Дело № 2-1308/2025
18RS0011-01-2025-001713-85
Решение
Именем Российской Федерации
г.Глазов 11 июня 2025 года
Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Чупиной Е.П.,
при секретаре Сунгуровой П.С.,
с участием помощника прокурора Князевой Е.А.,
истца ФИО1,
представителя ответчика ФИО2, действующего на основании доверенности,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО17 к АПОУ УР ГАПТ о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,
Установил:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к АПОУ УР ГАПТ о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Требования мотивирует тем, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с АПОУ УР ГАПТ на основании заключенного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно приказу директора АПОУ УР ГАПТ №-л от 9 апреля 2025 года был уволен по п.5 ст. 81 ТК РФ. Приказ обосновывался докладными записками ФИО6, ФИО2 и объяснениями ФИО1 Основанием для увольнения послужила докладная записка заместителя директора по обеспечению безопасности ФИО6 Истец считает увольнение незаконным и необоснованным по следующим основаниям: 1) Юрисконсульт ФИО2 не обладает необходимыми компетенциями по вопросам охраны труда для заключения о пригодности программы производственного контроля (далее ППК) учреждения. 2) Действующая ППК АПОУ УР ГАПТ разработана на основании санитарных правил СП 2.2.3670-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда». Программа производственного контроля составляется без ограничения срока действия. Необходимые изменения, дополнения в программу (план) производственного контроля вносятся при изменении: вида деятельности; технологии производства; технических документов, в случае выхода новых нормативных правовых актов; нормативных документов, затрагивающих вопросы санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в частности санитарно-эпидемиологических правил, норм, гигиенических нормативов, а также дополнений и изменений к ним, других существенных изменениях деятельности юридического лица, влияющих на безопасность выпускаемой продукции, оказываемых услуг, и других существенных изменениях, чего не происходило и ППК пересматривалась в 2015, 2019 и 2021 годах, без внесения изменений и дополнений. 3) Директор АПОУ УР ГАПТ ФИО3 и заместитель директора по обеспечению безопасности ФИО6 проигнорировали объяснения ФИО1 Необоснованным увольнением, распространением ответчиком не соответствующих действительности порочащих сведений об истце, истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных переживаниях в связи с утратой работы, нарушении имущественных прав. Просит: 1) Признать увольнение ФИО1 ФИО18 09 апреля 2025 г. незаконным; 2) Восстановить ФИО1 ФИО19 на работе в должности, ранее им занимаемой; 3) Отменить ранее наложенные взыскания; 4) Взыскать с АПОУ УР ГАПТ в пользу ФИО1 ФИО20 сумму среднего заработка со дня увольнения по день восстановления на работе; 5) Взыскать с ответчика денежную компенсацию причиненного морального вреда в размере 50 000,00 руб.
Определением от 14.05.2025 принято ходатайство истца об уточнении исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, которым истец просит:
1) признать незаконным приказ №л от 09.04.2025;
2) восстановить на работе в должности специалиста в области охраны труда с 10.04.2025;
3) признать незаконными приказы о наложении дисциплинарного взыскания №лс от 17.03.2025, №л от 09.04.2025;
4) взыскать с АПОУ УР ГАПТ в пользу ФИО1 сумму среднего заработка со дня увольнения по день восстановления на работе;
5) взыскать с ответчика денежную компенсацию причиненного морального вреда в размере 50 000,00 руб.
Истец в судебном заседании поддержал заявленные исковые требования в полном объеме по доводам, изложенным в иске. В судебном заседании пояснил, что работодатель отдал поручение на изучение юрисконсультом ФИО2 программы производственного контроля «о готовности её к утверждению» не правомерно, так как юрисконсульт работает в ГАПТ с января 2025 года, не обладает необходимыми компетенциями в вопросах охраны труда для её экспертизы. Действующая в ГАПТ ППК утверждена директором 21.07.2011, введена в действие 29.07.2011, пересматривалась 30.08.2015, 30.08.2019, 01.09.2021. ППК составляется без ограничения срока действия. Необходимые изменения, дополнения в ППК вносятся при изменении: вида деятельности; технологии производства; технических документов, в случае выхода новых нормативных правовых актов; нормативных документов, затрагивающих вопросы санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в частности санитарно-эпидемиологических правил, норм, гигиенических нормативов, а также дополнений и изменений к ним, других существенных изменениях деятельности юридического лица, влияющих на безопасность выпускаемой продукции, оказываемых услуг, и других существенных изменениях, чего не происходило и ППК пересматривалась в 2015, 2019 и 2021 годах, без внесения изменений и дополнений, включая титульный лист. На основании докладной юрисконсульта ФИО2 был объявлен выговор. С приказом №-лс не согласен. 31.03.2025 заместитель директора по обеспечению безопасности ФИО6, который работает в ГАПТ с ноября 2024 года, ознакомил истца с распоряжениями № и № обосновывая это профстандартом специалиста в области ОТ Приказ №н. 01.04.2025 направил ФИО6 подробную служебную записку, касающуюся распоряжения № и отчёт о проделанной за 2024 год работе. ФИО6 на служебную записку не ответил. В конце марта работодатель издал требование «о предоставлении объяснений по докладным запискам преподавателя и мастеров производственного обучения. Объяснения предоставил. 01.04.2025 заместитель директора по обеспечению безопасности ФИО6 направил директору докладную записку, на которую по требованию ФИО3 он дал пояснения. Работодатель мои пояснения проигнорировал и издал приказ о моём увольнении. (л.д.154) Пояснил, что приказ от 18.04.2024 №-лс о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания не оспаривает, не обжаловал его.
Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, представил возражения, согласно которым основанием для увольнения ФИО1 послужило неоднократное неисполнение истцом трудовых обязанностей без уважительных причин, что подтверждается докладными, а также его отказами от исполнения трудовых обязанностей. Ранее в отношении ФИО1 применялись меры как дисциплинарного характера (замечание, выговор), так и материального характера (отказано в получении стимулирующих надбавок к заработной плате). Совокупность нарушений, их продолжительность обосновывает законность увольнения, поскольку дальнейшая работа ФИО1 в АПОУ УР ГАПТ не представляется возможной в силу причинения им существенного вреда интересам в вопросах охраны труда не только работникам техникума, студентам, но и техникуму в целом. В соответствии с законом от 30 марта 1999 года № 52 - ФЗ «О санитарном благополучии», отсутствие в учреждении Программы производственного контроля может служить основанием для применения в отношении техникума штрафных санкций со стороны Роспотребнадзора, вплоть до приостановления деятельности. На утверждение истец представил программу ПК несуществующей организации и исправлять отказался, что является грубым нарушением трудовой дисциплины. До этого дважды отказался выполнить устные распоряжения заместителя директора по ОБ ФИО6, что вынудило последнего издать письменное распоряжение, которое не было выполнено. Истцом не представлено доказательств связи между действиями ответчика и наступлением морального вреда. Истец, являясь исполнителем, был обязан проверить наличие или отсутствие обстоятельств, на которые было обращено внимание в докладной юрисконсульта, а не оспаривать объективность замечаний. Программа, представленная им, исполнена по образцу за 2021 год и других существенных изменений он не нашел, утверждает о полном соответствии требованиям, предъявляемым к документам и об отсутствии необходимости что-либо поправлять. В то время, как ФЗ №29-ФЗ (ред. 19.07.11) следовало бы указать в новой редакции, - с последними изменениями и дополнениями, вступившими в силу 01.01.2022, 08.07.2024. Судя по характеристике, данной педагогом-психологом у ФИО1 отсутствуют какие-либо признаки мотивации к исполнению профессиональных обязанностей, что подтверждается его поведением. Сведений о том, что у ФИО1 имелись какие-то уважительные причины или препятствия для исполнения поручения, входящего в перечень его прямых обязанностей, не заявлялось. Отчет о работе от 01.04.2025, представленный истцом в большей степени носит декларативный характер, поскольку по большинству указанных в нем позиций не находит подтверждения. В служебной записке от 01.04.2025 истец просит обосновать необходимость переработки ранее утвержденной Программы, тем самым противоречит самому себе, отбрасывая необходимость проверки Программы на соответствие новым требованиям законодательства, новым производственным факторам и т.п. Тем самым истец показывает и подтверждает нежелание исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. (л.д.68-71)
Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.
В судебном заседании установлено, что ответчик АПОУ УР ГАПТ является юридическим лицом, зарегистрирован в ЕГРЮЛ за ОГРН <***> (далее по тексту Работодатель). (л.д.75)
Из трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.77), приказа о приеме работника на работу №/лс от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.76), приказа о переводе на другую работу №-л от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.78), дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.79-80), дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.82), пояснений истца, установлено, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с АПОУ УР ГАПТ в должности специалиста в области охраны труда. Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-л трудовой договор с истцом расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.138). Следовательно, правоотношения сторон регулируются нормами трудового законодательства.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно приказу №-лс от 18.04.2024 о наложении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, а именно покидал рабочее место 08.04.2024, 09.04.2024. 10.4.2024, 11.04.2024 в 16 часов 50 минут. (л.д.92)
Согласно приказу №-лс от 17.03.2025 о применении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, выразившееся в недобросовестном составлении Программы производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий. (л.д.102)
На основании приказа №-л от 09.04.2025 о расторжении трудового договора с работником прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1, специалиста в области охраны труда, по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. (л.д.77)
Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Судом установлено, что в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору ФИО1 обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, изложенные в должностной инструкции (п.3.1.1); соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка учреждения и иные локальные нормативные акты «Работодателя» (п.3.1.2); соблюдать трудовую дисциплину (п.3.1.3). (л.д.79-80)
Согласно должностной инструкции специалиста в области охраны труда, последний относится к категории специалистов, принимается на работу и увольняется с нее приказом директора (п.1.1). Специалист в области охраны труда непосредственно подчиняется заместителю директора по обеспечению безопасности (п.1.2). В трудовые функции входит внедрение и обеспечение функционирования системы управления охраной труда: 2.1 Нормативное обеспечение системы управления охраны труда; 2.2. обеспечение подготовки работников в области охраны труда; 2.3. сбор, обработка и передача информации по вопросам условий и охраны труда; обеспечение снижения уровней профессиональных рисков с учетом условий труда. В рамках выполнения своих трудовых функций исполняет поручения своего непосредственного руководителя (п.3.5).
Специалист в области охраны труда исполняет следующие обязанности:
3.1. В рамках трудовой функции, указанной в подпункте 2.1. настоящей должностной инструкции:
обеспечивает наличие, хранение и доступ к нормативным правовым актам, содержащим государственные нормативные требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности работодателя;
разрабатывает проекты локальных нормативных актов, обеспечивающие создание и функционирование системы управления охраной труда;
осуществляет подготовку предложений в разделы коллективного договора, соглашения по охране труда и трудовых договоров с работниками по вопросам охраны труда;
взаимодействует с представительными органами работников по вопросам условий и охраны труда и согласовывает локальную документацию по вопросам охраны труда;
осуществляет переработку локальных нормативных актов по вопросам охраны труда в случае вступления в силу новых или внесения изменений в действующие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
В рамках трудовой функции, указанной в подпункте 2.2. настоящей должностной инструкции:
выявляет потребности в обучении и планирует обучение работников по вопросам охраны труда;
проводит вводный инструктаж по охране труда, координирует проведение первичного, периодического, внеочередного и целевого инструктажа, обеспечивает обучение руководителей и специалистов по охране труда;
оказывает методическую помощь руководителям структурных подразделений в разработке инструкций по охране труда, программ обучения работников безопасным методам и приемам труда;
осуществляет контроль проведения обучения работников безопасным методам и приемам труда, инструктажей по охране труда и стажировок в соответствии с нормативными требованиями;
осуществляет проверки знаний работников требований охраны труда.
В рамках трудовой функции, указанной в подпункте 2.3. настоящей должностной инструкции:
информирует работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
осуществляет сбор информации и предложений от работников, их представительных органов, структурных подразделений организации по вопросам условий и охраны труда;
- осуществляет подготовку для представления работодателем органам исполнительной власти, органам профсоюзного контроля информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
осуществляет организацию сбора и обработки информации, характеризующей состояние условий и охраны труда у работодателя;
- подготавливает отчетную (статистическую) документацию работодателю по вопросам условий и охраны труда.
Специалист в области охраны труда привлекается к ответственности за ненадлежащее исполнение или исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией (п. 5.1).
С должностной инструкцией ФИО1 ознакомлен 21.09.2023. (л.д.83-85)
Судом установлено, что приказом №-л от 09.04.2025 о расторжении трудового договора с работником прекращено действие трудового договора от 06.09.2018 № ФИО1, специалиста в области охраны труда, по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. (л.д.77)
Согласно приказу №-л основанием для его издания послужили: служебная записка ФИО13 от 16.04.2024, объяснительная ФИО1 от 16.04.2024, приказ о наложении дисциплинарного взыскания №-лс от 18.04.2024, докладная записка ФИО2 от 13.03.2025, объяснительная ФИО1 от 17.03.2025, приказ о наложении дисциплинарного взыскания №-лс от 17.03.2024, докладная записка ФИО6 от 01.04.2025, объяснительная записка ФИО1 от 07.04.2025. (л.д.77)
До издания приказа №-л от 09.04.2025 у истца 04.04.2025 были затребованы письменные объяснения в срок до 08.04.2025 по фактам, изложенным в докладной записке заместителя директора по ОБ ФИО6 от 01.04.2025. (л.д.136)
В установленный срок 07.04.2025 истцом ФИО1 была представлена письменная объяснительная. (л.д.137)
С данным приказом №-л от 09.04.2025 истец ФИО1 ознакомлен 09.04.2025, что подтверждается его подписью на приказе. (л.д.77)
Анализируя приказ №-л от 09.04.2025, суд приходит к выводу о его немотивированности.
Приказ об увольнении ФИО1 №-л от 09.04.2025 не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности (в чем выражались допущенные им нарушения), не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, указаны только ссылки на документы, послужившие по мнению работодателя основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, ссылки на приказы о привлечении ранее истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора.
В докладной записке заместителя директора по ОБ ФИО6 от 01.04.2025, послужившей основанием для издания приказа №-л от 09.04.2025 о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, указывается о том, что ФИО1 не исполняет на протяжении с 11.11.2024 возложенные на него трудовые обязанности. 26.11.2024 им дано поручение ФИО1 предоставить программу производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий и предварительные результаты производственного контроля за 2024 год. ФИО1 пояснил, что в его обязанности разработка данной программы не входит. 31.01.2025 снова дано поручение ФИО1 предоставить программу. Данное поручение ФИО1 вновь проигнорировал, о чем доложено письменно. 18.02.2025 вновь дано поручение предоставить программу. Представлена Программа, не соответствующая требованиям действующего законодательства. 17.03.2025 в связи с ненадлежащим исполнением ФИО1 должностных обязанностей в недобросовестном составлении Программы объявлен выговор. 26.03.2025 мастера производственного обучения предоставили докладные о том, что какой-либо методической помощи и практической помощи при проведении инструктажей, проверке рабочих мест от специалиста по охране труда ФИО1 им не оказывалось и не оказывается. В учебных мастерских ФИО1 не бывает. Также до 31.03.2025 ФИО1 не представил Программу, выводов для себя не сделал. ФИО1 не соблюдает принципы субординации, дерзит, указания и поручения непосредственного руководителя игнорирует. (л.д.135)
Из данной докладной от 01.04.2025 не ясно, какой именно дисциплинарный проступок совершил истец в период с 17.03.2025 и когда именно (не указана дата), в чем выразилось неисполнение трудовых обязанностей и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и каких, отсутствуют ссылки на пункты должностной инструкции и трудового договора, не указано какие последствия наступили для работодателя, в связи с этим. Докладная в целом содержит информацию характеризующую ФИО1 и его отношение к труду.
Согласно распоряжению заместителя директора по ОБ ФИО6 от 31.03.2025 № специалисту в области охраны труда ФИО1 в срок до 03.04.2025 поручено предоставить отчет по проделанной работе за 2024 год в письменном виде. (л.д.129)
Отчет в письменном виде предоставлен 01.04.2025. (л.д.130)
Также распоряжением заместителя директора по ОБ ФИО6 от 31.03.2025 №, специалисту в области охраны труда ФИО1 в срок до 03.04.2025 поручено предоставить переработанную программу производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий, разработанную на основании санитарных правил СП 2.2.3670-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда» и результаты производственного контроля за 2024 год в письменном виде. (л.д.133)
Однако еще до истечения срока исполнения распоряжения №, который установлен до 03.04.2025, заместителем директора по ОБ ФИО6 составляется докладная от 01.04.2025, согласно которой указывается, в том числе о неисполнении ФИО1 распоряжения от 31.03.2025.
При этом во исполнение распоряжения от 31.03.2025 № ФИО1 предоставлен отчет о проделанной за 2024 года работе. Отчет получен ФИО6 02.04.2025, т.е. в срок, установленный распоряжением №. (л.д.16)
Согласно докладной записке заместителя директора по ОБ ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ в отчете о проделанной работе за 2024 год указаны сведения, полностью не соответствующие реальному положению дел. Искажены фактические обстоятельства дела, направленные на прикрытие неисполнения своих должностных обязанностей не только в 2024 году, но и на протяжении всего нахождения в должности, что подтверждается докладными мастеров и выборочным опросом других сотрудников Учреждения. (л.д.131-132)
При этом докладная записка ФИО6 от 04.04.2025 основанием для издания приказа №-л от 09.04.2025 не является.
Свидетель ФИО7 показал суду, что работает в должности заместителя директора по обеспечению безопасности с 01.11.2024, является непосредственным руководителем ФИО1 подтвердил доводы, изложенные в докладной от 01.04.2025 и от 04.04.2025.
Из докладных записок преподавателей и мастеров производственного обучения АПОУ УР ГАПТ от 26-ДД.ММ.ГГГГ ФИО8, ФИО9, ФИО11, ФИО21 ФИО10, следует, что ФИО1 методической или практической помощи при проведении инструктажей, проверке рабочих мест не оказывает, контроля за соблюдением правил техники безопасности и охраны труда на рабочих местах нет, в мастерских не бывает. Указывают, что сами у ФИО1 были только в первый рабочий день, расписались за проведение первичного инструктажа. (л.д.122, 123, 124, 125,126)
Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО22 ФИО10, ФИО11, подтвердили обстоятельства, изложенные в своих докладных записках. Добавили, что за методической помощью обращались в сентябре 2024 года., помощи оказано не было. Все инструкции разработали сами.
Следует отметить, что докладные записки преподавателей и мастеров производственного обучения АПОУ УР ГАПТ от 26-ДД.ММ.ГГГГ ФИО8, ФИО9, ФИО11, ФИО23 ФИО10 основанием для издания приказа №-л от 09.04.2025 также не являются.
Свидетель ФИО12 показала суду, что работает в должности заместителя директора по воспитательной работе и в её обязанности входит обеспечивать и защищать права несовершеннолетних студентов. 02.09.2024 к ней подошли преподаватели и сообщили, что не могут провести инструктаж по ТБ, последние инструкции были разработаны в 2016 году. В обязанности ФИО1 входило актуализировать инструкции и оказать методическую помощь. Они обращались к нему в устной форме.
Свидетель ФИО13 показал суду, что работает в должности начальника гаража, с января 2023 года по октябрь 2024 работал в должности заместителя директора по обеспечению безопасности. По любому вопросу у ФИО1 всегда был один ответ о том, что в его обязанности это не входит, ссылаясь, что он оказывает методическую помощь.
Судом установлено, что работодателю стало известно об отсутствии обновленных инструкций по охране труда для обучающихся при работе в учебных кабинетах, мастерских и лабораториях еще 03.09.2024 из коллективной служебной записки заведующих кабинетами. (л.д.93) Так директором АПОУ УР ГАПТ ФИО3 наложена виза ФИО13 для разработки инструкций совместно с ФИО1 Однако с данным распоряжением ознакомлен только ФИО13 (л.д.93 оборот), и сведений доведении до ФИО1 информации о необходимости разработки инструкций нет.
Основанием для издания приказа об увольнении истца №-лс от 09.04.2025 послужил также приказ №-лс от 17.03.2025 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, который также обжалуется истцом. (л.д.4)
Приказом №-лс от 17.03.2025 о применении дисциплинарного взыскания, в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, выразившееся в недобросовестном составлении Программы производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий.(л.д.102)
Согласно приказу основанием для его издания послужили: докладная записка юрисконсульта ФИО2 от 13.03.2025, объяснительная ФИО1 от 17.03.2025.(л.д.102)
С данным приказом истец ФИО1 ознакомлен 19.03.2025, что подтверждается его подписью на приказе. (л.д.77)
Проанализировав приказ №-лс от 17.03.2025 суд приходит к выводу, что он также не содержит сведений в чем именно выражались допущенные им нарушения (как проявляется недобросовестность в составлении программы), какие именно должностные обязанности он не исполнил (не указан пункт трудового договора, должностной инструкции), не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и дата его совершения, отсутствуют сведения о том, учтено ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, повлек ли данный проступок серьезные последствия неблагоприятного характера.
Согласно докладной записке юрисконсульта ФИО2 от 13.03.2025, положенной в основу обжалуемого приказа №-лс от 17.03.2025, неоднократность устных обращений директора АПОУ УР ГАПТ по обеспечению безопасности ФИО6 к ФИО1 по поводу составления Программы, вплоть до письменного распоряжения, свидетельствует о нежелании ФИО1 исполнять свои трудовые обязанности. Недобросовестное исполнение порученного задания отражается уже на титульном листе, где указано автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования. Не знать об изменении названия учреждения ФИО1 не может, поэтому можно предположить, что ФИО1 готовил Программу не сам и не читал. Возлагая на должностных лиц учреждения функции по осуществлению производственного контроля, ФИО1 самоустранился от участия в Программе, хотя в силу должностного положения обязан принимать самое непосредственное участие в контроле за соблюдением Программы, оказывать личную методическую помощь лицам, на которых возложены функции по осуществлению производственного контроля, заниматься общими организационными вопросами проводимых мероприятий по производственному контролю. (л.д.99)
Согласно требованию о предоставлении письменного объяснения от 14.03.2025 ФИО1 предоставлен срок до 13.03.2025 для дачи объяснений по фактам, изложенным в докладной записке юрисконсульта ФИО2 от 13.03.2025. ФИО1 с требованием ознакомлен 14.03.2025. (л.д.100)
На докладную записку юрисконсульта ФИО2, ФИО1 представлена объяснительная от 17.03.2025, согласно которой ФИО2 не смог показать в должностных обязанностях истца пунктов, касающихся ППК. ФИО1 вносил изменения и дополнения, в соответствии с изменениями правовых актов, устранил замечания, указанные в докладной записке юрисконсульта ФИО2 и предложил ППК в новой актуализации. (л.д.101)
Судом установлено, что 18.02.2025 непосредственным руководителем ФИО1 заместителем директора по ОБ ФИО6 вынесено распоряжение от 18.02.2025, согласно которому во исполнение Приказа Минтруда РФ от 22.04.2021 №274н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда», было поручено ФИО1 в срок до 24.02.2025 предоставить программу производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемиологических (профилактических) мероприятий, разработанную на основании санитарных правил СП 2.2.3670-20 и результаты производственного контроля за 2024 год в письменном виде. (л.д.1)
Согласно акту об отказе ознакомления с распоряжением от 18.02.2025 ФИО1 с распоряжением № 18.02.2025 ознакомлен устно, от подписи отказался, причины отказа не пояснил. (л.д.97)
20.02.2025 ФИО1 пояснил, что программа производственного контроля подготовлена и представлена на подпись директору 19.02.2025.(л.д.98)
Согласно Правилам разработки и утверждения профессиональных стандартов, утвержденным Постановление Правительства РФ от 10.04.2023 N 580 "О разработке и утверждении профессиональных стандартов", утвержденные Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации профессиональные стандарты и внесенные в них изменения в течение 10 календарных дней со дня их официального опубликования размещаются на специализированном сайте для учета при разработке на их основе (в части профессиональных компетенций) образовательных программ высшего образования и примерных образовательных программ среднего профессионального образования, и к должностным обязанностям ФИО1 отношения не имеют. Должностная инструкция специалиста в области охраны труда утверждена работодателем приказом №124 от 21.09.2023, обязанности по составлению программы производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемиологических (профилактических) мероприятий не содержит.
Следует отметить, что распоряжение № от 18.02.2025 в основу обжалуемого приказа №-лс не положено, и из содержания приказа не следует, что ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение распоряжения непосредственного руководителя.
Согласно служебной записке от 01.04.2025 ФИО1 просил указать конкретные пункты нормативных актов, обосновывающих необходимость переработки программы производственного контроля АПОУ УР ГАПТ, утвержденной и введенной в действие в апреле 2011 года и пересмотренной 30.08.2015, 30.08.2019, 01.09.2021. (л.д.134)
Ответчиком также не представлено доказательств несоответствия программы производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемиологических (профилактических) мероприятий, действующей в АПО УР ГАПТ, требованиям действующего законодательства.
Письмо территориального отдела Управления Роспотребнадзора по УР в г.Глазове от 06.06.2025 №18-01-09/43-739-2025 такой оценки не содержит, а лишь приводит СП 2.4.3648-20 и нормативные документы, необходимые учитывать при разработке программы. (л.д.165) Судом отмечает, что работодатель обратился за разъяснениями относительно программы в контролирующие органы уже после привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности приказом №-лс от 17.03.2025.
Суд обращает внимание на то, что действия работодателя по инициированию привлечения работника к дисциплинарной ответственности дважды в течение месяца (17.03.2025 и 09.04.2025), немотивированное применение дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, в результате которых у работника отсутствует возможность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности после наложения на него дисциплинарного взыскания в виде выговора, то есть исправиться, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.
Приказом №-лс от 18.04.2024 о наложении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, а именно покидал рабочее место 08.04.2024, 09.04.2024. 10.4.2024, 11.04.2024 в 16 часов 50 минут, что подтверждается актами отсутствия на работе. Согласно п. 7.1 Правил внутреннего трудового распорядка работников АПОУ УР ГАПТ для специалиста в области охраны труда установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов. Время начала работы с понедельника по пятницу с 8 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин., перерыв для отдыха и питания с 12 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. (л.д.92)
Согласно приказу основанием для его издания послужили: служебная записка заместителя директора по ОБ ФИО13 от 16.04.2024, акты отсутствия на рабочем месте, объяснительная ФИО1 от 16.04.2024. (л.д.92)
Факт отсутствия на рабочем месте 08.04.2024, 09.04.2024, 10.04.2024, 11.04.2024 в период времени с 16.50 часов до 17.00 часов ФИО1 подтверждается соответствующими актами от 08.04.2024, 09.04.2024, 10.04.2024, 11.04.2024, служебной запиской ФИО13 от 16.04.2025. (л.д.86, 87, 88, 89, 90)
16.04.2024 ФИО1 представил объяснительную, согласно которой пребывал на рабочее место ранее 8-00 часов в связи с тем, что его часы шли на несколько минут вперед. (л.д.91)
С данным приказом истец ФИО1 ознакомлен 19.04.2024, что подтверждается его подписью на приказе. (л.д.92)
В судебном заседании истец ФИО1 факт нарушения п.7.1 правил внутреннего трудового распорядка, а именно ранний уход с работы в период с 08.04.2024 по 11.04.2024 не оспаривал. Истцом приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания №-лс от 18.04.2024 не оспаривается.
В соответствии с абзацем 3 пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Так из содержания всех обжалуемых приказов о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности не ясно, учтены ли работодателем (ответчиком) при наложении дисциплинарных взысканий обстоятельства, указанные в ч.5 ст. 192 ТК РФ, а именно тяжесть вменяемых ему в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение ФИО14, его отношение к труду и исполнению своих должностных обязанностей.
По всем обжалуемым приказам следует отметить, что суд не может вместо работодателя изменить обстоятельства, юридические факты, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения работника.
На основании изложенного, учитывая, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно лишь при условии, если одновременно имеются следующие обстоятельства: дисциплинарный проступок, за который увольняется работник; за последний рабочий год у него есть дисциплинарное взыскание; соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, которые предусмотрены ТК РФ; работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, суд приходит к выводу, что дисциплинарные взыскания применены работодателем (ответчиком) к ФИО1 в нарушении действующего законодательства, норм трудового законодательства. В связи с чем требования истца о признании незаконными приказа №10-лс от 17.03.2025 «О применении дисциплинарного взыскания», приказ о расторжении трудового договора с работником №44-л от 09.04.2025 являются обоснованными и подлежат удовлетворению, а истец соответственно подлежит восстановлению на работе в должности специалиста в области охраны труда в АПОУ УР ГАПТ с 10.04.2025.
Из пояснений истца судом установлено, что при увольнении ему в последний день работы 09.04.2025 была выдана трудовая книжка и произведен полный расчет. Претензий в данной части истец к работодателю не имеет.
Согласно справке Глазовской городской организации общероссийского профессионального образования от 06.04.2025 № 41 ФИО1 никогда не состоял на учете в Глазовской городской организации ОУ Общероссийского Профсоюза работников образования. (л.д.139)
Как следует из положений п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, следует определять в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ.
Названной нормой трудового права, в свою очередь, предусмотрено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Порядок определения среднего заработка определен Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Согласно п.4 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
В соответствии с п. 9 вышеуказанного Постановления Правительства от 24.12.2007 № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно справке расчета среднего заработка, представленного ответчиком (л.д.153), доход ФИО1 за период с апреля 2024 года по март 2025 года составил <данные изъяты> руб., отработано рабочих дней всего 226 дня. Среднедневной заработок составит:
<данные изъяты> руб. : 266 дней = <данные изъяты> руб.
Период вынужденного прогула истца согласно производственному календарю на 2025 год при пятидневной рабочей неделе, составил с 10.04.2025 (09.04.2025 последний день работы) по день вынесения решения суда 11.06.2025 всего 41 день.
Таким образом, средняя заработная плата за время вынужденного прогула истца, подлежащая взысканию с ответчика составит 48571,06 руб. (1184,66 руб. х 41 день).
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Таким образом, основанием для удовлетворения данных требований работника является установление в судебном заседании факта нарушения трудовых прав работодателем.
В судебном заседании нашло подтверждение незаконное увольнение работодателем истца ФИО1 Указанное свидетельствует о том, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, что влечет за собой материальную ответственность работодателя в соответствии со ст.237 ТК РФ.
Определяя размер суммы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
Соглашением сторон трудового договора размер компенсации морального вреда не определен. Исходя из обстоятельств дела изложенных выше, учитывая объем и характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд считает размер компенсации морального вреда, заявленный истцом, несоответствующим его реальному объему и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 20000,00 руб.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 13000,00 руб. (3000,00 руб.+3000,00 руб.+3000,00 руб.+4000,00 руб.), поскольку истец в силу ст. 333.36 НК РФ при обращении в суд с иском освобожден от уплаты государственной пошлины.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд,
Решил:
Исковые требования ФИО1 ФИО24 к АПОУ УР ГАПТ о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконными приказ №-лс от 17.03.2025 «О применении дисциплинарного взыскания», приказ о расторжении трудового договора с работником №-л от 09.04.2025.
Восстановить ФИО1 ФИО25 (паспорт №) в должности специалиста в области охраны труда в АПОУ УР ГАПТ с 10.04.2025.
Взыскать с АПОУ УР ГАПТ (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 ФИО26 (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула в размере № руб., компенсацию морального вреда в размере 20000,00 руб.
Взыскать с АПОУ УР ГАПТ (ИНН <***>, ОГРН <***>) в бюджет государственную пошлину в размере 13000,00 руб.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение суда может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме путем подачи жалобы через Глазовский районный суд УР.
В окончательной форме решение составлено 26.06.2025.
Судья Чупина Е.П.