УИД № 77RS0018-02-2022-010801-74

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 апреля 2023 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при помощнике ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1250/23 по иску ФИО2 к АО «РЭЦ» о признании незаконным лишение премии, обязании выплатить премию, взыскании компенсации за нарушение срока выплат, морального вреда,

УСТАНОВИЛ

ФИО2 обратилась в суд с иском к АО «РЭЦ» первоначально с требованиями о признании незаконным лишение премии, обязании выплатить премию в размере сумма, взыскании компенсации за нарушение срока выплат с 21.07.2021г. по 11.07.2022г. в размере сумма, морального вреда сумма.

Требования мотивированы тем, что истец с 28.01.2019г. осуществляет трудовую деятельность у ответчика в должности клиентский менеджер. Свои должностные обязанности с момента приема на работу и по настоящее время исполняет добросовестно, должным образом, без замечаний, дисциплинарных взысканий не имеет, неоднократно премировалась по итогам работы. 12.07.2021г. истцу стало известно о лишении премии за адрес 2021 года. квартальная премия выплачивается на основании оценки руководителем выполненных задач и поручений, плана на квартал, входит в систему оплаты труда. Непосредственным руководителем истца проставлена оценка за работу во втором квартале 2021 года «D». Однако, для такой оценки не имелось оснований. Направленный план работ оставлен руководителем без замечаний, в период работы во втором квартале также не поступало замечаний, показатели со стороны истца были перевыполнены, выполнялись также дополнительные поручения руководства, в связи с чем, истец была вынуждена работать сверхурочно и в выходные дни. 12.07.2021г. истцом в адрес непосредственного руководителя направлен запрос о причинах низкой оценки и лишения квартальной премии. Ответ не получен. По мнению истца, лишение премии, связано с личными неприязненными отношения руководителя к истцу, что и явилось основанием для обращения в суд с иском.

Далее, 28.02.2023г. истец дополнила требования, просила также признать действия ответчика, выразившиеся в невыплате премии за адрес дискриминацией.

Представитель истца по доверенности ФИО3 в судебном заседании доводы иска, в его уточненной редакции, поддержал, настаивал на удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании иск не признал, просил отказать, в том числе, по мотиву пропуска срока на обращение с иском в суд.

Представитель ГИТ адрес в судебное заседание не явился, извещен.

Выслушав представителей сторон, допросив свидетеля фио, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

-Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что между АО «РЭЦ» и ФИО2 заключен трудовой договор №004 от 28.01.2019г., по условиям которого, истец принята на работу на должность клиентского менеджера, с установлением должностного оклада в размере сумма, что подтверждается копией трудового договора, копией приказа №016 от 28.012019г. о приеме на работу (том № 1 л.д.47-51).

Дополнительным соглашением от 01.11.2019г. к трудовому договору № 004 от 28.01.2019г. ФИО2 переведена на должность старший менеджер по международному развитию, с установлением должностного оклада в размере сумма (том № 1 л.д. 52).

На основании дополнительного соглашения от 30.07.2020г. к трудовому договору №004 от 28.01.2019г., ФИО2 переведена на должность руководитель проекта по администрированию конгрессно-выставочных мероприятий и бизнес-миссий, с установлением должностного оклада в размере сумма (том № 1 л.д.118).

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Как следует из статьи 191 Трудового кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Обращаясь в суд с иском, ФИО2 ссылалась на то, что 12.07.2021г. истцу стало известно о лишении премии за адрес 2021 года. квартальная премия выплачивается на основании оценки руководителем выполненных задач и поручений, плана на квартал, входит в систему оплаты труда. Непосредственным руководителем истца проставлена оценка за работу во втором квартале 2021 года «D». Однако, для такой оценки не имелось оснований. Направленный план работ оставлен руководителем без замечаний, в период работы во втором квартале также не поступало замечаний, показатели со стороны истца были перевыполнены, выполнялись также дополнительные поручения руководства, в связи с чем, истец была вынуждена работать сверхурочно и в выходные дни. 12.07.2021г. истцом в адрес непосредственного руководителя направлен запрос о причинах низкой оценки и лишения квартальной премии. Ответ не получен. По мнению истца, лишение премии, связано с личным неприязненным отношением руководителя к истцу, и свидетельствует о дискриминации.

Возражая против удовлетворения требований, ответчик ссылался на то, что выплата премии не является обязанностью работодателя, в отличие от заработной платы, начисляется и выплачивается в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, в части требований о дискриминации заявил о пропуске срока для обращения в суд с иском.

Оценивая представленные сторонами доказательства в их совокупности и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд не находит оснований для удовлетворения требований, по следующим причинам.

Так, согласно пункту 7 трудового договора № 004 от 28.01.2019г. установлено, что помимо должностного оклада могут выплачиваться квартальные и годовые премии, а также иные выплаты поощрительного, стимулирующего или компенсационного характера в порядке и на условиях, установленных внутренними нормативными документами общества.

В соответствии с п. 3.3 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных Приказом АО «РЭЦ» № 119 от 25.06.2020, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно п. 5.1 Политики в области оплаты труда и мотивации работников АО «РЭЦ», структура вознаграждения работников Центра включает следующие элементы:

5.1.1. Фиксированная часть заработной платы (вознаграждения), те связанная с результатами деятельности, включающая:

- базовую часть (должностной оклад, доплаты);

- выплаты социального характера.

5.1.2. Нефиксированная часть заработной платы:

- премия по результатам деятельности за год;

- квартальная премия;

- единовременная премия, выплачиваемая за особые, достижения, разработку и реализацию инновационных решений, за качественный и напряженный труд;

- долгосрочное вознаграждение (порядок выплаты определяется отдельным нормативным документом).

В соответствии с 8.1 Политики, квартальная премия выплачивается работникам Центра по итогам работы за квартал в соответствии с внутренними нормативными документами, регламентирующими порядок выплаты квартальной премии.

В Регламенте управления эффективностью и результативностью деятельности работников Группы РЭЦ (утвержден приказом АО «РЭЦ» от 30.06.2016 № 55-П) в приложении № 3 приводится порядок проведения квартальной оценки и выплаты квартальной премии (далее - Регламент).

Так, согласно п. 1.1 Регламента, в рамках квартальной оценки эффективность и результативность работника в течение квартала оценивается по следующим трем критериям:

1.1.1 Эффективность и результативность. Оценивается качество и степень исполнения индивидуальных показателей, установленных работнику на год, и иных задач, установленных функциональным руководителем: соблюдение установленных планом работ по направлению сроков исполнения проектных задач, качество исполнения поставленных задач и должностных обязанностей.

1.1.2 Развитие и инициатива. Оценивается стремление работника постоянно

совершенствовать свои знания и проявление инициативы: совершенствование собственных профессиональных знаний, а также содействие и помощь в профессиональном развитии коллег, инновационные предложения и предложения по оптимизации рабочего процесса.

1.1.3 Трудовая и исполнительская Дисциплина. Оценивается исполнительская дисциплина (своевременность исполнения поручений функционального руководителя и запросов коллег) и соблюдение трудового распорядка.

Пунктом 1.2 устанавливается шкала оценок:критерии оцениваются по пятибалльной буквенной шкале:

А+ — превосходит ожидания;

А — соответствует ожиданиям;

В — требуются некоторые улучшения;

С — требуются значительные улучшения;

D — неудовлетворительно.

При этом работники изначально производят самооценку по шкале, указанной в п. 1.2 Регламента, а затем производит оценку руководитель.

Пунктом 1.5 предусмотрено, что квартальная оценка осуществляется непосредственным функциональным руководителем работника.

Как установлено п. 4.2 Регламента, размер квартальной премии для работников определяется, исходя из итоговой оценки за квартал в процентах от месячного Должностного оклада работника в соответствии с таблицей 6.

А+ — 100% оклада;

А—100%;

В —80%;

С —60%;

D —0%.

При этом п. 3.5 Регламента установлено, что в случае, если оценка функционального руководителя и самооценка работника различаются, то работнику и функциональному руководителю направляется уведомление о необходимости назначить встречу для обсуждения оценки.

Оценки выставляются работникам на корпоративном портале в сети Интернет (т.е. в электронном виде в определенной графической среде) АО «РЭЦ».

Из материалов дела следует, что работник ФИО2 получила по результатам оценки за адрес 2021 года оценку «D» от своего руководителя, в связи с чем, выплата премии за адрес 2021 года истцу не произведен.

Доводы истца о том, что ей не обосновано занижена оценка качества выполненной работы и ее не согласие с выставленной оценкой, признаются судом неубедительными.

Как следует из комментариев руководителя истца по обоснованию проставления оценки D, лишение премии произведено работодателем обосновано.

Так, по разделу «Эффективность и результативность» руководитель следующим образом обосновал снижение оценки: по факту подготовки к онлайн бизнес-миссии во Вьетнам ФИО2 не был осуществлен должным образом контроль работы оператора ООО «Интеркон-Экспо, что привело к негативным отзывам экспортеров, представителя Торгового представительства РФ во Вьетнаме, которые являлись участниками конференции. Также не было обеспечено участие международной стороны, и данный факт ФИО2 не был доведен до руководства. На неоднократный запрос директора по организации бизнес-миссий фио предоставить информацию о ходе подготовки БМ и ссылку на саму конференцию, ФИО2 был проигнорирован. Согласно Приказа ГД АО «РЭЦ» № 32/РЭЦ от 18.03.2021 г. ФИО2 несет ответственность за подготовку, проведение и приёмку услуг по организации Международной многоотраслевой деловой миссии во Вьетнам (п. 99 Приказа). Данная организация была провалена, а именно: Отсутствовали зарубежные представители; Отсутствовали представители госорганов; Модераторские функции не были осуществлены, и более того, носили негативные имиджевые последствия.

По факту проверок отчетов операторов, все отчеты ФИО2, проверял другой сотрудник - ФИО5 X.;

Также в связи с неудовлетворительным результатом подготовки к БМ (бизнес миссии) во Вьетнам и в целях недопущения аналогичных срывов мероприятий следующую БМ по тяжелому машиностроению было принято передать другому выставочному менеджеру (фио).

По разделу «Развитие и инициатива» руководитель следующим образом обосновал снижение оценки, что данный пункт в полном объеме заполнен неверно, не отвечает сути запрошенной информации. В должностных инструкциях п. 3 с подпункта 10 по 13 указан перечень обязанностей, который должен выполняться сотрудником в Должности руководителя проекта на постоянной основе. Данные обязанности относятся к развитию и инициативе сотрудников в компании. Ни один из четырех пунктов не выполнен. Инициатив от сотрудника не поступало за все время работы.

По разделу «Трудовая и исполнительская дисциплина» руководитель следующим образом обосновал снижение оценки, как систематические нарушения трудовой дисциплины. Исполнительская дисциплина на низком уровне, отмечаются систематические ошибки в документах. Сотрудник часто уходит с работы до завершения текущей срочной работы, что неоднократно требовало перераспределения обязанностей ФИО2 на других.

Указанные обстоятельства ничем объективно не опровергнуты.

Кроме того, доводы истца о необоснованном снижении опровергаются показаниями свидетеля фио, который показал суду, что работает в АО «РЭЦ» с 2018 г., в настоящее время в должности директор по организации бизнес-миссий, истца знает, работали в одном подразделении, она не подчинялась по должности ему (свидетелю), однако он мог давать ей поручения, истец занималась организацией бизнес-миссий, к ней были вопросы, относительно качественности подготовки организации мероприятий, истец внимания деталям не уделяла, ей неоднократно делались замечания, истец не производила неукоснительного контроля по организации мероприятий, некачественная работа в части организации бизнес-миссий приводит к не достижению результата, и не заключению контракта, что является основным критерием политик работы АО «РЭЦ», по факту неудовлетворительной организации бизнес-миссии ему (свидетелю) поступали устные негативные замечания.

Оснований не доверять показаниям свидетеля, у суда не имеется.

Таким образом, выплата включенных в систему оплаты труда премий производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах АО «РЭЦ», в том числе с учетом условия, предусматривающего оценку выполненных работником трудовых обязанностей, в связи с чем, исходя из анализа локальных нормативных актов, оценки труда истца её непосредственным руководителем, суд не находит оснований для признания действий работодателя незаконными, обязании выплатить премию.

В данном случае, права истца на гарантированное вознаграждение в рамках статьи 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) не нарушены.

Спорная премия является видом поощрения, выплатой стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, в соответствии со статьей 191 Трудового кодекса РФ установление работнику такой премии, определение ее размера относится к исключительной компетенции работодателя, который мог принять решение как о не выплате работнику премии.

Таким образом, каких-либо нарушений по выплате заработной платы, в судебном заседании не установлено, в связи с чем, требования о взыскании компенсации за нарушение срока выплат, удовлетворению не подлежат.

Доводы истца о том, что невыплатой премии в отношении неё допущена дискриминация в сфере труда, признаются судом несостоятельными. Данные утверждения истца основаны на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным положениями Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствует о дискриминации.

Что касается доводов ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, по требованию о дискриминации, суд полагает его также несостоятельным, поскольку исковое заявление подано истцом 11.07.2022г. согласно почтовому штампу, о нарушении права на выплату истцу стало известно 11.07.2021г., то есть предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок соблюден. Тот факт, что истцом в период нахождения дела в производстве суда требования были дополнены, основанием полагать, что срок пропущен, по мнению суда не имеется.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

При таких обстоятельствах, поскольку оснований для признании действий по невыплате премии, взыскании премии и компенсации за нарушение срока выплат, не имеется, то и оснований для взыскания компенсации морального вреда, как производных от основных, также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 129, 135, 191 ТК РФ, ст.ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В иске ФИО2 к АО «РЭЦ» о признании незаконным лишение премии, обязании выплатить премию, взыскании компенсации за нарушение срока выплат, морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Душкина А.А.

Решение изготовлено в окончательной форме: 14.06.2023г.