Решение по делу № 2-6512/2025 от 27.06.2025 - о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Копия дело № 2-6512/2025

УИД: 24RS0048-01-2025-002580-29

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 июня 2025 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего - судьи Заверуха О.С.,

при секретаре Котовой Д.В.,

с участием ст. помощника прокурора Советского района г. Красноярска – Лукке Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Чистая роща» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Чистая роща» (далее ООО «Чистая роща») о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях, истец с 06.02.2024г. работала у ответчика в должности начальника производства. На основании приказа работодателя от 20.01.2025г. № 1 трудовой договор с ФИО1 расторгнут, в связи с сокращением численности или штата работников. Считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не соблюдена процедура сокращения работника, а именно истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности. Указывает, что в соответствии со штатным расписанием ответчика, по состоянию на 22.10.2024г., штат состоял из следующих должностных единиц: директор – 0,25; главный инженер – 1; оператор котельной – 4, в период с 23.10.2024г. по 20.01.2025г. в Обществе был трудоустроен только директор. Остальные должности являлись вакантными, однако не были предложены истцу. Просит признать незаконным приказ об ее увольнении от 20.01.2025г. № 1, восстановить ФИО1 в должности начальника производства в ООО «Чистая роща», взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 20.01.2025г. по день вынесения решения суда и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец – ФИО1 в судебное заседание не явилась, о дате и времени его проведения извещена надлежащим образом и своевременно, от представителя ФИО5, действующей по доверенности от 17.04.2024г., поступило заявление о рассмотрении дела в отсутствие истца.

Представитель ответчика – ООО «Чистая роща» в судебное заседание не явился, о дате и времени его проведения извещен надлежащим образом и своевременно, о причинах неявки суд не уведомил.

Суд, с учетом заявления истца и мнения ст. помощника прокурора Советского района г. Красноярска полагает возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие сторон, в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав заключение ст. помощника прокурора Советского района г. Красноярска Лукке Т.В., исследовав материалы дела, суд приходит выводу об удовлетворении требований ФИО1 по следующим основаниям.

Трудовые отношения и иные отношения, непосредственно с ними связанные, регулируются трудовым законодательством (Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательством об охране труда, иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права), а также соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно частям 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данным в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из материалов дела следует и установлено в судебном заседании, что ООО «Чистая роща» зарегистрировано в качестве юридического лица 27.07.2011г. Основным видом деятельности Общества является: аренда и управление собственным или арендованным недвижимым имуществом (68.20).

Приказом № от 06.02.2024г., ФИО1 принята на работу в ООО «Чистая роща» на должность начальника производства с 06.02.2024г. на условия неполного рабочего дня, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности в отношении ФИО1, предоставленными ОСФР по Красноярскому краю по запросу суда.

В соответствии с уведомлением от 11.10.2024г., адресованным ФИО1, ей сообщается о том, что в связи с изменениями экономической стратегии ООО «Чистая роща», руководство компании приняло решение о сокращении численности штата (приказ директора ООО «Чистая роща» от 11.10.2024г. № ).

Истец уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата.

Также, ФИО1 сообщено о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут 23.12.2024г., если ее не смогут перевести на другую имеющуюся работу в ООО «Чистая роща», которую она сможет выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, истец уведомлена о том, что в настоящее время в компании не имеется другой работы, которую она может выполнять с учетом ее квалификации и состояния здоровья. ФИО1 сообщено, что в случае если в компании в течение срока предупреждения об увольнении появится подходящая вакансия, ФИО1 получит письменное предложение о переводе на другую работу. В случае отказа от перевода, либо в случае отсутствия вакансий, о чем ФИО1 будет уведомлена письменно, 23.12.2024г. необходимо оформить увольнение. Также, ФИО1 уведомлена о гарантиях, предоставляемых работнику, при увольнении, в связи с сокращением численности штата.

Указанное уведомление направлено в адрес истца 31.10.2024г.

На основании приказа от 20.01.2025г. № с ФИО1 расторгнут трудовой договор, в связи с сокращением численности или штата работников организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 20.01.2025г. Качестве документа-основания указано уведомление о сокращении.

Копия указанного приказа 21.01.2025г. направлена в адрес ФИО1 почтовой корреспонденцией и получена истцом 28.01.2025г.

В соответствии со штатным расписанием, предоставленным ответчиком, по состоянию на 01.10.2024г., в ООО «Чистая роща» имелись следующие должности: начальник производства – 0,5 ставки; директор – 0,25 ставки.

Согласно штатному расписанию, по состоянию на 21.01.2025г., в ООО «Чистая роща» имеются следующие должности: директор – 0,25 ставки; главный инженер – 0,5 ставки.

При этом, штатная расстановка к указанным штатным расписаниям не представлена. Также, ответчиком не представлена информация о наличии/отсутствии вакантных должностей, не представлен приказ о сокращении должности, которую занимала истец, приказ о введении в штатное расписание должности главного инженера.

Оценив представленные доказательства, в их совокупности и взаимосвязи, по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), при этом, к гарантиям прав работников при проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации относится установленная действующим законодательством обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работнику должны быть предложены вышеуказанные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в период проведения соответствующих организационно - штатных мероприятий по день увольнения работника. Как следует из вышеуказанных положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, указанная обязанность работодателя не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в период проведения мероприятий, связанных с сокращением должности занимаемой истцом, ФИО1 не предлагались имеющиеся вакансии, из пояснений истца следует, что в указанный период имелись вакантные должности главного инженера и оператора котельной. В ходе судебного разбирательства ответчиком не представлено доказательств отсутствия вакантных должностей, представленные штатные расписания данные обстоятельства не подтверждают. Более того, суд относится к указанным штатным расписаниям критически, поскольку они представлены ответчиком после неоднократного разъяснения судом обстоятельств, подлежащих доказыванию работодателем. Кроме того, из данных штатных расписаний следует, что до увольнения истца на предприятии имелось 2 штатных единицы – директор и начальник производства, на следующий день, после увольнения истца, должность начальника производства заменена должностью главный инженер, то есть фактически сокращения численности или штата работников не произошло. Доказательств, подтверждающих то, что должность главного инженера не являлась вакантной, а также того, что она не подходила истцу в связи с имеющейся у нее квалификацией, суду не представлено, в связи с чем, суд приходит выводу о не соблюдении работодателем предусмотренного вышеуказанными правовыми нормами трудового законодательства порядка увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, увольнение ФИО6, проведенное на основании приказа № 1 от 20.01.2025г. нельзя признать законными, в связи с чем, ФИО1 подлежит восстановлению в должности начальника производства с 21.01.2025г.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с представленными табелями учета рабочего времени за период с февраля 2024г. по декабрь 2024г., ФИО1 отработано 217 дней, ее заработок за указанный период составил 214 864,74 руб. (19 999 руб. + 20 000 руб. + 24 762,20 руб. + 20 000 руб. + 20 000 руб. + 20 000 руб. + 20 000 руб. + 20 000 руб. + 13 913,05 руб. + 16 190,49 руб. + 20 000 руб.), что подтверждается расчетными листками за данный период.

Таким образом, среднедневной заработок ФИО1 составит 214 864,74 руб./217 = 990,16 руб.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 97 035,68 руб., исходя из расчета: 98 дн. (рабочие дни с 21.01.2025г. по 11.06.2025г., в соответствии с производственным календарем)*990,16 руб. (среднедневной заработок).

Согласно расчетному листку за январь 2025г., ФИО1 при увольнении выплачено выходное пособие в размере 22 773,68 руб.

Принимая во внимание то, что в соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, с ООО «Чистая роща» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 83 173,44 руб. (97 035,68 руб. – 22 773,68 руб.)

Принимая во внимание положения ст. 211 ГПК РФ, решение в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд находит их подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что ответчиком нарушены трудовые права ФИО1, выразившееся в незаконном увольнении истца, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению ответчиком истцу размер компенсации морального вреда в сумме 30 000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований

Учитывая, что истец при подаче иска была освобождена от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 000 руб. (4 000 руб. + 9 000 руб. (за требование неимущественного характера)), по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (ИНН: <***>) к обществу с ограниченной ответственностью «Чистая роща» (ИНН: <***>) о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ о расторжении трудового договора с ФИО1 от 20.01.2025г. № 1.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Чистая роща» в должности начальника производства с 21.01.2025г.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Чистая роща» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 83 173,44 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., а всего 113 173,44 руб.

Решение в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Чистая роща» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 27.06.2025 года

Копия верна.