УИД 77RS0032-02-2024-003010-39

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 ноября 2024 года Черемушкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Белянковой Е.А., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3511/24 по иску ФИО1 к адрес о признании незаконными и отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, признании незаконными и отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями, объединенными судом в одно производство, с учетом уточнения которых в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд: признать незаконным и отменить приказ адрес от 26.12.2023 № 27-a «О применении дисциплинарного взыскания»; признать незаконным и отменить приказ адрес от 19.01.2024 № 29-a «О применении дисциплинарного взыскания»; признать незаконным и отменить приказ адрес от 25.01.2024 № 197-Л об увольнении ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; обязать адрес выплатить в пользу ФИО1 недоплаченный средний заработок за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с даты увольнения по дату восстановления на работе в размере сумма; взыскать с адрес в пользу ФИО1 возмещение морального вреда в размере сумма в связи с незаконным увольнением.

В обоснование уточненных исковых требований указано, что с 21.04.2022 ФИО1 работал по трудовому договору в адрес в должности советника генерального директора по общим вопросам. Приказами работодателя от 26.12.2023 № 27-a и от 19.01.2024 № 29-a ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде объявления ему выговора за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Приказом от 25.01.2024 № 197-Л истец уволен из адрес по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Указанные приказы истец считает незаконными. Оспариваемые приказы о применении дисциплинарных взысканий от 26.12.2023 № 27-a и от 19.01.2024 № 29-a вынесены в отсутствие вменяемых работнику фактов нарушений трудовой дисциплины, с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, причин для увольнения по вышеуказанному основанию у работодателя не имелось. После обращения ФИО1 в суд работодателем приказ об увольнении истца отменен, работник на работе восстановлен, вместе с тем, указанное не отменяет факта состоявшегося нарушения трудовых прав работника. Ответчиком произведена оплата дней вынужденного прогула, однако компенсация выплачена не в полном объеме, за работодателем числится задолженность в размере сумма В связи с нарушением прав работника имеются основания для компенсации морального вреда, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств дела, степени перенесенных страданий работник оценивает в сумма

Истец ФИО1 и его представитель фио в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали и просили удовлетворить.

Представитель ответчика адрес фио в судебное заседание явился, исковые требования не признал и по доводам письменных возражений просил в удовлетворении требований отказать, указав, что приказы от 26.12.2023 № 27-a и от 19.01.2024 № 29-a о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности вынесены законно, при наличии к тому фактических оснований и соблюдении порядка наложений дисциплинарных взысканий. В целях урегулирования возникшего спора приказом работодателя от 12.04.2024 № 704-л ФИО1 восстановлен на работе, приказ об увольнении от 25.01.2024 № 197-Л отменен, работнику выплачен средний заработок за время вынужденного прогула. Задолженности у работодателя перед истцом не имеется, расчет среднего заработка произведен на основании действующих правовых норм, исходя из среднего заработка за отработанное время. Нарушений прав работника не имеется, исковые требования удовлетворению не подлежат.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п. 52 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем, работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания

В силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При увольнении по указанному основанию должен быть соблюден принцип неоднократности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 по трудовому договору от 21.04.2022 принят на работу в адрес на должность советника генерального директора по общим вопросам.

Прием на работу оформлен приказом № 577-л от 21.04.2022.

21.04.2022 между адрес и фио M.Э. было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно) по адресу: адрес, кв. 154.

Приказом работодателя от 26.12.2023 № 27-a к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В основании приказа указано заключение служебной проверки комиссии от 22.12.2023.

Согласно материалам служебной проверки, советник генерального директора по общим вопросам ФИО1 недобросовестно исполнил свои служебные обязанности, нарушив положения нарушения трудового договора, дополнительного соглашения к нему и должностной инструкции, а именно: п. 2.2.2, п. 2.2.3, п. 2.2.4 трудового договора от 21.04.2022, п. 1.12 дополнительного соглашения к трудовому договору, п. 2.12, п. 2.13 должностной инструкции советника генерального директора по общим вопросам.

Также приказом работодателя от 19.01.2024 № 29-a к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В соответствии сданным приказом работником нарушены п. 2.2.2., п. 2.2.4. трудового договора, п. 1.12 дополнительного соглашения к трудовому договору, п. 2.12., п. 2.13 должностной инструкции советника генерального директора по общим вопросам.

Оспаривая указанные приказы, истец указывает, что оснований для наложения дисциплинарных взысканий не имелось, факты дисциплинарных проступков отсутствовали, нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Данные доводы суд находит несостоятельными.

Главой 49.1 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда дистанционных работников (ст. ст. 312.1 – 312.9 ТК РФ).

Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями ст. ст. 22.1 - 22.3 ТК РФ.

В силу ст. 312.3 ТК РФ при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник делает это в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Трудовым договором от 21.04.2022, заключенным сторонами, установлено, что работник обязан: добросовестно выполнять трудовые обязанности, предусмотренные для него должностной (производственной) инструкцией, иными локальными нормативными актами Общества (п. 2.2.2); соблюдать трудовую дисциплину, ПВТР, правила и нормы охраны труда, пожарной безопасности, правила дорожного движения (п. 2.2.3); точно и в срок, с требуемым качеством выполнять поручения и распоряжения работодателя (п. 2.2.4).

Дополнительным соглашением к трудовому договору закреплено, что, приступая к ежедневной работе и по ее завершении, работник направляет непосредственному руководителю по электронной почте, указанной в п. 1.10. Соглашения, сообщение о том, что приступил / окончил работу соответственно (п. 1.12 соглашения).

Должностной инструкцией советника генерального директора по общим вопросам закреплено, что работник обязан: надлежаще и своевременно выполнять свои должностные обязанности в соответствии с целями, задачами и функциями, и утвержденными планами Общества, а также обеспечивать руководство Общества информацией об исполнении поставленных задач (п. 2.12); своевременно и точно исполнять отдельные поручения руководства Общества, связанные с выполнением основной деятельности (п. 2.13).

Пунктом 1.10 Дополнительного соглашения к трудовому договору от 21.04.2022 предусмотрено взаимодействие по выполнению трудовой функции посредством электронной почты работника m.nikolskiy65@gmail.com, телефона телефон, а также электронной почты работодателя m.porksheev@rvdk.ru.

Как указывает ответчик, в нарушение данных условий от фио M.Э. не поступало сообщений о начале и окончании работы.

Согласно представленным в дело доказательствам, 05.12.2023 с электронной почты работодателя m.porksheev@rvdk.ru на электронную почту фио M.Э. m.nikolskiy65@gmail.com направлено уведомление о предоставлении в срок до 07.12.2023 письменного объяснения причин не направления сообщений о начале и окончании работы в период с 30.11.2023 по 04.12.2023.

В установленный срок ответ от ФИО1 не поступил, обратного не доказано.

08.12.2023 составлен акт о непредоставлении ФИО1 письменных объяснений, электронный образ которого выслан ФИО1 на электронную почту (отчет об отправке от 08.12.2023).

08.12.2023 на электронную почту фио M.Э. m.nikolskiy65@gmail.com также направлено уведомление о предоставлении в срок до 12.12.2023 письменного объяснения причин не направления сообщений о начале и окончании работы в период с 05.12.2023 по 07.12.2023 (отчет об отправке от 08.12.2023).

В установленный срок ответ от ФИО1 также не поступил.

13.12.2023 составлен акт о непредоставлении ФИО1 письменных объяснений, электронный образ которого был выслан ФИО1 на электронную почту (отчет об отправке от 15.12.2023).

Как указывает работодатель, с 18.12.2023 ФИО1 стал ежедневно сообщать по электронной почте утром о том, что приступил к работе и в конце дня, что окончил работу, однако никаких пояснений, какую работу он выполнил, не сообщал.

20.12.2023 на электронную почту ФИО1 направлено уведомление о предоставлении в срок до 25.12.2023 письменного объяснения причин не направления в период с 11.12.2023 по 15.12.2023 сообщений о начале и окончании работы (отчет об отправке от 20.12.2023).

Сведений о направлении работодателю необходимых уведомлений и отчетов в период, указанный в приказе работодателя от 26.12.2023 № 27-а, в дело не представлено.

Приобщенные истцом в дело отчеты не содержат сведений о направлении их в спорные даты.

20.12.2023 от ФИО1 на электронную почту работодателя поступил ответ с письменным объяснением, в котором он сообщал об устной договоренности с прежними директорами фио и фио не направлять сообщений по электронной почте, а вести переписку в мессенджере, в связи с чем он ни разу по почте не переписывался.

Документального подтверждения факта такой договоренности ФИО1 работодателю не предоставлено. В ходе рассмотрения дела такие доказательства также представлены не были.

Доводы истца о неполучении вышеуказанных писем и запросов работодателя до 20.12.2023 по электронной почте в виду попадания писем в папку «спам» и невозможности ознакомиться с данными документами, являются несостоятельными, поскольку порядок электронного взаимодействия по указанным каналам связи был согласован сторонами трудового договора, работник обязан был обеспечить доступность и надлежащее функционирование принадлежащего ему почтового ящика.

Таким образом, основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности имелись, нарушения перечисленных в приказе от 26.12.2023 № 27-а пунктов трудового договора, дополнительного соглашения и должностной инструкции нашли своей подтверждение. Доказательств отсутствия вины работникам не представлено.

При этом суд приходит к выводу, что действия работодателя по привлечению работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом от 26.12.2023 № 27-а соответствовали требованиям ст. 193 TК PФ, срок привлечения к ответственности не нарушен, процедура соблюдена.

По факту невыполнения обязанности работника сообщать о начале и окончании работы была проведена служебная проверка, по результатам которой составлено заключение от 22.12.2023, в котором отражены вышеуказанные нарушения.

Письменные объяснения истребованы надлежащим образом. Копия оспариваемого приказа 26.12.2023 направлена на электронную почту истца, им получена, о чем он сообщил по электронной почте 17.01.2024.

Доводы истца на незаконности опарываемого приказа от 19.01.2024 № 29-а также суд находит несостоятельными.

В соответствии с пунктом 1.14 Дополнительного соглашения от 21.04.2022 к трудовому договору работник выполняет трудовую функцию дистанционно с 21.04.2022 до издания особого распоряжения. Соглашением определено, что работодатель может в любое время вызвать работника в офис, если потребуется (например, если отпадет необходимость работать дистанционно). В таком случае работнику будет направлено уведомление по электронной почте, указанной в настоящем соглашении. Работник обязан выйти на работу на свое рабочее место работодателя для выполнения трудовых обязанностей в дату, обозначенную в уведомлении.

Из материалов дела следует, что 22.12.2023 на электронную почту ФИО1 работодателем были направлены уведомления о необходимости приступить к исполнению трудовых обязанностей с 25.12.2023 на рабочем месте по адресу: адрес, зд. 293, лит. Ап, каб. 221 в соответствии с п. 1.14 Дополнительного соглашения к трудовому договору от 21.04.2022 № 92.

22.12.2023 с электронной почты ФИО1 поступил ответ, в котором он сообщил о ничтожности такого уведомления, т.к. работодатель не вправе без согласия работника вносить изменения в трудовой договор и менять режим работы.

25.12.2023 работодателем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте по вышеуказанному адресу.

26.12.2023 на электронную почту ФИО1 направлен электронный образ акта, а также уведомления о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 25.12.2023 (отчет об отправке от 26.12.2023).

26.12.2023 от ФИО1 по электронной почте в адрес работодателя поступило Требование о соблюдении трудового законодательства, в котором он повторно сообщил об отсутствии у работодателя права в одностороннем порядке менять режим работы и о ничтожности пункта 1.14 дополнительного соглашения к трудовому договору.

Таким образом, истец изложил в письменном виде позицию касательно своей неявки на рабочее место по адресу: адрес, зд. 293, лит. Ап, каб. 221.

По факту нарушения работником п. 1.14 дополнительного соглашения к трудовому договору была проведена служебная проверка, по результатам которой подготовлено заключение, в котором нашли отражение вышеизложенные обстоятельства.

19.01.2024 работодателем издан оспариваемый приказ № 29-а о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора.

19.01.2024 электронный образ приказа направлен на электронную почту ФИО1 – предусмотренным сторонами способом электронного взаимодействия (отчет об отправке от 19.01.2024).

Отметок и сообщений об ознакомлении с приказом работник ответчику не направил, о чем составлен акт от 23.01.2024.

Проанализировав установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу, что действия работодателя соответствуют условиям трудового договора, дополнительного соглашения к нему и требованиям ст.193 ТК РФ.

Факт неисполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, дополнительным соглашением и должностной инструкцией, перечисленных в оспариваемом приказе, нашел свое подтверждение, основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности имелись. Доказательств отсутствия вины истцом не представлено.

Действия работодателя по привлечению работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом от 19.01.2024 № 29-а соответствовали требованиям ст. 193 TК PФ, срок привлечения к ответственности не нарушен, процедура соблюдена.

Доводы работника об отсутствии с его стороны дисциплинарного нарушения несостоятельны.

Отказ работника выполнять свою обязанность явиться по распоряжению работодателя на рабочее место по адресу работодателя, является нарушением трудовой дисциплины, основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности имелись.

Тяжесть примененных дисциплинарных взысканий по мнению суда соответствует допущенным нарушениям.

С учетом изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца об отмене приказов от 26.12.2023 № 27-а и 19.01.2024 № 29-а.

Вместе с тем, суд находит обоснованными требования истца о признании незаконным и отмене приказа от 25.01.2024 № 197-Л об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

В основании приказа об увольнении указаны: заключение служебной проверки от 23.01.2024, приказ от 26.12.2023 № 27-а, приказ от 19.01.2024 № 29-а.

Разрешая спор, суд исходит из того, что добросовестность поведения работника в рамках заключенного с ним трудового договора и исполнения должностных обязанностей за период работы с 21.04.2022 года и тяжесть дисциплинарного проступка работодателем оценены не были, увольнение Г. произведено без учета предшествующего поведения работника и добросовестного отношения к труду, наложение в течение 1 месяца двух дисциплинарных взысканий, свидетельствует о несоразмерности примененной ответчиком к истцу меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения, и злоупотреблении правом работодателем с целью увольнения работника.

В связи с изложенным, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

Согласно приказу работодателя № 704-л от 12.04.2024 ФИО1 восстановлен на работе в адрес в прежней должности, приказ № 25.01.2024 № 197-Л отменен.

Факт восстановления истца на работе не отменяет факта незаконности оспариваемого приказа об увольнении, в связи с чем суд находит обоснованными требования истца о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене.

При этом доводы истца, изложенные в исковом заявлении, о незаконном увольнении его по сокращению штата и последующей отмене данного приказа об увольнении ответчиком - правового значения по делу не имеют, поскольку увольнение по данному основанию в настоящем деле не оспаривается.

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав работодателя, суд, с учетом конкретных обстоятельств дела, периода нарушения, степени физических и нравственных страданий истца приходит к выводу о взыскании с ответчика в его пользу компенсации морального вреда в размере сумма

Из материалов дела следует, что приказом от 12.04.2024 № 704-л истцу начислена компенсация за период вынужденного прогула в размере сумма, и выплачена за вычетом НДФЛ в размере сумма, что подтверждается платежным поручением № 10024 от 15.04.2024.

Истец указывает, что 12.04.2024 № 704-л он был восстановлен на работе в прежней должности на условиях трудового договора от 21.04.2022 № 92 с окладом в размере сумма, и исходя из указанного размер оклада рассчитан заработок за время вынужденного прогула. Вместе с тем приказом от 16.04.2024 № 745-л с 01.07.2023 ему установлен размер оклада в сумме сумма, а также работнику были предусмотрены ежемесячные премии в размере 100 % от оклада, суммы которых не учтены при расчете, соответственно, компенсация по ст. 394 ТК РФ подлежит перерасчету.

Согласно расчету истца, исходя из условия, что размер месячной заработной платы с января по июнь 2023 года составлял сумма, из расчета: сумма (месячный оклад) +124 587,00 py6. (месячная премия) = сумма, а с июля по декабрь 2023 года - сумма, из расчета: сумма (месячный оклад) + сумма., размер заработка с января по декабрь 2023 года составил сумма; средний дневной заработок составил сумма, сумма заработка за период вынужденного прогула с 26.01.2024 по 12.04.2024 равна сумма Разница между фактической и полагающейся выплатой составила сумма, и по мнению истца подлежит взысканию с ответчика.

Возражая против удовлетворения указанных требований, ответчик указывает, что расчет компенсации по ст. 394 ТК РФ произведен работодателем исходя из действующих размеров оклада, установленных премий и согласно нормам действующего законодательства.

Как указывает ответчик, средний заработок за период с января 2023 года по июнь 2023 года рассчитан исходя из месячного оклада сумма + 100 % премии в размере сумма, а средний заработок за период с июля по декабрь 2023 года рассчитан исходя из оклада сумма, при этом премия в размере 100 % от оклада была отменена, дополнением к коллективному договору в данный период была установлена премия в размере 50 % руб., однако оснований для ее начисления с 01.07.2023 истцу не имелось.

Кроме того, из расчета исключены дни отпуска и командировок. Размер компенсации среднего дневного заработка составил сумма, общий размер компенсации составил сумма

По периоду оплаты вынужденного прогула спора между сторонами не имеется.

Проанализировав доводы сторон, суд не находит оснований для взыскания (доплаты) компенсации.

Период отпуска продолжительность 19 дней (приказы от 30.05.2023 № 559-О, от 27.07.2023 № 894-О) и 15 дней командировок (приказы от 25.05.2023 № 24-к, от 13.04.2023 № 13-к, от 03.07.2023 № 31-к) исключены из периода расчета, что суд находит правомерным.

Согласно дополнению к коллективному договору адрес Ростова-на-Дону», с 01.07.2023 руководители Общества премируются по результатам работы за месяц в размере 50 % от должностного оклада при одновременном выполнении следующих условий: 3.3.1. выполнения приказов, распоряжений, регламентов, предписаний и поставленных задач; 3.3.2. одновременного безупречного выполнения трудовых обязанностей, возложенных на них трудовым договором, должностной инструкцией, Коллективным договором и распоряжениями единоличного исполнительного органа; 3.3.3. отсутствия претензий единоличного исполнительного органа к работе курируемых подразделений; 3.3.4. соблюдения норм, правил и требований охраны труда, пожарной, промышленной безопасности, электробезопасности, производственной санитарии и охраны окружающей среды (п. 3.2 Дополнения к коллективному договору).

Поскольку истец в период с 01.07.2023 (с даты установления новых правил премирования) по дату восстановления на работе трудовую деятельность у ответчика не осуществлял, оснований для его премирования не имелось, выполнение условий премирование не представлялось возможным, распоряжений о премировании истца работодатель в указанный период не издавал, - включение в средний заработок премий в размере 50 %, равно как и 100 % от оклада, вопреки доводам истца, является необоснованном.

При таких обстоятельствах расчет истца компенсации по ст. 394 ТК РФ суд находит неверным, а расчет ответчика – обоснованным и соответствующим условиям трудового договора, коллективного договора (с учетом принятых дополнения), а также нормам постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Таким образом, доводы о неверном расчете и выплате компенсации не нашли своего подтверждения, в виду чего суд в удовлетворении требования о взыскании доплаты в размере сумма истцу также отказывает.

На основании ст. 103 ГПК РФ с «Ростовводоканал» в доход бюджета адрес подлежат взысканию государственная пошлина в размере сумма

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ № 197-Л от 25.01.2024 об увольнении ФИО1 из адрес по п. 5 ч. 1 ст. 81 TK PФ.

Взыскать с адрес в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда сумма

В остальной части иска - отказать.

Взыскать с «Ростовводоканал» в доход бюджета адрес государственную пошлину сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Черемушкинский районный суд адрес.

Судья E.A. фио

Решение суда в окончательной форме изготовлено 24.03.2025 года