Дело №2-430/2024
46RS0006-01-2023-002880-94
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
21 августа 2023 года г. Железногорск
Железногорский городской суд Курской области в составе:
председательствующего судьи Буланенко В.В.,
при ведении протокола помощником судьи Котляровой В.С.,
с участием
истца ФИО1,
представителей ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Нипромтекс» об изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Нипромтэкс» с учетом уточнений об изменении формулировки увольнения на сокращение штата работников организации, взыскании выходного пособия в сумме 31136руб., компенсации морального вреда 25000 руб., в обоснование иска указывая, что он с 19.11.2021г. работал в ООО «Нипромтэкс», в должности наладчик КИПиА 6 разряда. 23 октября 2023г. администрация предприятия в лице гл. энергетика предприятия ФИО3 сообщили, что вся группа КИПиА подлежит сокращению до 01 ноября 2023г. Но для сохранения премиальных выплат необходимо написать заявление увольнение по собственному желанию в соответствии с п.3 ч.1 ст77 ТК РФ. На его доводы о том, что ему не будет выплачено выходное пособие, работодатель указал, что истец будет переведен на пятидневный график и в последствии будет уволен по отрицательным мотивам. После чего, 23 октября 2023г. ему было вручено уведомление о переводе на пятидневную рабочую неделю причём с изменением графика с 8-00 до 16-30 (установленный для всех рабочих) на график 9-00 до 18-00 т.е. в худшую сторону. После этого, ФИО1 написал заявление о прекращении трудовых отношений по собственной инициативе, в связи с чем ему позволили доработать по сменному графику. Так же, ему были выплачены следующие начисления: - заработная плата, премия, компенсация за неиспользованный отпуск. Истец указывая, что в ООО «Нипромтэкс» была упразднена должность -наладчик КИПиА то есть произведено сокращение штата, в связи с чем считает, что работодателем были нарушены требования Трудового Кодекса РФ в части невыплаты ему выходного пособия, в связи с чем обратился в суд.
В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования, с учетом их уточнения, по основаниям, указанным в иске, просил изменить формулировку увольнения на сокращение штата работников организации и взыскать выходное пособие в сумме 31136руб., компенсацию морального вреда 25000 руб.
В судебном заседании представитель ответчика ООО «Нипромтэкс» ФИО4 исковые требования, с учетом их уточнения не признала, просила в иске отказать, указывая, что процедура увольнения ФИО1, нарушена не была, истец был уволен на основании его заявления о прекращении трудовых отношений по инициативе работника, при этом на предприятии никакого сокращения штатов не было и не планировалось.
Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В силу положений ст. 77 ТК РФ, одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса).
В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 года N 63, от 28.09.2010 года N 22), право определять штат и численность работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Таким образом, принятие кадровых решений относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Проведение мероприятий по сокращению численности или штата организации является исключительной прерогативой работодателя, который не обязан доказывать обоснованность и целесообразность принятия соответствующих решений.
В судебном заседании установлено, что ФИО1 работал в ООО «Нипромтекс» в качестве инженера КИПиА в период времени с 19.11.2021 г. по 01.11.2023 г.
23.10.2023 г. ФИО1 было принято решение об увольнении по собственному желанию из ООО «Нипротекс», о чем им собственноручно было написано заявление об увольнении без отработки с 01.11.2023 года.
01.11.2023и г. трудовой договор с ФИО1 был расторгнут, ему была выплачена компенсация при увольнении в сумме 46737,04 руб..
Как следует из материалов дела, в штатном расписании ООО «Нипромтекс» по состоянию на 01.12.2023г. имеется вакантная должность инженера КИПиА 6 разряда
В свою очередь суду не предоставлено каких либо сведений, о том что ООО «Нипромтекс» имело место сокращение штатов с октября 2023г.
Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля гл. энергетик ООО «Нипромтекс» ФИО3 пояснил, что на предприятии имелось несколько работников, в том числе ФИО1, к которым у руководства были претензии относительно исполнения ими своих трудовых обязанностей, в связи с чем им было предложено написать заявления об увольнении, при этом ни о каком сокращении штата речи не шло и не могло идти.
Показания допрошенного в судебном заседании свидетеля ФИО5 согласуются с показаниями свидетеля ФИО3, который пояснил, что он так же был уволен по собственному желанию, о том, что в организации планируется сокращение ему известно как и ФИО1 от сотрудников, при этом официального уведомления он не получал.
Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, о том, что сокращения штатов в ООО «Нипромтекс» с октября 2023 года не производилось, а доводы истца являются несостоятельными, нарушение трудовых прав ФИО1 в судебном заседание не установлено, при этом суд учитывая пояснения истца о том, что расторжение трудовых отношений с ответчиком произошло по его инициативе и вопрос о восстановлении в прежней должности им не рассматривается, в настоящее время он трудоустроен в ином учреждении, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194, 198 ГПК РФ, суд
решил:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Нипромтекс» об изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в Курский областной суд через Железногорский городской суд Курской области в течение месяца, с момента изготовления мотивированного текста решения.
Председательствующий: