Решение по делу № 2-1250/2023 от 20.03.2023 - о восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула.

24RS0002-01-2023-000511-09

№2-1250/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 марта 2023 года г. Ачинск Красноярского края,

ул. Назарова, 28-Б

Ачинский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Большевых Е.В.,

с участием помощника Ачинского городского прокурора Малиновской Р.А.,

истицы ФИО1,

представителя ответчика КГБУЗ «Назаровская районная больница» ФИО2, действующего на основании доверенности от 09.01.2022г. сроком действия до 31.12.2023 (л.д.29, т.1),

при секретаре Казаковой А.Е.,

рассмотрев открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Назаровская районная больница» о восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «<адрес> больница» (далее – КГБУЗ «НРБ») с иском восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Свои требования мотивировала тем, что работала медицинской сестрой палатной в КГБУЗ «НРБ» в наркологическом отделении с ДД.ММ.ГГГГ<адрес> работодателя от 18.11.2022г. уволена 20.11.2022г. на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности и штата работников. Приказ об увольнении считает незаконным, поскольку 28.10.2022г. получила уведомление о сокращении с указанием вакантных должностей, которые ее не устроили. В ноябре 2022г. истицей было подано заявление о досрочном увольнении по сокращению. 18.11.2022г. ФИО1 подписала все подготовленные специалистом отдела кадров документы о сокращении досрочно, получила на руки трудовую книжку. Впоследствии истица узнала, что процедура сокращения была прекращена до ее увольнения, однако предложений от работодателя о возвращении на работу она не получала. После обращений в Министерство здравоохранения <адрес> поняла, что добровольно ее работодатель не восстановит на работе, в связи с чем и вынуждена была обратиться в суд с рассматриваемым иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула (л.д.3-4, т.1).

Определением суда от 20.02.2023г. к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований на предмет спора, было привлечено Министерство здравоохранения <адрес> (л.д.13, т.2).

Истица ФИО1 в судебном заседании предъявленные требования поддержала по основаниям аналогичным изложенным в исковом заявлении. Суду пояснила, что увольняться не планировала, но после предупреждения о сокращении решила, что ждать самого сокращения смысла не имеет, так как на иных должностях в учреждении она работать не желает и необходимо искать новую работу и организовывать свою жизнь, поэтому ею и было подано заявление о досрочном прекращении процедуры увольнения. Впоследствии в период с 12 по ДД.ММ.ГГГГг. она улетала в Крым по личным делам, а когда вернулась и созвонилась с коллегами, узнала, что процедура сокращения прекращена, а ее увольнение состоялась уже после отмены приказа Министерства здравоохранения <адрес>. После этого она обратилась к руководителю ответчика и попросила разрешить вопрос об ее восстановлении на работе, однако получила отказ. Посчитала необходимыми обратиться в Министерство здравоохранения <адрес> как учредителю, инициировавшему процедуру сокращения. В начале января 2023г. получила ответ о том, что работодатель вправе отменить приказ об увольнении и фактически разрешить вопрос о восстановлении на работе. Повторно обратилась к работодателю, получила отказ и тогда поняла, что единственный способ защитить свои права состоит в обращении в суд, что и сделала. С учетом изложенного полагает, что месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, в течение которого подается заявление о восстановлении на работе, пропущен ею по уважительной причине, в связи с чем просит его восстановить и удовлетворить ее требования.

Представитель ответчика КГБУЗ «Назаровская РБ» ФИО2 (полномочия проверены) в судебном заседании против предъявленных требований возражал. Суду пояснил, что 01.11.2022г. ФИО1 было подано заявление о расторжении с ней трудового договора до истечения срока, указанного в ч.2 ст. 180 ТК РФ, приказам КГБУЗ «НРБ от 18.11.20222г. трудовой договор с ней был расторгнут 20.11.2022г. Между Министерством здравоохранения <адрес> и подведомственным ему учреждением обмен документами происходит через Государственную информационную систему электронного документооборота <адрес> «Енисей – СЭД». Приказом Министерства здравоохранения красноярского края от 14.11.2022г. был отменен ранее изданный приказ от 25.10.2022г. «О внесении изменений в штатное расписание КГБУЗ «Назаровская РБ». Данный приказ был направлен через «Енисей СЭД» 28.11.2022г., получен 29.11.2022г. На момент получения приказа трудовые правоотношения с ФИО1 были прекращены и работодатель был уже не вправе отменить решение о сокращении. Кроме того, указал, что ФИО1 пропущен месячный срок на обращение в суд с заявлением восстановлении на работе, установленный ст. 392 ТК РФ, который истек 19.12.2022г., поскольку с приказом об увольнении истица была ознакомлена 18.11.2022г., а с иском в суд обратилась 10.02.2023г., что является самостоятельным основанием для отказа в иске. Позиция изложена также в представленных суду письменных возражениях (л.д.32-33,17, т.1).

Представитель третьего лица Министерства здравоохранения <адрес>, уведомленный о времени и месте рассмотрения дела (л.д.38,т.2), в судебное заседание не явился, позиции по рассматриваемому спору не выразил.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд полагает, что предъявленные исковые требования следует удовлетворить в следующем объеме и на основании следующего.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21.12.2006 года, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца об его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как установлено по делу, КГБУЗ «<адрес> больница» зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц с 09.02.2011г. и действует на основании Устава (л.д.10-11, 1-9, 100-122, т.2), главным врачом назначен ФИО3 (л.д.91, т.1).

Предметом деятельности учреждения в соответствии с уставом является медицинская помощь и иные виды разрешенных действующим законодательством и Уставом работ (услуг), предоставляемых гражданам и юридическим лицам (л.д.2, оборот).

05.07.2022г. ФИО1 были принята в наркологическое отделение КГБУЗ «<адрес> больница» на должность медицинской сестры палатной на 1 ставку по 2ПКГ 3 уровня (л.д.34, т.1) на основании заключенного с нею трудового договора (л.д.35-37, т.1).

19.09.2022г. Министром здравоохранения <адрес> был утвержден план мероприятий по оптимизации наркологического отделения КГБУЗ «<адрес> больница», в соответствии с которым планировалось проведение организационно-штатных мероприятий, направленных на закрытие круглосуточного стационарного наркологического отделения в срок до ДД.ММ.ГГГГг. (л.д.38-40, т.1).

Во исполнение указанного выше плана мероприятий 25.10.2022г. заместителем министра здравоохранения <адрес> был издан приказ №-орг о согласовании изменений в структуру и штатное расписание КГБУЗ «НРБ» (л.д.41, т.1), в соответствии с которыми из штатного расписания лечебного учреждения исключалось наркологическое отделение, а его сотрудники подлежали сокращению (л.д.42, т.1).

25.10.2022г. главным врачом КГБУЗ «НРБ» на основании приказа министра здравоохранения был издан приказ о внесении изменений в штатное расписание и структуру лечебного учреждения на 2022 год, которым из штатного расписания лечебного учреждения исключалось наркологическое отделение, а его сотрудники подлежали сокращению (л.д.43-45, т.1).

27.10.2022г. главным врачом КГБУЗ «НРБ» в ГУ Службы занятости населения <адрес> направлены сведения о высвобождении сокращаемых работников (л.д.26-28, т.2).

28.10.2022г. ФИО1 вручено уведомление о сокращении наркологического отделения и ее ставки медицинской сестры палатной, она предупреждена о предстоящем увольнении 30.12.2022г. на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ, предложено семь вакансий (л.д.46, т.2).

01.11.2022г. ФИО1 АВ. главному врачу КГБУЗ «НРБ» подано заявление об увольнении ее досрочно с 20.11.2022г. с выплатой компенсации по ст. 180 ТК РФ и выходного пособия в виде единовременного двукратного среднего месячного заработка. В данном заседании она подтвердила получение ею уведомления о сокращении 28.10.2022г., пояснила, что от всех предложенных вакансий отказывается, просит принять положительное решение, поскольку на иждивении имеет несовершеннолетнюю дочь, учащуюся девятого класса, а также дочь – студентку второго курса (л.д.47, т.1).

Приказом от 18.11.2022г. ФИО1 уволена с 20.11.2022г. с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка и представлением иных льгот и компенсаций, предусмотренных ст. 178 ТК, ст. 180 ТК РФ (35 дней) (л.д.48, т.1), ФИО1 выдана трудовая книжка (л.д.65, т.1)

При этом 14.11.2022г. министром здравоохранения <адрес> был издан приказ №-орг о признании утратившим силу ранее изданного приказа от 25.10.2022г. №-орг о сокращении наркологического отделения, главному врачу КГБУЗ «НРБ» предписано провести организационно-штатные и иные необходимые мероприятия, связанные с изменением штатного расписания учреждения (л.д.61, т.1).

По внутренней системе обмена сообщениями «Енисей СЭТ» приказ министра от 14.11.2022г. 28.12.2022г. был направлен в КГБУЗ «НРБ» и получен последним 29.11.2022г. (л.д.62, т.1).

30.11.2022г. главным врачом КГБУЗ «НРБ» был издан приказ, в соответствии с которым постановлено считать утратившим силу ранее изданный приказ лечебного учреждения № от 25.10.2022г. «О внесении изменений в штатное расписание» (л.д.63, т.1).

Таким образом, судом достоверно установлено, что увольнение истицы 20.11.2022г. состоялась уже после отмены 14.11.2022г. приказа министра здравоохранения <адрес> о сокращении стационарного наркологического отделения и его сотрудников в КГБУЗ «НРБ», в связи с чем оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось.

Дата направления Министерством здравоохранения <адрес> и последующая регистрации лечебным учреждением приказа министра здравоохранения о прекращении организационно-штатных мероприятий, а также последующие издание 30.11.2022г. самим учреждением приказа об прекращении этих мероприятий правового значения в рассматриваемом случае не имеют, поскольку, не могут ставить работника в зависимость от порядка документооборота и скорости передачи данных между учреждениями в заведомо невыгодное положение, а кроме того, пп. «г» п. 3.3.1 Устава КГБУЗ «НРБ» напрямую предусматривает, что руководитель учреждения по согласованию с учредителем утверждает в пределах своих полномочий штатное расписание и структуру учреждения.

Учитывая изложенное выше, суд полагает, что при увольнении ФИО1 было допущено грубое нарушение процедуры сокращения, выразившиеся в увольнении работника после прекращения данной процедуры, что является безусловным основанием для принятия судом решения о восстановлении истицы в прежней должности.

Доводы представителя ответчика о пропуске истицей срока на обращение в суд с рассматриваемым иском судом во внимание не принимаются на основании следующего.

Так, в соответствии ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

П. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В рассматриваемом случае трудовой договор с истицей был расторгнут 20.11.2022г., то есть месячный срок, установленный для обращения в суд с иском о восстановлении на работе истек 20 декабря 2022г.

С исковым заявлением в суд ФИО1 обратилась 10.02.2023г. (л.д.3).

В то же время до обращения в суд с иском ею предпринимались попытки досудебного урегулирования спора с работодателем. В частности, 22.11.2022г. она обращалась в Министерство здравоохранения <адрес> путем подачи запроса через официальный сайт и просила помочь с получением выходного пособия при увольнении, при этом указывала, что сотрудник отдела кадров ей пояснял о том, что сокращение отменяется и никаких выплат она не получит (л.д.41, т.2). Ответом от 11.01.2023г. ФИО1 сообщили о том, что реорганизация наркологического отделения КГБУЗ «НРБ» отменена до истечения сроков, предусмотренных нормативными актами РФ, в связи с чем право на увольнение по сокращению работники, работающие в данном учреждении, не приобрели (л.д.42, т.2).

В период с 12.12.2022г. по 24.12.2022г. по месту жительства ФИО1 в <адрес> отсутствовала по причине выезда в <адрес>, в подтверждение чего представила в материалы дела проездные документы (л.д.46-52, т.2).

Кроме того, 28.12.2022г. ФИО1 повторно через официальный портал обратилась в Министерство здравоохранения <адрес> с вопросом о возможности восстановления на рабочем месте, поскольку узнала о том, что сокращение не состоялось, процедура была отменена (л.д.40, т.2)

Ответом от 31.01.2023г., полученным ФИО1, 07.02.2023г. (л.д.30), представитель Министерства здравоохранения <адрес> пояснил ей, что в правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой отмена решения об увольнении сотрудников производится приказом работодателя, который доводится до сведения сотрудников и еще раз отмечается, что оснований для увольнения сотрудника при отмене приказа о сокращении по данному основанию не имелось (л.д.43, т.2).

01.02.2023г. истица обратилась с письменным заявлением непосредственно работодателю КГБУЗ «НРБ» с просьбой восстановить ее на работе, однако 06.02.2023г. получила письменный отказ главного врача в этой просьбе, в котором имелось указание на то, что по состоянию на 20.11.2022г. работодателю было известно об б отмене приказа о сокращении, о чем ФИО1 на момент увольнения была предупреждена (л.д.31-32, т.2).

После получения данных ответов 10.02.2023г. последовало обращение ФИО1 с рассматриваемым исковым заявлением в суд.

При изложенных обстоятельствах суд полагает, что истца использовала разумные и доступные способы для защиты нарушенных прав и пыталась восстановить их путем прямого обращения к работодателю и учредителю, то есть тем лицам, к чьей компетенции относилось разрешение вопроса об отмене приказа об увольнении и восстановлении истицы на работе, ФИО1 правомерно ожидала, что работодателем будет принято решение о восстановлении на работе, учитывая мнение учредителя.

