Дело № 2-842/2025
55RS0007-01-2024-010199-88
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
04 марта 2025 года город Омск
Центральный районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Филимоновой Е.М., с участием прокурора Арсений Ю.А., при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Жойдик А.В., Дарбинян К.Э., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Омский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, квартальной премии, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Омский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ была принята на должность начальника юридического отдела ФГБОУ ВО «ОмГМУ». За период ее работы взысканий не имела, неоднократно работодатель поощрял различными выплатами стимулирующего характера. С сентября 2020 года в состав юридического отдела был включен сектор договорных отношений с обучающимися, руководство над которым возложили на нее. ДД.ММ.ГГГГ в связи с окончанием срочного трудового договора, ректор расторгла трудовой договор с первым проректором Университета, и с тех пор работавшие под его руководством сотрудники стали подвергаться давлению со стороны администрации ВУЗа. Так, с мая 2024 года только из юридического отдела, при штатной численности 4 сотрудника, уволилось два юрисконсульта и два ведущих юрисконсульта. В феврале 2024 года в ВУЗе на первом этаже без каких-либо разрешительных документов со стороны учредителя (Минздрава РФ), было открыто кафе. О данном факте она (истец) сообщила ректору, на что последняя ответила, что будет разбираться, однако кафе функционировало еще около двух недель. Только после ее (истца) многочисленных требований к проректору по хозяйственной работе и безопасности ФИО6, кафе перестало работать, оборудование вывезли. Документы на данное кафе были оформлены только ДД.ММ.ГГГГ. После данного инцидента начальником Управления кадров ФИО7 ей было сообщено, что ее присутствие в стенах учреждения нежелательно. Также указала, что в нарушение положения о ректорате № П-34-2022 (п. 4.4), согласно которого начальник юридического отдела является членом ректората, не внося изменений в локальный нормативный акт, ректор своим распоряжением исключила ее из членов ректората, что является нарушением, поскольку положения локального акта обсуждаются на Ученом Совете ВУЗа. Кроме того, она, как начальник юридического отдела обязана была, согласно положениям трудового договора, проводить правовую экспертизу приказов, распоряжений и иных локально-нормативных актов. В период выполнения такой функции, ею неоднократно делались замечания в части необоснованной подмены трудовых договоров договорами гражданско-правового характера, которые фактически регулировали трудовые отношения между работником и работодателем. Также нарушались положения ст. 282 ТК РФ, поскольку внешние совместители, основная работа которых связана с вредными условиями труда, принимались на работу с такими же. Замечания сотрудников юридического отдела порождали недовольство со стороны начальника Управления кадров ФИО7 и непонимание ректором всех сложностей и последствий принимаемых им решений. Следствием явилось то, что проекты приказов по Университету стали поступать в юридический отдел на согласование выборочно, а с 01.09.2024 перестали поступать совсем. Между тем, по условиям трудового договора, начальник юридического отдела обеспечивает соблюдение законности в деятельности Университета и защиту его правовых интересов, а также осуществляет правовую экспертизу проектов приказов, положений и др. актов правового характера, подготавливаемых в Университете, визирует их, а в необходимых случаях принимает участие в подготовке этих документов. Однако никаких соглашений об изменении существенных условий трудового договора с ней не заключалось. Полагала, что данное поведение со стороны ответчика, изменившего в одностороннем порядке существенные условия трудового договора, свидетельствует о нарушении ее прав на труд и совершение дискриминационных действий по отношению к ней. В качестве факта дискриминации обозначила и необоснованное перемещении совместно с нею еще двух сотрудников в иной кабинет, меньший по размерам. Однако в кабинет, который она занимала с двумя сотрудниками, также переместили трех работников, один из которых работает в Вузе по совместительству. Также указала, что когда находилась на больничном, 21.08.2024 без какого-либо обоснования, в связи с производственной необходимостью приказом №-о из штатного расписания юридического отдела была исключена должность юрисконсульта. Должность была вакантна с 10.08.2024 в связи с увольнением сотрудника. С 20.09.2024 ректором приняты приказы от ДД.ММ.ГГГГ о структуре ФГБОУ ВО «ОмГМУ» Минздрава России», от 23.09.2024 о внесении изменений в штатное расписание, от 23.09.2024 о сокращении численности (штата) работников. В соответствии с указанными приказами с 01.12.2024 в Университете вводится новая организационная структура, юридический отдел переименовывается в юридический сектор; создаются новые управления, отделы, секторы. Управление кадров переименовывается в Управление кадровой политики и правового обеспечения, в структуру которого дополнительно включаются: отдел Пресс-службы, архив, канцелярия, юридический сектор, состоящий из двух ведущих юрисконсультов, сектор договорных отношений с обучающимися. Одновременно из штатного расписания ОмГМУ исключается должность начальника юридического отдела. При этом сокращение в два раза коснулось только юридического отдела. Сокращение должности начальника юридического отдела, произошло в целях оптимизации организационной структуры штатного расписания. Появление в структуре ВУЗа с 01.12.2024 новых Управлений (Управление административно-хозяйственной деятельности, Управление безопасности) новых отделов (отдел мониторинга эффективности деятельности ВУЗа, в Центре довузовской подготовки сектор профориентации; проектный офис по реализации программы развития университета), введение новых штатных единиц – начальников Управлений, отделов и секторов, новых сотрудников созданных подразделений, не может свидетельствовать об оптимизации. Полагает, что оптимизация и сокращение штата в ВУЗе по факту произошло за счет сокращения единицы начальника юридического отдела, ранее сокращенной 21.08.2024 должности юрисконсульта юридического отдела и помощника проректора по хозяйственной работе и безопасности. При этом никакого внутреннего аудита и выявления необходимости как вновь созданных Управлений, так и сокращения должностей в юридическом отделе не было. Однако работы в юридическом отделе значительно увеличилось. Нелогично сокращение юридического отдела в два раза в связи с грядущей реорганизацией Университета путем присоединения к нему детского санатория «Озеро Карачи». Несмотря на многочисленные дискриминационные действия со стороны работодателя, полагала также, что ее увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников произведено с нарушением. Так, приказ об увольнении с 29.11.2024, датированный 25.11.2024, принят с нарушением, поскольку в день ее увольнения по сокращению, занимаемая ею должность (начальник юридического отдела) не была исключена из штатного расписания. Только 01.12.2024, т.е. по истечении одного дня с даты ее увольнения, в штатном расписании должность отсутствует. Однако законом предусмотрено, что увольнение по сокращению численности (штата) возможно не ранее той даты, когда занимаемая работником должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания. Кроме того, ей была предложена вакантная должность ведущего юрисконсульта, которая также подвергалась сокращению с 01.12.2024. По понятным причинам от указанной должности она отказалась. Иные свободные должности, соответствующие ее уровню образования, ей предложены не были. Вместе с тем, ведущему юрисконсульту ФИО10 уведомлением от 15.10.20224 был предложен перевод на должность ведущего юрисконсульта юридического сектора Управления кадровой политики и правового обеспечения с 01.12.2024. Полагает, что работодателем не были предложены ей, как сокращаемому сотруднику, все подходящие ее квалификации должности. Данное обстоятельство также говорит о нарушении процедуры сокращения. С учетом изложенного, просила признать приказ от 23.09.2024 № 531-о «О сокращении численности (штата) работников, приказ от 25.11.2024 № 769-о о прекращении действия трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными. Восстановить ее на работе в должности начальника юридического отдела, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за период вынужденного прогула с 30.11.2024 по день вынесения решения, компенсацию морального вреда 150 000 рублей.
В судебном заседании, проходившем 04 февраля 2025 года ФИО1 уточнила ранее заявленные требования, дополнив их необходимостью взыскания в ее пользу годовой премии в размере 12 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала, просила их удовлетворить. Дополнительно пояснила, что увольнение является незаконным, сокращением фиктивным, проведенным с целью избавиться от неугодного сотрудника. Обозначила ряд нарушений. Так, должность начальника юридического отдела исключалась из штатного расписания с 01.12.2024, тогда как увольнение произошло 29.11.2024, т.е. в ее последний рабочий день ставку не убрали из штатного расписания. Работодателем ей не предложены все вакантные должности. В уведомлении от 11.10.2024 после увольнения ведущего юрисконсульта юридического отдела, была предложена должность ведущего юрисконсульта. В целях уточнения, о какой должности идет речь, попросила предоставить должностные обязанности, функциональное подчинение и размер заработной платы. 15.10.2024 была предоставлена должностная инструкция ведущего юрисконсульта юридического отдела. На устный вопрос ФИО7 ответили, что предлагается только должность ведущего юрисконсульта юридического отдела. После чего от данной должности она отказалась. Дополнительно указала, что в отличие от нее, ведущему юрисконсульту юридического отдела ФИО10 уведомлением от 15.10.2024 была конкретно предложена должность ведущего юрисконсульта юридического сектора Управления кадровой политики и правового обеспечения. Таким образом, полагает, что работодатель намеренно вводил ее в заблуждения относительно предлагаемой должности. Остальные должности в создаваемых новых подразделениях ей не предлагались. Не предлагалась должность начальника административно-хозяйственного управления (1 единица), начальник управления безопасности (1 единица). Учитывая ее опыт работы полагала, что данные должности ей могли предложить. Указала, что доводы о дискриминации и психологическом давлении на нее и сотрудников юридического отдела носят предположительных характер, т.к. доказать изменение отношения руководства к ней в отрицательную сторону затруднительно. Доводы ответчика о передачи части функций юридического отдела в сектор договорных отношений с обучающимися просила оставить без внимания, поскольку никаких дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении своих должностных обязанностей, она не подписывала. Дополнила, что должностные обязанности сотрудников юридического сектора и юридического отдела отличаются друг от друга: сотрудники юридического сектора не могут осуществлять представительство в судах как и выполнять другу работу сотрудников юридического отдела. Требования к образованию сотрудников юридического сектора другие. Полагала, что факт с односторонним изменением существенных условий трудового договора, в котором указано, что начальник юридического отдела осуществляет правовую экспертизу проектов приказов, свидетельствует о нарушении ее права на труд, а также о дискриминационных действиях. По поводу перемещения юридического отдела в другой кабинет указала, что для перемещения должна быть объективная причина, в данном случае такой причины не было. Указала, что к заключению мирового соглашения она не готова в силу психологического состояния. Просила суд учесть поведение ответчика, нарушающее ее право на труд и удовлетворить требования в полном объеме.
Представитель ответчика – ФГБОУ ВО «ОмГМУ Минздрава России» ФИО8, действующий на основании доверенности (т. 1 л.д. 171-172) пролагал исковые требования не подлежащими удовлетворению. В обоснование возражений указал, что процедура сокращения ФИО1 соблюдена работодателем. О предстоящем увольнении работник был уведомлен своевременно, в том числе уведомлялся обо всех имеющихся вакантных должностях, уведомления получала лично, согласия на перевод по предложенным вакансиям не выражала. Назвал опиской указание в наименовании предлагаемой истцу должности ведущего юрисконсульта юридического отдела, поскольку предполагалось наличие вакантной должности ведущего юрисконсульта юридического сектора. После расторжения трудового договора с истцом – ДД.ММ.ГГГГ, на следующий рабочий день – ДД.ММ.ГГГГ ставка начальника юридического отдела исключена из штатного расписания. Сокращение должности работника на следующий день после его увольнения не противоречит требованиям действующего законодательства. Решение о сокращении – исключительная прерогатива работодателя. Согласно вакантных должностей, которые не были предложены ФИО1 указал, что должность начальника общественной безопасности, а также начальника управления АХО предполагает наличие специального образования, которого у ФИО1 не имелось. Должность проректора ПДО подлежала исключению из штатного расписания с 1 декабря 2024 года, поэтому не могла быть предложена истцу. Должность проректора по инфраструктурному развитию не могла быть предложена, поскольку не являлась вакантной на тот момент. Таким образом, почти все вакансии, которые были заявлены истцом, не могли быть ей предложены. После увольнения ФИО2, освободилась вакансия ведущего юрисконсульта, в связи с чем истцу было направлено уведомление с предложением занять указанную должность. Однако истец желание о замещении указанной должности не выразила. Полагал, что процедура увольнения истца не была нарушена. Также указал, что истцом не доказан факт мнимости и фиктивности сокращения. Доводы ФИО1 о существенных изменениях трудового договора, увольнение сотрудников юридического отдела, исключение истца из членов ректората, полагал необоснованными и не состоящими в причинно-следственной связи с ее увольнением. По требованиям и взыскании премии пояснил, что она не входит в систему гарантированной оплаты труда, а следовательно, ее оплата является исключительным волеизъявлением работодателя. Просил в удовлетворении заявленных исковых требований отказать в полном объеме.
В данном суду заключении помощник прокурора Центрального административного округа города Омска Арсений Ю.А. исковые требования полагала подлежащими удовлетворению.
Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, допросив свидетелей, исследовав материалы гражданского дела, проверив фактическую обоснованность и правомерность заявленных исковых требований, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В соответствии со ст.5 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 ТК РФ).
В силу ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Основанием прекращения трудового договора является, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ректором ФГБОУ ВО «ОмГМУ Минздрава России» и ФИО1 заключен трудовой договор, по условиям которого работник принимается на работу на должность начальника юридического отдела. Работа является для работника основной, договор заключен на неопределенный срок (т. 1 л.д. 101-104).
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-л.с. ФИО1 принята на работу на должность начальника юридического отдела. С данным приказом ФИО1 была ознакомлена, о чем имеется ее подпись (т. 1 л.д. 105).
Согласно разделу 2 заключенного трудового договора определен перечень должностных обязанностей работника, в том числе указано, что он обеспечивает соблюдение законности в деятельности Университета и защите правовых интересов; осуществляет правовую экспертизу проектов приказов, положений и др. актов правового характера, подготавливаемых в университете, визирует их, а в необходимых случаях принимает участие в подготовке этих документов; обеспечивает методическое руководство правовой работы в Университете; осуществляет ведение судебных дел; участвует в подготовке коллективных договоров; консультирует сотрудников Университета по правовым вопросам; руководит сотрудниками отдела.
19.09.2024 на заседании ученого совета посредством открытого голосования была принята предложенная ректором новая структура Университета (т. 1 л.д. 100).
Приказом ректора ФГБОУ ВО «ОмГМУ Минздрава России» от 20.09.2024 № 523-0 утверждена организационная структура Университета, постановлено о введении ее в действие с 01.12.2024 (т. 1 л.д. 106-108).
Приказом ректора от 23.09.2024 № 528-о в целях оптимизации организационной структуры и штатного расписания Университета, внесены изменения в организационную структуру и штатное расписание ФГБОУ ВО «ОмГМУ Минздрава России» с 01.12.2024. Постановлено о переименовании структурного подразделения «Управление кадров» в «Управление кадровой политики и правового обеспечения»; структурного подразделения «Юридический отдел» - в «Юридический сектор». Указано об исключении из штатного расписания ВУЗа должности начальника юридического отдела, а также о включении в структурное подразделение «Управление кадровой политики и правового обеспечения» дополнительно с непосредственным подчинением начальнику управления: отдел Пресс-службы; архива; канцелярии; сектора договорных отношений с обучающимися; юридического сектора. Определен численный состав работников, в том числе и юридического сектора – два ведущих юрисконсульта (т. 1 л.д. 109-110).
В этот же день – 23.09.2024 за № 531-о, ректором ВУЗа издан приказ об исключении из организационно-штатной структуры штатной единицы начальника юридического отдела с 01.12.2024. Определено начальнику управления кадров ФИО7 до 27.09.2024 персонально под роспись ознакомить Г.О.ВБ. с уведомлением о предстоящем сокращении. Со дня уведомления и до дня увольнения предлагать другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность) (т. 1 л.д. 111-112).
24.09.2024 ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем сокращении, в котором ввиду отсутствия вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, предложены нижестоящие должности (т. 1 л.д. 113-116). Актом об отказе работника от получения от 24.09.2024 отражено, что ФИО1 с уведомлением ознакомилась, однако подпись об ознакомлении ставить отказалась (т. 1 л.д. 117).
Вместе с тем, в судебном заседании ФИО1 не отрицала факт ознакомления с уведомлением от 24.09.2024, в обоснование причины отказа в подписании акта, указала, что торопилась в судебное заседание, в связи с чем, в полном объеме с уведомлением ознакомиться не успела.
11.10.2024 ФИО1 вновь представлено уведомление о наличии вакансий, указано о наличии вакантной должности ведущего юрисконсульта, указанное уведомление было получено адресатом 11.10.2024, о чем имеется ее подпись (т. 1 л.д. 118-119).
Кроме того, 11.10.2024 ФИО1 также предложено уведомление о наличии нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы. Указанное уведомление ФИО1 было получено, дополнительно просила об ознакомлении с обязанностями предлагаемой должности ведущего юрисконсульта в созданном юридическом секторе и размере заработной платы (т. 1 л.д. 120-122).
В ответ на уведомление от 11.10.2024, ФИО1 на имя ректора направлено письмо, в котором она сообщает об отказе от предложенной должности ведущего юрисконсульта юридического отдела ОмГМУ (т. 1 л.д. 128). Как пояснила в судебном заседании истец, она отказалась от предложенной должности только потому, что это была вакантная должность, которая также подлежала сокращению, поскольку существовала в составе юридического отдела, который прекращал деятельность с 01.12.2024 и переходил в подчинение Управлению кадровой политики и правового обеспечения.
Вместе с тем, уведомлением от 22.11.2024 ФИО1 вновь предложена должность ведущего юрисконсульта с указанием о размере заработной платы, а также предложены нижестоящие должности. Указанное уведомление было получено ФИО1 22.11.2024. Согласия не последовало (т. 1 л.д. 123-124).
Уведомлением от 29.11.2024 ФИО1 предложена должность ведущего юрисконсульта также без указания наименования организационной структуры (отдел/сектор). Предложены и нижеоплачиваемые должности, содержащие наименование структурного подразделения (т. 1 л.д. 125-127).
Кроме того, 30.09.2024 председателем ППО ОмГМУ ПРЗ РФ (первичная профсоюзная организация) направлено мотивированное мнение относительно увольнения ФИО1 Указано, что первичная профсоюзная организация согласна с принятием работодателем решения о сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении трудового договора с начальником юридического отдела (т. 1 л.д. 130).
С целью соблюдения процедуры увольнения, работодателем 25.09.2024 в Центр занятости населения ЦАО г. Омска направлен отчет о высвобождении работников – начальника юридического отдела ФИО1 по причине сокращения численности (штата), который принят учреждением 25.09.2024 (т. 1 л.д. 131-133).
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № 26 с истцом расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Определено к увольнению 29.11.2024 (т. 1 л.д. 129).
Оспаривая законность прекращения трудовых отношений, истец обратилась в суд с настоящим иском. Полагает, что в действиях ответчика имеются признаки дискриминации в сфере труда, в том числе, в части расторжения трудового договора. Кроме того, работодателем нарушена процедура сокращения, поскольку день ее увольнения предшествует исключению ее должности из штатного расписания, а также ей не предложили все имеющиеся у работодателя вакантные должности, что является нарушением условий коллективного договора.
Возражая, ответчик указал, что процедура сокращения истца отвечала требованиям действующего законодательства, следовательно, заявленные требования безосновательны.
Разрешая заявленные истцом требования с учетом возражений ответной стороны, суд исходит из следующего.
Статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 ТК РФ).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 ТК РФ).
В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе неперечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Таким образом, статьей 3 ТК РФ установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе вследствие принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81ТК РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч. 3 ст. 81ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).
Главой 27ТК РФ (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Частью 1 статьи 179ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Частями 1 и 2 статьи 180ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-Ои др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из вышеприведенных норм права следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч. 1 ст. 81ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Как установлено выше, приказом о расторжении трудового договора с начальником юридического отдела на основании сокращения численности (штата) работников, ФИО1 с занимаемой должности уволена 29.11.2024.
Согласно п. 4.6.6. коллективного договора по регулированию социально-трудовых отношений между работодателем и работниками ФГБОУ ВО ОмГМУ Минздрава России на 2024-2027 г.г., работникам, уволенным с работы в связи с сокращением численности или штата, обеспечивается приоритет приема на работу при открывшихся вакансиях (т. 6 Л.д. 1-62).
Согласно приказу от 27.09.2024 № 546-о о внесении изменений в штатное расписание ОмГМУ определено, что с 01.12.2024 должность проректора по последипломному образованию будет переименована в «проректор по последипломному образованию и цифровой трансформации». Также постановлено о переименовании некоторых структурных подразделений. Кроме того, данным приказом исключается из штатного расписания ОмГМУ должности: проректор по хозяйственной работе и безопасности – 1 ед.; проректор по воспитательной работе и молодежной политике – 0,5 ед.; помощник проректора по хозяйственной работе и безопасности – 1 ед.; помощник проректора по воспитательной работе и молодежной политике – 1 ед. Вводится дополнительно должности: проректор по инфраструктурному развитию и молодёжной политике – 1 ед.; помощник проректора по инфраструктурному развитию и молодежной политике – 1 ед. Создаются дополнительно структурные подразделения: проектный офис по реализации программы развития университета; административно-хозяйственное управление; управление безопасности; отдел мониторинга эффективности деятельности ВУЗа (т. 1 л.д. 140-141).
Приказом о внесении изменений в штатное расписание от 28.11.2024 № 773-о постановлено об исключении с 01.12.2024 вакантных должностей: заместителя начальника эксплуатационно-технического отдела – 1 ед.; помощника проректора по хозяйственной работе и безопасности – 1 ед. Вводятся с 01.12.2024 должности: начальник административно-хозяйственного управления – 1 ед.; начальник управления безопасности – 1 ед. (т. 1 л.д. 143).
Между тем, вновь введенные в штатное расписание должности (начальник административно-хозяйственного управления и начальник управления безопасности) ФИО1 не предлагались.
Как указал представитель ответчика, квалификационные требования к образованию по указанным должностям, отличались от имеющегося у ФИО1 высшего юридического и инженерного образования.
Согласно представленному в материалы дела положению об административно-хозяйственном отделе следует, что на должность начальника АХУ назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы в области административно-хозяйственного обеспечения не менее одного года (п. 1.4 положения) (т. 3 л.д.1-7).
В соответствии с п. 1.4 положения об управлении безопасности следует, что на должность начальника управления безопасности назначается лицо, имеющее высшее образование, соответствующее направлению профессиональной деятельности, и стаж работы по специальности или особо режимных предприятиях не менее трех лет на руководящих должностях, связанных с обеспечением физической защиты, режимом и экстремизмом (т. 3 л.д. 8-18).
Анализ указанных положений структурных подразделений Университета свидетельствует о том, что ФИО1, согласно данных ее трудовой книжки (т. 1 л.д. 54-77) не соответствовала предъявляемым к спорным должностям требованиям, поскольку не имела опыта работы и соответствующего стажа работы на должностях, связанных с административно-хозяйственным обеспечением и безопасностью на особо режимных предприятиях.
Между тем, согласно п. 3.1 положения о проведении аттестации работником ФГБОУ ВО «ОмГМУ Минздрава России» аттестация проводится в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности один раз в пять лет. Внеочередная аттестация может проводиться в целях принятия решения о назначении на должность лица, не имеющего специальной подготовки или стажа работы, установленных законодательством для замещения должности, но обладающего достаточным практическим опытом и выполняющего качественно и в полном объеме возложенные на него обязанности; после принятия решения о сокращении должностей в Университете (т. 4 л.д. 203-225).
Несмотря на то, что право определять квалификационные требования к работникам принадлежит работодателю, однако как указал представитель ответчика в ходе судебного разбирательства, в отношении ФИО1 аттестация с целью замещения ею вакантных должностей, не проводилась.
Заслуживают внимания и доводы истца о том, что при вручении уведомления о наличии вакантной должности ведущего юрисконсульта ей предлагалась должность, подлежащая сокращению с 01.12.2024.
Так, из представленного в материалы дела ответа на обращение ФИО1 о функциональных обязанностях ведущего юрисконсульта, следует, что предлагаемая истцу вакантная должность располагалась в юридическом отделе, поскольку именно из положения о юридическом отделе процитированы права и обязанности, устанавливаемые работнику (т. 1 л.д. 134-138). Данный ответ был получен ФИО1 15.10.2024.
Доводы ответчика об описке в наименовании структурного подразделения («отдел» вместо «сектор») судом отклоняются, поскольку доказательств обратного ответной стороной в материалы дела не представлено.
Более того, судом принимается во внимание, что имеющиеся ставки ведущего юрисконсульта во вновь создаваемом юридическом отделе, не были вакантны. Так, в материалы дела представлена копия трудового договора, а также трудовой книжки работника ФИО10, согласно записи № №, с 01.03.2012 переведена на должность ведущего юрисконсульта юридического отдела, откуда 01.12.2024 переведена на должность ведущего юрисконсульта в юридический сектор Управления кадровой политики и правового обеспечения, где работает по настоящее время (т. 4 л.д. 151-157, 158-161).
Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору, заключенному с ФИО10, последняя принимается на работу в юридический сектор Управления кадровой политики и правового обеспечения. Дополнительное соглашение вступает в силу с 01.12.2024. В то время как подпись об ознакомлении ФИО10 с данным доп.соглашением содержит дату ознакомления 2009 год (т. 4 л.д. 162). Ответной стороной указано об описке в данном случае. Просил считать, что ознакомление произошло непосредственно в момент подписания доп.соглашения, однако дату назвать затруднился. Вторая ставка ведущего юрисконсульта также не была вакантной, занята юрисконсультом ФИО8
Таким образом, суд полагает, что предлагая должность ведущего юрисконсульта в юридическом отделе, которая подлежала сокращению с 01.12.2024, работодатель нарушил фундаментальные положения действующего законодательства, поскольку предложил работнику подлежащую сокращению должность.
Указание ответной стороны о невозможности предложения истцу должности помощника проректора по воспитательной работе и молодежной политике ввиду ее сокращения, судом отвергаются как не соответствующие действительности.
Бесспорно, вышеназванным приказом от 27.09.2024 № 546-о определено исключение из штатного расписания должности помощника проректора по воспитательной работе и молодежной политике, вместе с тем, указанная должность этим же приказом подлежала переименованию с учетом переименования структурного подразделения с 01.12.2024. В связи с чем, дополнительным соглашением, к заключенному ранее трудовому договору с ФИО9, занимавшей должность проректора по воспитательной работе и молодежной политике, определено, что последняя принимается на работу в должности помощника проректора по инфраструктурному развитию и молодежной политике (т. 4 л.д. 166-167).
Таким образом, суд полагает, что работодатель при разрешении вопроса о сокращении ФИО1 избирательно подходил к вопросу о вариантах предлагаемых к замещению ей вакантных должностей. В одном случае, зная о сокращении должности (ведущий юрисконсульт) все равно предлагал ее как вакантную, в другом – помощник проректора по воспитательной работе и молодежной политике, к выбору ФИО1 умалчивал.
Законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, однако у работодателя есть обязанность при сокращении предлагать работнику все вакантные должности с учетом его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. При этом такое право работодателя не предполагает выбирать работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае будет нарушен принцип равенства работников, что повлечет дискриминацию в сфере труда.
Разрешая заявленный спор, суд также учитывает, что ФИО1, наряду с сокращаемыми должностями предлагались, в том числе и нижестоящие должности, и нижеоплачиваемая работа, которые не соответствовали ее квалификации.
В данном случае ответной стороной не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о соблюдении процедуры сокращения в части предложения сокращаемому работнику занять вакантную должность, соответствующую ее квалификации. Следовательно, требование закона работодателем было нарушено.
Заслуживают внимание и доводы исковой стороны о том, что работодателем в одностороннем порядке произошло изменение условий ее трудового договора в части проведения правовой экспертизы проектов приказов.
Как следует из положений трудового договора, в обязанности начальника юридического отдела входит осуществление правовой экспертизы проектов приказов и других актов правового характера, подготавливаемых в университете.
Указанное положение трудового договора неукоснительно соблюдалось истцом, что следует из представленных в материалы дела копий приказов. Так, в 2020 году и до 31 августа 2024 года приказы о приеме работников на работу, об изменении условий трудовых договоров согласовывались с начальником юридического отдела ФИО1 (т. 3 л.д. 61, 82, 165, 167).
В период с сентября 2024 года по 29 ноября 2024 года (день увольнения истца), сведений о согласовании приказов, в том числе о приеме на работу и увольнении, о предоставлении работнику отпуска с начальником юридического отдела ФИО1, не имеется, указано о согласовании с начальником управления кадров ФИО7 (т. 1 л.д. 86-90, т. 3 л.д. 96-254).
В обоснование таких действий со стороны работодателя, представителем ответчика указано, что согласование приказов с начальником юридического отдела находится в единоличном ведении работодателя, согласование происходит исключительно по его волеизъявлению. Также указал, что каких-либо дополнительных соглашений в трудовой договор, заключенный ранее с ФИО1 об изменении его существенных условий не заключалось. Решение работодателя об отстранении ФИО1 от правовой экспертизы приказов произошло по устному распоряжению работодателя.
Избирательное отношение к работникам Университета, в том числе и к истцу, следует из поведения работодателя по факту перемещения юридического отделав количестве трех рабочих мест, одно из которых на момент перемещения было вакантным (начальника ФИО1, ведущего юрисконсульта ФИО10) из кабинета № по адресу: г<адрес>, по адресу: г. <адрес>. Кроме того, в соответствии с приказом о данном перемещении от ДД.ММ.ГГГГ №-о установлено, что в кабинет №, ранее занимаемый юридическим отделом, перемещаются также три человека (т. 1 л.д. 146-147).
Действительное перемещение равнозначного количества сотрудников, а также необоснованное отношение к истцу, подтвердили допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО11, ФИО12
Так, свидетель ФИО11 показала, что работала в Университете в должности главного бухгалтера, уволилась 28.02.2025. Изменения в организационной структуре ВУЗа и давление на неугодных сотрудников началось в сентябре 2024 года. Одним из таких значимых моментов назвала перемещение сотрудников в другие кабинеты. Перемещение юридического отдела было организовано после уведомления ФИО1 о сокращении. Юридический отдел переместили в очень маленький кабинет, также пострадала и она, произошло перемещение в наименьший по площади кабинет. Перемещения предполагали изменение условий труда в худшую сторону. Такое решение ректора было никому не понятно. Получилось, что кабинет занимало два человека юридического отдела – третье место было вакантным, и переместили в их кабинет двоих работников. Также указала, что ФИО1 очень часто правила приказы, т.к. в них было большое количество ошибок, после того, как правовую экспертизу ФИО1 проводить перестала, количество ошибок только увеличилось. Дополнила, что основным давлением на ФИО1 был факт того, что ей не давали набрать людей в юридический отдел, не согласовывали кандидатуры, хотя были вакантные места. Сокращение юридического отдела назвала необдуманным шагом со стороны руководства, поскольку объем правовой работы существенно вырос.
Свидетель ФИО12 показал, что работал в Университете до 01 февраля 2024 года в должности первого проректора. В феврале 2024 года ему одному не продлили контракт, по какой причине – не известно, пытался поговорить с ректором, но не вышло. В начале ноября 2018 года он приступил к исполнению своих обязанностей в Вузе. Именно он помогал ректору в построении новой команды. В 2018 году в юридическом отделе работало три человека (начальник и два юрисконсульта). Когда он провел финансовый анализ, выявили, что имеется большая задолженность об оплате у обучающихся студентов. В связи с тем, что начальник юридического отдела не справлялась с поставленными ей задачами, он пригласил на эту должность ФИО1 с разрешения ректора. Была проделана большая работа по взысканию задолженности, налажена работа по контролю за исполнением договоров на обучение, в этой связи было принято решение о создании сектора договорных отношений. В период его работы перемещения сотрудников не было, но для улучшения работы было предложено переместить только юридический отдел в кабинет большей площадью. Исключение начальника юридического отдела из членов ректората назвал неразумным, т.к. большая часть вопросов требует согласования с юридическим отделом. Относительно изменения структуры университета пояснил, что подчинение юридического отдела начальнику кадровой политики на его взгляд нецелесообразно, т.к. начальник не имеет высшего юридического образования и стажа работы по специальности. Полагал, что объединение произведено не верно, поскольку юридический отдел должен быть отдельным блоком, т.к. численность сотрудников и студентов в ВУЗе большая, объем работы юридического отдела постоянно растет.
Показания указанных свидетелей сомнений не вызывают, поскольку они согласуются между собой и с представленными в материалы дела документами, в связи с чем, принимаются судом в качестве доказательств неоднозначного отношения работодателя к уволенной по сокращению численности (штата) начальника юридического отдела ФИО1
С учетом вышеизложенных обстоятельств дела, суд полагает установленным факт нарушения ответчиком норм трудового законодательства, запрещающих дискриминацию в сфере труда, в отношении ФИО1, замещавшей должность начальника юридического отдела.
Заслуживают внимание и доводы исковой стороны о нарушении процедуры увольнения в части неверного определения последнего дня работы.
Так, согласно разъяснениями, изложенным в пунктах 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса признается правомерным при условии, что сокращение штата работников в действительности имело место.
По смыслу вышеуказанных норм права расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания (за исключением случаев добровольного согласия работника на увольнение ранее этого срока).
Как следует из ч. 4 ст. 14 ТК РФ, в случае если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Следовательно, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания.
Согласно приказу о сокращении от 23.09.2024, должность начальника юридического отдела в количестве 1 штатной единицы с 01.12.2024 исключается из организационно-штатной структуры ВУЗа (т. 1 л.д. 111-112).
Как следует из представленного в материалы дела штатного расписания ФГБОУ ВО «ОмГМУ Минздрава России» по состоянию на 29.11.2024 в состав юридического отдела входит начальник юридического отдела в количестве 1 штатной единицы, ведущий юрисконсульт – 2 штатные единицы (т. 2 л.д. 172).
Согласно данных штатного расписания от 02.12.2024 в отдел управления кадровой политики и правового обеспечения входит юридический сектор с численностью штатных единиц 2 шт., наименование должности – ведущий юрисконсульт (т. 2 л.д. 221).
Между тем, приказом о расторжении трудового договора с работником от 25.11.2024, указано об увольнении ФИО1 с должности начальника юридического отдела по сокращению численности (штата) работника с 29.11.2024 (т. 1 л.д. 129).
Таким образом, установлено, что в последний рабочий день (29 ноября 2024 года) занимаемая истцом должность не исключена из штатного расписания, т.к. новое штатное расписание стало действовать со 02 декабря 2024 года, то есть должность исключена из штатного расписания по истечении трех дней с даты увольнения работника. Следовательно, фактического сокращения должности на момент увольнения ФИО1 не было.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 с занимаемой ею должности начальника юридического отдела произошло ранее исключения должности из штатного расписания. При этом ссылка представителя работодателя о том, что указанные дни являлись выходными, не имеет правового значения.
Принимая во внимание изложенные выше нормативные положения применительно к установленным по делу обстоятельствам, суд приходит к выводу, что в рассматриваем случае процедура сокращения должности начальника юридического отдела не отвечала требованиям действующего законодательства.
В связи с изложенным имеются правовые основания для признания незаконным и подлежащем отмене приказа от 25.11.2024 № 769-ув о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником в отношении ФИО1, а также восстановления истца в должности начальника юридического отдела ФГБОУ ВО «Омгму Минздрава России».
Решение суда является основанием для признания недействительной записи о расторжении трудового договора и освобождении от занимаемой должности, совершенной в трудовой книжке на основании приказа от 25.11.2024 № 769-ув о прекращении трудового договора с работником в отношении ФИО1
Согласно статье 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Поскольку указанной нормой установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула.
Так как увольнение истца признано незаконным, суд полагает обоснованным требование истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с 30.11.2024 по дату вынесения решения (60 дней), однако отмечает следующее.
Как следует из материалов дела, оспариваемым приказом от 25.11.2024 № 769-ув о прекращении трудового договора с работником в отношении ФИО1 было постановлено выплатить истцу выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
По данным расчетного листка за ноябрь 2024 года, ФИО1 указанная выплата произведена в полном объеме в размере 111 952,26 рублей (т. 1 л.д. 155).
Кроме того, согласно представленной в материалы дела справки от ДД.ММ.ГГГГ о произведенных выплатах ФИО1 установлено, что по состоянию на 03.03.2025 сумма выплаченного выходного пособия составила: за период с 30.11.2024 по 29.12.2024 (21 день) 111 952,26 рублей; за период с 30.01.2024 по 29.01.2025 (23 дня) – 122614,38 рублей. А всего произведена оплата за время вынужденного прогула в размере 234 566,64 рублей (т.6 л.д. 64).
Указанные выплаты при определении размера оплаты за время вынужденного прогула подлежат исключению, вместе с тем заработная плата истца за время вынужденного прогула за период с 30.11.2024 по дату вынесения решения (04.03.2025) (60 рабочих дней), рассчитанная в соответствии со статьей 139 ТК РФ, составит 319 863,60 рублей (5331,06 рублей (среднедневной заработок) х 60 дней). Однако учитывая, что истцу произведена выплата выходного пособия в размере 234 566,64 рублей, взысканию с ответчика подлежит средний заработок за время вынужденного прогула с уменьшением на сумму выплаченной компенсации в размере 85 296,96 рублей (319 863,60-234566,64).
Вместе с тем, судом отклоняются доводы исковой стороны в части признания незаконным приказа о сокращении численности (штата) работников от 23.09.2024 № 531-о, поскольку с учетом специфики трудового законодательства и административных ресурсов работодателя, вопрос о законности данного приказа, может быть разрешен работодателем самостоятельно.
Разрешая требования в части взыскания премии, суд исходит из следующего.
По правилам ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Таким образом, по смыслу вышеизложенных норм права, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.
Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).
Вместе с тем, Трудовым кодексом Российской Федерации, как указано выше, предусмотрено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Данный вид премии исходя из буквального толкования ст. 191 ТК РФ не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, а представляет собой дополнительную меру стимулирования и поощрения работника, применяется за добросовестный и эффективный труд по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Оплата труда работников ФГБОУ ВО «ОмГМУ Минздрава России» регулируется Положением об оплате труда работников ОмГМУ в ред. с 01.10.2021, утвержденным приказом ректора от 30.09.2021 № 491-о (протокол от 23.09.2021 № 9) (далее - Положение) ( т. 5 л.д. 1-216).
Разделом 1 названного Положения предусмотрено, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, включает в себя должностной оклад с повышающим коэффициентом, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты и предельными размерами не ограничивается.
Пунктом 11.1 Положения установлено, что в целях поощрения работников за выполненную работу в Университете устанавливаются в том числе и премиальные выплаты по итогам работы, за выполнение особо важных и ответственных работ. Стимулирующие выплаты осуществляются по решению ректора в пределах субсидий из федерального бюджета, предусмотренных на оплату труда работников университета, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников. Премирование работников осуществляется на основе Положения о премировании, утвержденного ректором Университета с учетом мнения профсоюзного органа (т. 2 л. д. 2-12).
Пунктом 3 Положения о премировании работников, утвержденным приказом ректора № 607-о от 30.10.2020 (протокол № 10 от 17.09.2020) установлено, что премии в Университете выплачиваются при наличии финансовых средств в виде: премии по итогам работы; за выполнение особо важных и ответственных работ; поощрительных выплат разового характера.
В Университете устанавливаются премиальные выплаты в том числе по итогам работы в связи со сдачей отчетности (бюджетной, бухгалтерской, налоговой, финансовой, статистической и др.), проверок финансово-хозяйственной деятельности, проведения инвентаризаций, сдачи в архив документов в соответствии с нормативными актами и т.д. Премия по итогам работы за отчетный период с учетом интенсивности труда и его качества. Порядок отчетности и премирования, показатели, критерии оценки их выполнения, формы отчетности устанавливаются в соответствии с приложениями №№ 1-10 к настоящему положению.
Пунктом 4 Положения о премировании определено, что премии могут не выплачиваться тем работникам, по вине которых допущено некачественное выполнение учебного, научного процесса и других порученных и входящих в трудовые обязанности работ, невыполнение планового задания, нарушение трудовой дисциплины, если вышеперечисленные факторы были зафиксированы в приказах и за тот период, в котором допущены указанные нарушения.
Согласно приложению № 1 к Положению о премировании, определен порядок предоставления отчетности и премирования работников по результатам работы за отчетный период с учетом интенсивности труда и его качества ( т. 2 л.д. 91-94).
Пунктом 1 установлено, что выплата премии работникам производится по результатам работы за отчетный период с учетом интенсивности труда и его качества по итогам работы за соответствующий период текущего финансового года с учетом критериев оценки выполнения установленных показателей и в пределах соответствующего финансирования. Отчетным периодом для выплаты премии устанавливается квартал.
Работник составляет отчет за своей подписью и подписью руководителя соответствующего подразделения с приложением к отчету при необходимости копий документов, подтверждающих выполнение показателей по соответствующей категории персонала. Выполнение показателей, требующих оценки руководителя, руководитель оценивает лично (п. 6 Порядка).
Руководители подразделений обязаны в срок до 10-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, а за последний отчетный период – до 5-го декабря, представить в Управление кадров служебную записку с ходатайством о премировании работников подразделения с указанием итогового бала по каждому работнику.
Работнику, уволившемуся до окончания отчетного периода, оценка его работы по установленным показателям не производится и премия не выплачивается (п. 14 Порядка) (т.2 л.д. 10-12).
Как следует из пояснений исковой стороны и подтверждается материалами дела, отчет за четвертый квартал 2024 года ФИО1 был подготовлен до дня увольнения и в установленный Порядком срок, передан на подпись руководителю (т. 4 л.д. 192-193).
В судебном заседании представитель ответчика подтвердил, что отчет действительно был подготовлен, передан руководителю и принят последним.
Согласно приказу о выплате стимулирующей надбавки (премии по итогам работы) с учетом показателей качества и интенсивности труда по результатам отчетности за 4 квартал 2024 года от 17.12.2024 № 816-о установлено, что стоимость одного балла для расчета указанной выплаты установлена в размере 1 000 рублей (т. 4 л.д. 194).
Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО11 подтвердила, что данный вид премии (за 4 квартал 2024 года) являлся стимулирующей и был выплачен всем работникам в соответствии с установленным размером итоговых баллов.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований в части взыскания с ответчика премии за 4 квартал 2024 года, суд исходит из того, что несмотря на то обстоятельство, что локальными актами работодателя установлено, что стимулирующая надбавка в виде премии не является гарантированной выплатой и оплата производится исключительно при наличии финансирования, приказом ректора ВУЗа от 17.12.2024 № 816-о было определено к выплате премии всем работникам с учетом заработанных балов. Следовательно, поскольку ФИО1 признана восстановленной на работе, на нее, как на действующего сотрудника, в должном объеме и в установленный срок исполнившему возложенные на нее должностные обязанности в части составления отчетности, распространяются положения о получении стимулирующей надбавки за проделанную работу.
В данной связи отклоняются доводы ответчика о невозможности выплаты премии истцу ввиду ее увольнения до окончания отчетного периода, поскольку судом принято решение о восстановлении работника на работе.
Исходя из подлежащего взысканию с ответчика размера премии, суд исходит из количества баллов, указанных работником в отчете – 12, из установленного приказом о премировании от 17.12.2024 № 816-о размера выплаты (1000 рублей за 1 балл), а также подтвержденного ответчиком факта выполнения работы по сдаче отчетности и отсутствия приказа о лишении премии. Следовательно, размер подлежащей выплате ФИО1 премии составил 12 000 рублей (1000х12).
Истцом также заявлено требование о компенсации морального вреда, причиненного работодателем нарушением трудовых прав, в размере 150 000 рублей.
В силу абзаца 14 части первой статьи 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.
Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, в связи с чем суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя при прекращении трудового договора, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца в размере 20 000 рублей.
На основании ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 30.11.2024 по 04.03.2025 в размере 85 296,96 рублей подлежит немедленному исполнению.
В силу статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 ГПК РФ.
При подаче искового заявления истец в соответствии со статьей 393 ТК РФ был освобожден от уплаты государственной пошлины.
Исходя из части 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
С учетом приведенных выше положений ГПК РФ и статьи 333.19 Налогового кодекса РФ с ФГБОУ ВО «ОмГМУ Минздрава России» в доход бюджета г. Омска подлежит взысканию государственная пошлина в размере 10 000 рублей (4000 рублей за требования о взыскании среднего заработка; 3 000 рублей – за требования о компенсации морального вреда; 3 000 рублей – за требования о восстановлении на работе).
Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № №-ув о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником в отношении ФИО1.
Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №) на работе в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Омский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации в должности начальника юридического отдела.
Решение суда является основанием для признания недействительной записи о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников организации, совершенной в трудовой книжке на основании приказа ректора ФГБОУ ВО ОмГМУ Минздрава России от ДД.ММ.ГГГГ №-ув, о прекращении действия трудового договора с работником ФИО1.
Взыскать с федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Омский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серии № средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 85 296,96 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, невыплаченную премию по итогам работы за 4 квартал 2024 года в размере 12 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Решение суда в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 85 296,96 рублей подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Омский государственный медицинский университет» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход бюджета г. Омска государственную пошлину в размере 10 000 рублей.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд города Омска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья Е.М. Филимонова
Мотивированное решение изготовлено 17 марта 2025 года.