РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 ноября 2023 года город Самара

Советский районный суд г.Самары в составе:

председательствующего судьи Абушмановой Г.В.,

с участием помощника прокурора Мосталыгиной А.В.,

секретаря судебного заседания Федотовой А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Алвин-Окна» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Алвин-Окна» просит:

отменить приказ № директора ООО «Алвин Окна» о наложении дисциплинарного взыскания в виде «увольнения» от ДД.ММ.ГГГГ,

восстановить в должности замерщика,

выплатить заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда,

компенсацию морального вреда в размере 20 469 рублей 49 коп.

В обосновании требований указав, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор №, истец принят на должность замерщика.

ДД.ММ.ГГГГ уволен приказом № по основанию, предусмотренному п.п. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ.

С приказом № от ДД.ММ.ГГГГ не согласен по следующим основаниям. Трудовые обязанности отражены в п.3.1. (добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, должностной инструкцией, приказами, распоряжениями работодателя и соблюдать при выполнении трудовых обязанностей требованием, предъявляемых к нему его непосредственным начальником.).

Исходя из текста приказа, истец отсутствовал на рабочем месте, однако в течении этого времени получал технические задания от менеджера ФИО2, проводил замеры, отчитывался о проделанной работе в помещении, находящимся по адресу <адрес>. Технические задания получал на свою электронную почту в день, предшествующий замеру.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодатель исправно перечисляли заработанную плату.

В вышеуказанный период со стороны руководства ООО «Алвин Окна» не было никаких претензий и объявленных взысканий.

ДД.ММ.ГГГГ руководитель ФИО3 потребовал объяснительную, истец дал исчерпывающее объяснение, хотя в приказе об увольнении сказано, что истец прогулял этот день.

Также указал, что в связи с не выдачей своевременно заработной платы в августе 2022 года, обратился с жалобой в прокуратуру. Проведена проверка и ООО «Алвин Окна» привлекли к административной ответственности. После этого выдали официальную зарплату (не доплатив почти 100 000 рублей) и предложили подписать заявление по собственному желанию, истец отказался, на что работодатель пояснил, что найдет способ уволить по «статье».

ДД.ММ.ГГГГ объявлен «выговор», однако решением Советский районный суд от ДД.ММ.ГГГГ взыскание отменено.

Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

Истец ФИО1 в судебном заседании требования поддержал в полном объеме, дал пояснения аналогично изложенным в описательной части решения.

Представитель ответчика ООО "Алвин окна" ФИО4, действующий на основании ордера, просил отказать в удовлетворении требований в полном объеме, поддержав доводы, изложенные в возражениях на исковое заявление.

Выслушав участников процесса, мнение помощника прокурора, полагавшего удовлетворить требования частично, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований частично.

Частью 1 статьи 15 Трудового кодекса РФ определено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового кодекса РФ).

С учетом правовой природы трудового спора, обязанность доказывания соблюдения требований трудового законодательства и соблюдения трудовых прав работника возлагается на работодателя.

В то же время, работник, с учетом обстоятельств конкретного дела, не освобождается от обязанности подтвердить факт нарушения работодателем трудовых прав и соответствующими доказательствами обосновать обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения заявленных требований.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, из которой следует, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное противоправное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Судом установлено и следует из материалов гражданского дела, что ФИО1 принят в ООО «Алвин Окна» на должность замерщика ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ.

Предметом договора являются выполнение работником за плату определенной настоящим договором работы (трудовых функций), с его подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда работника в соответствии с настоящим договором, требованиями закона и иных нормативных правовых актов.

Характер работы (перечень трудовых функций), на которую принимается работник, место его работы и иные условия труда указываются в приложении № к настоящему договору. (п.2.1, 2.2 договора).

Пунктом 3.2 договора установлено, что работник обязан содержать рабочее место в порядке, обеспечивать сохранность вверенной ему документации.

Работодатель обязан ознакомить работника с должностной инструкцией. (п.4.2 договора).

Разделом 5 договора установлено, что заработная плата работника включает в себя вознаграждение за труд, рассчитанное за полный месяц работы в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В приложении № к договору стороны оговаривают размер заработной платы и иные условия оплаты труда.

Работник имеет право на получение стимулирующих выплат (премий), если они установлены работодателем и распространяются на работника. Работник ознакамливается с действующим в организации порядком начисления и выплат стимулирующего характера под роспись.

Из информационного-учетного листа следует, что трудовые функции работника определены должностной инструкцией.

Структурное подразделение, в котором работник принимается на работу: <адрес>.

Место выполнения работником трудовых функций: <адрес>.