При этом доводы представителя истца о том, что такие обращения нельзя признать надлежащим способом защиты своего право со ссылкой на позицию ВС РФ, отраженную в ответе на вопрос 23 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ 09.12.2020г., поскольку только обращение в государственную инспекцию труда и прокуратуру могло бы повлиять на восстановление срока на обращение в суд с иском, суд отклоняет.

Так, в указанном Обзоре рассматривался конкретный случай и давалась оценка определенным обстоятельствам, вместе с тем отмечается, что с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Таким образом, судом установлено, что ФИО1 использовала доступные для нее и направленные на достижение правового результата способы защиты своего нарушенного права, обращаясь непосредственно к работодателю и учредителю с просьбой о восстановлении на работе, а получив указанные выше ответы от учредителя о незаконности действий работодателя и от работодателя, который не готов был восстановить ее работе, в кратчайший срок обратилась в суд с иском для защиты нарушенного права, в связи с чем пропущенный месячный срок, предусмотренный положениями ст. 392 ТК РФ, суд восстанавливает.

Кроме того, ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При этом суд учитывает, что в трудовом договоре, заключенном с истицей предусмотрен сменный режим работы в соответствии с графиком сменности с предоставлением выходных по скользящему графику, рабочая смена с 08-00 до 20-00 часов, с 20-00 часов до 08-00 часов, продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю (л.д.7, оборот, т.1).

Ответчиком суду представлен предполагаемый график работы истицы за период с ноября 2022г. по 20.03.2023г. включительно (л.д.63-67, т.2), который судом учитывается при нижеследующем расчете.

Согласно расчетным листкам (л.д.55-59, т.1, л.д.56, т.2) начисленная заработная плата ФИО1 за время работы, предшествующее увольнению с июля по октябрь 2022г. составляет 182 990,57 руб., среднечасовой заработок составляет 299 руб. в час из расчета: (40 360,17 + 45 422,67 + 46 704,53 + 50 503,20) : 612 кол-во часов, отработанных за данный период (июль 2022г. – 138 час., августа 2022 – 162 час., сентябрь 2022 – 156 час., октябрь 2022 – 156 час) = 299 руб. в час,

где – 40 360,17 руб., 45 422,67 руб., 46 704,53руб., 50 503,20 руб. – начисленная заработная плата с ДД.ММ.ГГГГг. по октябрь 2022г. включительно;

612 час. – фактически отработанные часы за указанный период;

299 руб. – среднечасовой заработок,

684 часа (ноябрь 2022г. – 60 час., декабрь 2022г – 184 часа, февраль 2022 – 168 час., март 2023г. (до 20 числа включительно) – 120 часов) - количество часов вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. согласно трудовому договору, правилам внутреннего трудового распорядка и предполагаемому графику работы истицы за указанный период времени,

299 руб. х 684 час. = 204 516 руб. – 62 791,05 руб. (выходное пособие при увольнении) – 19 734,33 руб. (средний заработок на период трудоустройства) = 121 990,62 руб. сумма денежной компенсации за время вынужденного прогула ФИО1, подлежащая взысканию в ее пользу.

Кроме того, в ходе рассмотрения настоящего спора помощником Ачинского городского прокурора Малиновской Р.А. было заявлено ходатайство о вынесении частного определения в КГБУЗ «НРБ» для проведения служебной проверки по факту незаконного прекращения трудовых отношений с ФИО1 (л.д.68-69, т.2).

Действительно, ч.1 ст.226 ГПК РФ предусматривает, что при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Однако в рассматриваемом случае оснований для вынесения частного определения суд не усматривает, поскольку действия работодателя фактически оценены в решении суда, увольнение ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ признано незаконным, права восстановлены. Более того, вынесение частного определения является правом, а не обязанностью суда, а прокурор не лишен возможности принятия процессуальных мер реагирования в случае, если усмотрит к тому достаточные основания в рамках ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации».

В соответствии с правилами ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина пропорционально удовлетворенным требованиям в сумме 3639 рублей 81 копейка.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе в должности медицинской сестры палатной наркологического отделения Краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Назаровская районная больница» с 21 ноября 2022 года.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Назаровская районная больница» в пользу ФИО1 оплату времени вынужденного прогула в сумме 121 990 (сто двадцать одну тысячу девятьсот девяносто) рублей 62 копейки.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Назаровская районная больница» в доход местного бюджета муниципального образования г. Ачинск государственную пошлину в сумме 3639 (три тысячи шестьсот тридцать девять) рублей 81 копейку.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в <адрес>вой суд через Ачинский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.В. Большевых

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГг.