отдельного штатного расписания, все должности по школе и ее филиалу включены в единое штатное расписание.
Прокурор Костина А.В. считает увольнение незаконным, процедуру сокращения нарушенной, учитывая наличие вакантных должностей, которые истцу не предлагались.
Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения исковых требований.
ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МБОУ «Новоярковская СОШ» на основании трудового договора № от *** в должности повара 3 разряда.
Приказом от *** № «Об изменении в штате работников» ФИО1 переведена с должности повара школы 3 разряда на должность заведующей столовой 7 разряда с ***.
*** со ФИО1 заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору от *** №, согласно которому работодатель предоставляет работнику работу по должности заведующей столовой 7 разряда.
Приказом от *** № директора МБОУ «Новоярковская СОШ», в связи с проведением организационно штатных мероприятий, оптимизации расходов МБОУ «Новоярковская СОШ» в связи с сокращением количества обучающихся в школе, на основании приказа Управления образования .... от *** № «О рекомендации сокращения штатной единицы по должности «заведующая столовой» в общеобразовательных организациях ....» ФИО1 уволена в связи с сокращением штата работником МБОУ «Новоярковская СОШ» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В качестве основания указан приказ МБОУ «Новоярковская СОШ» «о сокращении штата работников» от *** №, уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации от ***, уведомления о наличии вакантных должностей от ***, ***, ***.
МБОУ «Новоярковская средняя общеобразовательная школа» является муниципальным бюджетным общеобразовательным учреждением, находится в ведении Управления образования ...., учредителем является МО ...., функции которого исполняет Управление образования. Единоначальным исполнительным органом МБОУ является директор, который в силу п. 3.4.8 Устава определяет структуру управления Учреждения, утверждает штатное расписание в соответствии с муниципальным заданием и планом финансово – хозяйственной деятельности, осуществляет прием на работу сотрудников Учреждения, заключает, прекращает трудовые договоры, издает приказы по всем вопросам организации деятельности Учреждения, обязательные для исполнения всеми работниками Учреждения.
Учреждение имеет филиал «Попереченская средняя общеобразовательная школа», расположенный вне места его нахождения, осуществляющий все его функции или их часть. Филиал не является юридическим лицом, наделяется имуществом создавшего его юридического лица, действует на основании Устава и положения, утвержденного Учреждением.
*** № во исполнение решения Каменского городского суда по гражданскому делу № – № от *** приказом директора МБОУ «Новоярковская СОШ» ФИО1 допущена к исполнению трудовых обязанностей в должности заведующей столовой с ***, отменен приказ от *** № «о дисциплинарном взыскании» <в виде увольнения>.
*** № начальником Управления образования района издан приказ о рекомендации сокращения штатной единицы по должности «Заведующая столовой» в общеобразовательных организациях .... в связи с формированием районного бюджета на *** и плановый период *** в целях оптимизации расходов районного бюджета, а также сокращением количества обучающихся в сельских школах, руководителям общеобразовательных учреждений .... рекомендовано вывести из штатного расписания данную штатную единицу, уведомить работников, занимающих должность заведующая столовой, под роспись и предложить все имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие их квалификации, либо по нижестоящей должности, оформить процедуру сокращения в соответствии с законодательством РФ.
*** директором МБОУ «Новоярковская СОШ» издан приказ № о сокращении штата работников, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, в целях оптимизации расходов МБОУ «Новоярковская СОШ» в связи с сокращением количества обучающихся в школе, на основании вышеприведенного приказа Управления образования от *** №. Согласно приказу с *** исключается из организационно – штатной структуры МБОУ «Новоярковская СОШ» должность «заведующая столовой» в количестве 1 штатной единицы.
*** ФИО1 предъявлено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата от *** №, с нею будет расторгнут *** по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Одновременно сообщено о наличии в штате МБОУ «Новоярковская СОШ» вакантных должностей – педагог – психолог 1 ставка, водитель 1.35 ставки, истопник 8 ставок. С уведомлением о предстоящем увольнении с ***, согласно записи в уведомлении ФИО1 ознакомлена ***. Составлен акт от *** об отказе в ознакомлении с уведомлением об изменении условий трудового договора. ФИО1 в судебном заседании не оспаривала, что с уведомлением ознакомилась своевременно.
Также истцу уведомления о наличии вакантных должностей вручались ***, *** и *** вакансии в них указаны педагог – психолог 1 ставка, водитель 1.35 ставки.
Согласно справке директора МБОУ СОШ от *** №, адресованной в суд, 3 единицы истопников в период действия предупреждения об увольнении, не были вакантными, ввиду прекращения деятельности котельной в ..... Аналогичные сведения указаны в справке от *** № начальника Управления образования района.
В ходе рассмотрения дела судом были проанализированы приказы по личному составу (приеме – увольнении) МБОУ «Новоярковская СОШ» за ***, установлено наличие по состоянию на *** вакантных должностей истопников в количестве 11 единиц, 8 из них были предложены ФИО1 ***, 3 вакантных единицы не предлагались до дня увольнения, кроме того, в наличии имелось 0,5 ставки повара, занятой совместителем ФИО3 (сторожем по основной должности).
Наличие вакантных должностей педагогического состава, требующих специального профильного образования в данном случае правового значения не имеет, учитывая, что ФИО1 не оспаривает отсутствие образования, позволяющего занимать указанные должности.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
В рассматриваемом случае доводы истца о не уведомлении профсоюза судом отклоняется, поскольку ФИО1 членом профсоюзной организации не является.
Согласно штатному расписанию МБОУ «Новоярковская СОШ» по состоянию на *** количество штатных единиц – 75,44, технического персонала 32,30, по состоянию на *** количество штатных единиц 76,44, технического персонала 33,30. Таким образом, как следует из представленных в дело доказательств, сокращение штатной единицы, занимаемой истцом, фактически имело место.
Решения об изменении структуры, штата и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, проверка экономической целесообразности принятия ответчиком решения о сокращении штата или численности работников в компетенцию судебных органов не входит.
Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него частью 3 ст. 81 ТК РФ обязанность.
По смыслу трудового законодательства вакантная должность - это должность, которая имеется в штатном расписании и по которой с кем-либо из работников не заключен трудовой договор.
В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Из изложенного следует, что должности, по которым работники выполняют дополнительную работу в виде совмещения должностей, являются вакантными.
То есть, должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую должность по основному месту работы, следует считать вакантной, и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.
Из содержания договоров, заключенных с ФИО3, следует, что на момент заключения трудового договора от *** она занимала должность сторожа, согласно трудовому договору по основной работе (согласно приказу от *** №, занимая 1 ставку). Согласно трудовому договору с указанным работником с *** она, принята по совместительству на должность делопроизводителя. Дополнительными соглашениями от *** ей установлен должностной оклад делопроизводителя 3 разряда, изменено наименование организации в иной редакции. Трудовой договор по должности сторожа не представлен, данных о совместительстве по указанной должности в приказе не содержится. Согласно трудовому договору от *** с ФИО3 она принята на должность повара 3 разряда. Без освобождения от ранее занимаемой должности, работа является основной. Вместе с тем, приказом от *** № она принимается на должность по совместительству на 0.5 ставки.
В соответствии с абзацем 1 статьи 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Суд приходит к выводу о том, что трудовой договор является следствием волеизъявления работника, в связи с чем, первичной для оценки является его воля, выраженная в заявлении на имя работодателя о приеме на работу.
Истребовав у ответчика заявление ФИО3 о приеме на работу поваром, суд установил, что основанием для приказа от *** №, который явился основанием заключения трудового договора от *** №, послужило заявление ФИО3 о приеме на работу по совместительству на 0,5 ставки.
Положениями статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, под совмещением понимается выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Совместительством признается право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (статья 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В связи с изложенным, суд пришел к выводу о том, что должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам в целях соблюдения соответствующей процедуры.
В соответствии со ст. ст. 60.1, 282 ТК РФ при совместительстве работник выполняет другую регулярно оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, в связи с чем должность, занимаемая совместителем, вакантной не является, следовательно, не должна предлагаться увольняемому работнику по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Доказательств тому, что работа повара выполнялась ФИО3 на условиях совместительства – в свободное от основной работы время, в порядке ст. 56 ГПК РФ суду не представлено, ее трудовой договор противоречит содержанию приказа о приеме на должность, в нем установлен режим 5 дневной рабочей недели, нормальной, не сокращенной продолжительностью рабочего дня, сведений о том, что должность сторожа не является ее основной работой – не представлено. Фактически, из содержания трудового договора, приказа и установленных обстоятельств, можно сделать вывод о том, что имело место внутреннее совмещение, оформление трудового договора с ФИО3 как с сотрудником по основной работе, этого вывода не опровергает, поскольку, как указано выше, имеются существенные противоречия в заявлении сотрудника, приказе и договоре.
Соответственно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по такой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.
Приказ о приеме ФИО3 поваром на 0,5 ставки не содержит указания о том, что она принята на должность с условием заключения бессрочного трудового договора. Данных об ознакомлении данного работника с должностной инструкцией повара – не представлено.
В связи с изложенным должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.
Истцу 0,5 ставки повара в период действия уведомления о сокращении не предлагались.
Как предусмотрено абзацем 2 раздела Штатное расписание (форма N Т-3) постановления Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", при заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.
В штатном расписании МБОУ на ***, *** содержание неполной штатной единицы повара не отражено, в связи с чем суд делает вывод о наличии вакансии, которая не была предложена сокращаемому работнику.
При этом, делая вывод о нарушении процедуры сокращения, суд основывается на наличии после ***, а также до дня увольнения истца вакансий истопников в количестве 3 единиц.
Как следует из содержания штатных расписаний, и должностных инструкций, а также трудовых договоров, заключенных со всеми действующими истопниками школы, которые были изучены судом, ни один из договоров, в том числе, лиц, осуществляющих деятельность в филиале, не содержит указания о месте исполнения договора в конкретном населенном пункте. Доводы представителя ответчика о том, что должность истопника не могла быть предложена истице в связи с тем, что 3 вакантные единицы предназначены для работы котельной в ...., которая не функционирует, несостоятельны, так как подобного указания не содержит ни штатное расписание, ни должностные инструкции истопников, не представлено каких – либо документов, свидетельствующих о наличии филиала, отделения МБОУ в ...., который ликвидирован, должности из штатного расписания не исключены, несмотря на необходимость оптимизации, на которую ссылается работодатель.
Ни ***, ни ***, ни в день увольнения должности истопника ФИО1 не предлагались, в судебном заседании истец пояснила, что согласна была их занять. Доказательств невозможности выполнения ею указанной работы на момент увольнения, по состоянию здоровья не имеется. Должностная инструкция истопника не содержит ограничений по полу и возрасту работника.
Уведомления от ***, ***, ***, *** не содержат разъяснения для работника последствий отказа от предложенной работы, в виде прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и необходимости выразить письменное согласие на занятие вакантных должностей.
Работник является уязвимой стороной трудовых правоотношений, уведомление о предстоящем сокращении, об организационных изменениях должно быть выражено работодателем в доступной для работников форме. Суд считает, что в данном случае, этого выполнено не было. Отсутствие письменного заявления истца на занятие вакантной должности из числа предложенных, при данных обстоятельствах, не могут расцениваться, как однозначный отказ от вакансий. Ответчиком в порядке ст. 56 ГПК РФ не опровергну довод истца о том, что она обращалась лично к директору МБОУ с согласием о ее переводе на любую из предложенных вакантных должностей, однако, получила устный отказ. Данный довод представляется суду заслуживающим внимания, учитывая позицию стороны ответчика о невозможности принятия на работу истопников, при наличии свободных должностных единиц, а также исходя из содержания приказов о перераспределении ставок поваров после увольнения ФИО1, а также анализируя содержание должностных инструкций повара, доказательств тому, что должностные обязанности заведующей были распределены между иными сотрудниками столовой суду не представлено, в частности, об изменений условий работы поваров, увеличении объема работы, изменений в должностные инструкции, и т.п.
Согласно должностной инструкции заведующей столовой от ***, перечень исполняемых ею должностных обязанностей значительно отличается от должностных обязанностей иных работников столовой.
Заведующая столовой осуществляет руководство производственно-хозяйственной и торгово-обслуживающей деятельностью столовой; проводит бракераж готовой продукции; осуществляет контроль за технологией приготовления блюд, напитков и кулинарных изделий; обеспечивает закладку сырья и выход блюд в соответствии с нормами; организует работу столовой, обеспечивая высокое качество приготовления пищи и высокой культуры обслуживания посетителей; организует своевременное обеспечение столовой продовольственными и промышленными товарами, необходимыми для ведения производственного и торгово-обслуживающего процесса; организует ведение учета и своевременное предоставление учетно-отчетной документации о производственно-хозяйственной деятельности столовой; осуществляет контроль за качеством приготовления пищи, соблюдением правил торговли и требований. ( пункты: 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6, 2.7, 2.8, 2.9 Инструкции).
Согласно пунктам 2.1.2, 2.1.4, 2.2.1 должностной инструкции заведующая столовой должна знать организацию производства и управления столовой; экономику общественного питания; обязана осуществлять руководство производственно – хозяйственной и торгово – обслуживающей деятельностью столовой. В соответствии с пунктом 2.2.8 должностной инструкции на заведующего столовой возложена обязанность организовать ведение учета и своевременное предоставление учетно – отчетной документации о производственно – хозяйственной деятельности столовой.
Поскольку в силу специфики профессии, невыполнение указанных действий и обязанностей в организации, осуществляющей школьное питание, является прямым нарушением СанПиН 2.3/2.4.3590-20, МР 2.4.0179-20, о чем работодатель не знать не мог, суд делает вывод о том, что в данном случае сокращение должности не связано с необходимостью наиболее эффективно оптимизировать и осуществлять производственный процесс.
Суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, но может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности, оценив представленные в дело доказательства.
Сокращение штата работников предусматривает дальнейшее перераспределение их функций, что, по своей сути, и является способом реализации работодателем права на эффективное и рациональное управление своим имуществом. Однако в данном случае имело место лишь исключение штатной единицы. Доказательств сокращения количества обучающихся в школе, что указано в качестве основания для сокращения штата – также не представлено.
Доказательств, опровергающих вывод суда в указанной части не представлено.
Приказ Управления образования о сокращении должности носил рекомендационный характер, сведений об оптимизации штата и его сокращении во всех иных общеобразовательных учреждениях .... не имеется.
Также следует учесть, что *** ФИО1 была уведомлена о расторжении трудового договора ***, об иной дате увольнения она не предупреждалась. Начало двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении начинает исчисляться со следующего дня после получения работником уведомления и истекает в соответствующее число последнего месяца данного срока. Часть 2 ст. 180 ТК РФ как элемент правового механизма увольнения в связи с сокращением численности или штата позволяет работнику заблаговременно узнать о предстоящем увольнении. При этом указанная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения о предстоящем увольнении (Определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).
Несмотря на то, что истец заблаговременно, более чем за 2 месяца предупреждена о предстоящем увольнении, при таких обстоятельствах правовая определенность для работника отсутствует, и ее доводы о том, что она была лишена возможности реализовать свое право на обращение к работодателю с заявлением о занятии вакантных должностей до *** включительно, рассчитывая перейти на иную, менее оплачиваемую должность, ближе к концу срока предупреждения об увольнении, заслуживают внимания.
Увольнение истца *** противоречит содержанию уведомления о сокращении. О том, что работодатель выберет любую произвольную дату для увольнения, помимо указанной в извещении, работник предупрежден не был. Хотя трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя увольнять работника исключительно в день, указанный в уведомлении о предстоящем увольнении, оценивая законность процедуры увольнения суд принимает во внимание все обстоятельства, установленные по делу и оценивает их в совокупности.
На основании изложенного, суд приходит к вывод у о том, что при увольнении ФИО1 работодателем допущены нарушения трудового законодательства и процедуры сокращения, в связи с этим, она подлежит восстановлению на работе в прежней должности с даты увольнения.
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
В силу частей 2 - 4 той же статьи для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
На основании части 7 этой статьи Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
В силу п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Ответчиком представлена справка МБОУ Новоярковская СОШ о размере заработной платы ФИО1 за ***, справка о доходах за указанный период, с учетом того, что истец приступила к работе в *** после очередного восстановления на работе в судебном порядке, до *** имел место вынужденный прогул, работодатель рассчитал размер среднедневного дохода истца в сумме 860, 53 руб., истица не оспаривала размер данной суммы, учтены были все необходимые выплаты за фактически отработанное время, на основании лицевых счетов, суд считает возможным согласиться с расчетом среднемесячного и среднедневного заработка, произведенным бухгалтерией работодателя для суда. Период вынужденного прогула составил 53 рабочих дня, соответственно, сумма заработной платы за время вынужденного прогула составляет 45 608,09 руб., за минусом выходного пособия, выплаченного при увольнении, и сохраняемого среднего месячного заработка на период трудоустройства за второй и третий месяц, выплата которого произведена согласно приказу директора МБОУ «Новоярковская СОШ» от *** №.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Требования истца о возмещении морального вреда суд удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб., полагая сумму заявленную истцом к взысканию необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика, вместе с тем, неосновательное увольнение произведено работодателем в отношении ФИО1 не в первый раз, работник вынужден защищать свои права в судебном порядке неоднократно, бесспорно, данная ситуация носит психотравмирующий характер, суд считает, что данная сумма отвечает балансу интересов истца и ответчика, являясь компенсацией, но не приводя к обогащению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
иск ФИО1 удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ директора МБОУ «Новоярковская средняя общеобразовательная школа» в отношении ФИО1 № от ***, восстановить ФИО1 на работе в должности заведующей столовой в МБОУ «Новоярковская СОШ» с ***.
Взыскать с МБОУ «Новоярковская средняя общеобразовательная школа» в пользу ФИО1 оплату за время вынужденного прогула в размере 45 608,09 руб., и компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Каменский городской суд в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения.
Судья О.В.Хрипунова
Мотивированное решение изготовлено ***