Согласно пункту 1 должностной инструкции замерщика, являющейся согласно приложения № к трудовому договору неотъемлемой частью трудового договора, истец выполняет, в том числе, следующие трудовые обязанности: производит замеры оконных, дверных и иных проемов, согласно распоряжениям менеджера по работе с клиентами и определяет на основании произведенных замеров, размеры, конфигурацию конструкций, подлежащих изготовлению и монтажу.

Ведет свою деятельность на территории клиента. (п.3).

Согласно пункту 5.1. правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом № от ДД.ММ.ГГГГ для работников общества устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье); режим работы в рабочий день с 09.00 до 18.00; обеденный перерыв с 12 час. 30 мин до 13 час. 30 мин.; общая продолжительность рабочей недели составляет 40 часов.

С указанными правилами внутреннего трудового распорядка ФИО1 ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно пояснениям представителя ответчика, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не появлялся на рабочем месте, что подтверждается табелем учета рабочего времени.

В материалы дела представлен скриншот с сайта «Госуслуги» согласно которого истцу ДД.ММ.ГГГГ открыт больничный лист, который закрыт ДД.ММ.ГГГГ.

Письмом исх. № от ДД.ММ.ГГГГ от истца в порядке статьи 193 Трудового кодекса РФ затребованы письменные объяснения.

Истцом предоставлены письменные объяснения от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым:

«Работа замерщика не подразумевает офисный характер работы, поэтому у него отсутствует рабочее место, оборудованное согласно СанПин. Замерщик обязан проводить замеры конструкций из пвх и алюминия на всей территории РФ начиная от <адрес> до Камчатки. Начиная с ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время ДД.ММ.ГГГГ заявки на проведение работ по замеру конструкций (данный порядок установлен директором ФИО5 и не изменен в настоящее время), все замерщики, работающие в «Алвин Окна», получали на электронную почту, где указывался адрес, Ф.И.О. заказчика, номер телефона, характер предстоящего замера. После проведения замера я обязан в рабочее время предоставить результат замера по адресу <адрес>. Если замер проводился во внерабочее время, тогда результат замера отправлялся в виде фотографий на телефон менеджера. Оригинал замера предоставлялся на следующий день в офис по адресу: <адрес>. Кроме того, при необходимости получить техническую документацию (бланки замеров, приходно- кассовые ордера и т.д.), сдачи денежных средств, после заключения договора, либо по требованию менеджера, замерщик приезжал в офис (расположенный на первом этаже жилого дома) <адрес> отчитывался за проведенную работу. Заявки на проведение замеров получал ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (место проведения замеров <адрес>). В дни, когда замеры мне не давали, я находился в «дежурном режиме» по адресу: <адрес> (жилой дом) в своем транспортном средстве, так как служебный автомобиль компания не предоставляет и возле дома, где расположен офис компании отсутствует оборудованная и охраняемая парковка для транспортных средств компании. Наличие транспортного средства у замерщика является необходимым условием его работы. Такой режим деятельности определяется спецификой моей работы т.к. позволяет сохранить в целости и предотвратить угон моего транспортного средства и при поступлении заявки на проведение замера я обязан в течение двух часов прибыть на адрес и произвести замер. Никаких претензий ко мне со стороны руководства компании с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не поступало.».

Ознакомившись с письменными объяснениями от ДД.ММ.ГГГГ работодатель нашел отсутствие ФИО1 на работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, отсутствием не имеющим уважительных причин в последствии вынесен приказ № об увольнении по основанию, предусмотренному п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

С приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с положениями части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истец получал технические задания от менеджера, проводил замеры, отчитывался о проделанной работе в помещении, находящимся по адресу <адрес>.

Технические задания получал на свою электронную почту в день, предшествующий замеру, что подтверждается скриншотами переписки.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодатель перечисляли заработанную плату истцу, что подтверждается выписками из банка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Ввиду этого в каждом конкретном случае работодателю необходимо установить, является ли "уважительной" причина отсутствия работника на рабочем месте.

Исходя из этого увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя. Работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно в любой день невыхода работника. Кроме того, факт отсутствия работника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку "прогул" (ПР).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату и, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом в данной части. В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе неуважительные, он вправе уволить его на основании положений части первой статьи 81 ТК РФ за прогул.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Следовательно, до расторжения трудового договора по данному основанию работодатель обязан соблюсти порядок, установленный статьей 193 ТК РФ.

Как указано в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При этом, пунктом 53 Постановления установлено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Таким образом, именно работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению выговора, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, представляются работодателем (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе, увольнения.

Судом установлено, что решением Советского районного суда г.Самары от ДД.ММ.ГГГГ постановлено:

«Исковое заявление ФИО1 к ООО «Алвин окна» об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания удовлетворить.

Признать незаконным и отменить Приказ № директора ООО «Алвин Окна» от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.»

Решение вступило в законную силу ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь вышеприведенными нормами законодательства, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу о незаконности оспариваемого истцом приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, исходя из того, материалы дела не содержат относимых и допустимых доказательств в подтверждение обстоятельств, что истец не исполнял трудовые обязанности, отсутствовал на рабочем месте. Вместе с тем подтверждено, что истцу поступали заказы для проведения замеров до ДД.ММ.ГГГГ, выплачивалась ежемесячно заработная плата.

Также суд учитывает, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания работодателем не был соблюден порядок его применения, согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Работодатель в приказе указал, что истец ДД.ММ.ГГГГ совершил прогул. Следовательно ДД.ММ.ГГГГ руководствуясь 193 ТК РФ истец должен понести дисциплинарное наказание.

Приказ вынесен ДД.ММ.ГГГГ, т.е. через 3 месяца, что является нарушением трудового законодательства.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец исполнял свои обязанности, определенные трудовым договорном, иного суду не представлено.

Кроме того ответчиком при привлечении к дисциплинарной ответственности не была учтена тяжесть проступка, довод ответчика о том, что при вынесении приказа учитывалось предыдущие проступки истца, а также нахождение бухгалтера в отпуске по уходу за ребенком и ее дистанционная работа, суд считает несостоятельным исходя из того, данный проступок не повлек для работодателя негативных последствий, кроме того, работник (директор) несет ответственность за правильность составление табеля учета рабочего времени и направления вышеуказанного табеля бухгалтеру для выплаты заработной платы. Поскольку

При таких обстоятельствах, следует признать незаконным приказ ООО «Алвин Окна» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Ввиду того, что приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения признан судом незаконным, суд считает необходимым удовлетворить заявленные истцом требования о восстановлении истца на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

В части требования о взыскании в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула суд приходит к следующему.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения работника незаконным он подлежит восстановлению на работе в прежней должности и в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

С учетом того, что ответчиком в силу ст.56 ГПК РФ доводы истца не опровергнуты, истец на работе восстановлен, суд находит обоснованными требования о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 68 882 рубля подлежит удовлетворению, исходя из следующего.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

На основании Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (п.2 Положения).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно) (п.4 Положения).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п.9 Положения).

В материалы дела истцом представлен расчет среднедневного заработка, ответчиком контрасчет не представлен.

В связи с чем с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 68 882 рубля за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В части требования о взыскании с работодателя морального вреда, суд приходит к следующему.

Моральный вред в трудовых отношениях регулируется несколькими статьями Трудового кодекса РФ. О возмещении морального вреда упоминается в ст. 3 ТК РФ, которая устанавливает как запрет дискриминации в сфере труда, так и право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда, обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. В соответствии со ст. 21 ТК РФ право на компенсацию морального вреда отнесено к числу основных прав работника.

Порядок возмещения морального вреда, причиненного работнику, определяется ст. 237 ТК РФ. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Важным разъяснением этой нормы служит п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором отмечается, учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В ст. 394 ТК РФ регламентировано право работника требовать компенсацию морального вреда в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу. Как мы видим из анализа и содержания указанных статей, понятие морального вреда в Трудовом кодексе отсутствует. Следовательно, в части определения понятия морального вреда следует руководствоваться ст. 151 Гражданского кодекса РФ и п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", в соответствии с которым под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. В Гражданском кодексе РФ (ст. 1099) также устанавливается, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.

Поскольку ответчиком допущены нарушения прав истца незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности в связи с изданием приказа о назначении дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнении суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает характер и длительность нарушения работодателем трудовых прав истца, степень нравственных страданий, а также фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, и находит оснований для снижения размера компенсации морального вреда, определяя к взысканию сумму в 10 000 рублей.

В силу ст.103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход государства подлежит госпошлина пропорционально удовлетворенным требованиям имущественного и неимущественного характера в сумме 2 566 рублей 46 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Алвин-Окна» о восстановлении на работе – удовлетворить частично.

Отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО1 в должности замерщика в обществе с ограниченной ответственностью «Алвин окна».

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Алвин окна» (<данные изъяты>) в пользу ФИО1 <данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 68 882 рубля, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Алвин окна» в доход местного бюджета г.о. Самара государственную пошлину в размере 2 566 рублей 46 коп.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Советский районный суд в порядке статьи 321 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: /подпись/ Г.В. Абушманова

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Копия верна:

Судья:

Секретарь: