Решение по делу № 2-146/2023 от 13.04.2023 - об отмене приказа о переводе с должности воспитателя на должность тьютора, восстановлении в должности воспитателя, выплате разницы в заработной плате, компенсации морального вреда.

Дело № 2-146/2023

66RS0023-01-2021-000023-70

мотивированное решение

составлено 13.04.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Верхотурье 06 апреля 2023 года

Верхотурский районный суд Свердловской области в составе:

председательствующего Воложанина А.В., с участием:

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

представителей третьего лица ФИО3 и ФИО4,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Рябченко Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 17» об отмене приказа о переводе с должности воспитателя на должность тьютора, восстановлении в должности воспитателя, выплате разницы в заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МБДОУ «Детский сад № 17» в котором, с учетом уточнений в ходе подготовки дела к рассмотрению, просит восстановить её на работе в МБДОУ «Детский сад № 17» в должности воспитателя, путем отмены приказа о переводе с должности воспитателя на должность тьютора; взыскать в её пользу утраченный за время её увольнения (15.12.2021) по день вынесения решения суда заработок; взыскать в её пользу компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Требования обоснованы тем, что 12.02.2008 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которого она была трудоустроена на должность воспитателя. С 07.10.2020 по сентябрь 2021 она находилась на больничном, в связи с проведением ей хирургической операции. Начиная с 07.08.2021 она получала неоднократные уведомления о сокращении штатов у ответчика, а именно 07.08.2021, 08.10.2021, 11.11.2021. В уведомлении от 11.11.2021 дата её сокращения была указана 15.12.2021. 16.12.2021 в связи с предложением в последнем уведомлении о занятии вакантных должностей, она согласилась занять должность тьютора. Полагает, что её увольнение с должности воспитателя является незаконным. Работодателем не был соблюден срок уведомления о предстоящем сокращении, предусмотренный ст. 180 ТК РФ. Считает, что реального сокращение штатов не было. Также полагает, что она с учетом стажа работы, получением дополнительного образования, имела преимущественное право на продолжение трудовых отношений при сокращении штата. Незаконными действиями работодателя нарушены её трудовые права, чем причинен моральный вред.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала по доводам изложенным в исковом заявлении, полагала, что перевод истца на должность тьютора осуществлен незаконно, т.к. не было оснований для сокращения ФИО1 по должности воспитателя. Согласие на перевод на должность тьютора было вынужденное, с целью не потерять работу. Также считает, что т.к. в последнем уведомление была указана дата увольнения 15.12.2021, т.е. менее месяца, то её не могли уволить ранее двух месяцев с момента получения уведомления.

Представитель ответчика МБДОУ «Детский сад № 17» заведующая ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала. Пояснила, что в организации были проведены организационно-штатные мероприятия, сокращение штатов. 03.04.2021 в коллективе прошло общее собрание, сотрудники уведомлены о предстоящем сокращении. 07.04.2021 издан приказ о сокращении, создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности. На основании письменного заявления ФИО1 она с 16.12.2021 была переведена на должность тьютора, на данной должности продолжает работать до настоящего времени. Полагает, что при сокращении численности штата каких-либо нарушений допущено не было.

Представители третьего лица – МКУ «Управление образования ГО Верхотурский» возражали по заявленному иску по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Выслушав объяснения участников процесса, изучив представленные доказательства и оценив их в соответствии с принципами относимости, допустимости доказательств, на основе состязательности и равноправия сторон (ст. 12, 59, 60 ГПК РФ), суд приходит к следующему:

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-0, от 28 марта 2017 г. N 477-0, от 29 сентября 2016 г. N 1841-0, от 19 июля 2016 г. N 1437-0, от 24 сентября 2012 г. N 1690-0 и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено, что с 12.02.2008 истец ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в МБДОУ «Детский сад № 17» в должности воспитателя (л.д. 18). 12.01.2015 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор (эффективный контракт) с работником муниципального учреждения, согласно которого ответчик предоставляет истцу работу по должности воспитатель (п. 1.1); работник принимается на работу в МБДОУ «Детский сад № 17» структурное подразделение «Колокольчик» (п. 1.2 Договора) (л.д. 21-28).

Приказами от 07.04.2021 №42-ОД в виду уменьшения количественных показателей муниципального задания в сфере образования на 2018-2020 годы МБДОУ «Детский сад № 17» произведено сокращение штатной численности работников (л.д. 29), в том числе 4 единиц воспитателей. Создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности (далее по тексту Комиссия).

Состав Комиссии избран на общем собрании трудового коллектива, что подтверждается протоколом № 1 от 03.04.2021 (л.д. 31-32).

Во исполнение кассационного определения судом первой инстанции проверены полномочия заведующей МДОУ «Детский сад №17» на издание вышеназванного нормативного акта, а также на предмет его обоснованности.

В соответствии с п.2 раздела «Управление учреждением» Устава МБДОУ «Детский сад №17», единоличным исполнительным органом является заведующий, который осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения в соответствии с действующим законодательством. Согласно пп.6 п.4 к компетенции заведующего отнесено утверждение штатного расписания, установление заработной платы работникам.

Согласно п. 4.2 Должностной инструкции Заведующей МБОУ «Детский сад №17», имеет право принимать любые управленческие решения, касающиеся деятельности учреждения, не противоречащие законодательству РФ.

В связи с чем, суд приходит к выводу о наличии у заведующей МБОУ «Детский сад №17» полномочий принимать решения о сокращении численности штата работников.

Обоснованность сокращения численности штата сотрудников учреждения в приказе о сокращении мотивирована уменьшением количественных показателей муниципального задания в сфере образования на 2018-2020 годы. В тексте приказа с очевидностью допущена описка, поскольку задание явно не может формироваться на прошлое время, о чем представитель ответчика представила письменные пояснения о наличии в тексте приказа описки и том, что правильным следует считать ссылку на муниципальное задание на 2021 и плановый период 2022-2023 годов. Указанная описка является явной, не повлияла на смысл приказа, не влечет его необоснованность.

Анализ муниципального задания на 2021, плановый период 2022-2023 годов, в сравнении изменений, утвержденных приказом МКУ «Управление образования ГО Верхотурский от 25.12.2020 №368 (т.2 л.д.117) и изменениями, внесенными приказом от 14.03.2021 №09 (т.2 л.д.105), явствует снижение числа обучающихся.

Фактическое сокращение численности штата воспитателей по состоянию с 01.05.2021 (26 шт. ед.), с 12.08.2021 (23 шт. ед.), с 16.12.2021 (21 шт. ед.), явствует из сравнения штатных расписаний (т.1 л.д.45-47).

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2).

Согласно протоколу № 1 заседания Комиссии от 07.04.2021 определены сотрудники, на которых распространяется запрет на увольнение в связи с сокращением штатной численности работников (л.д. 33). Истец ФИО1 с учетом требований предусмотренных ч. 2 чт. 179 ТК РФ не обладала преимущественным правом оставления на работе.

Согласно протоколу № 2 заседания Комиссии от 13.04.2021, комиссией произведен сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, определены работники подлежащие сокращению (л.д. 43-44), всего определено четыре кандидата по сокращению должности «воспитатель», в том числе истец ФИО1

Во исполнение кассационного определения судом первой инстанции проверен фактический учет производительности труда, уровень квалификации, образования и профессиональных качеств воспитателей учреждения, включенных в список на сокращение.

Согласно протокола заседания комиссии, список претендентов на сокращение формировался исходя из уровня образования сотрудников и их профессиональных достижений, на что прямо указано в протоколе №2. При этом в отношении ФИО1 учтено, что она имея пенсионный возраст, достигла незначительных успехов в конкурсах воспитанников, прошла курсы повышения квалификации только в 2019 году в объеме менее 72 часов.

Проверяя объективность выводов комиссии суд проанализировал сведения о воспитателях (т.1 л.д.37-41 (подразделение «Лесная сказка» л.д.181-192 (подразделения (Колокольчик» и «Светлячок», т.2 л.д.180-181). Из указанных сведений видно, что уровень образования всех воспитателей не ниже среднего профессионального, этим же минимальным уровнем образования обладает и истец ФИО1, все воспитатели регулярно проходят курсы повышения квалификации.

Согласно трудового договора (эффективного контракта) от 12.01.2015 (т.1 л.д.172-179), заключенного с ФИО1 за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата, состоящая из базовой и стимулирующей частей. При этом стимулирующая часть устанавливается в размерах, основанных на критериях и показателях качества и эффективности результативности работы (активное участие в работе муниципального уровня, работа с детьми из социально-неблагополучных детей, активное участие в работе дошкольной организации…, отсутствие листка нетрудоспособности). Приведенные критерии суд расценивает как оценку производительности труда воспитателя ДОУ.

Из представленных протоколов распределения стимулирующих выплат за период 2020-2021 видно, что ФИО1 данные выплаты не распределялись за январь 2020, сентябрь 2020 – октябрь 2021, как пояснили стороны, в связи с нетрудоспособностью работника и пребыванием в очередных отпусках. Таким образом, за указанный период производительность труда в период, предшествующий сокращению, у ФИО1 отсутствовала и учтена быть не может. В более ранние периоды производительность труда оценивалась комиссией по распределению стимулирующих выплат от 40 до 100 баллов, сопоставимо с другими работниками.

При таких обстоятельствах выводы комиссии о включении в состав работников, подлежащих сокращению, ФИО1, не противоречат объективным обстоятельствам, согласуются с предписаниями ст.179 ТК РФ.

То обстоятельство, что на первом заседании комиссии были определены сотрудники, которым отдается предпочтение оставления на работе, не повлияло на решение комиссии, принятое на втором заседании, поскольку из текста протокола явно видно, что комиссии доведена информация обо всех воспитателях (без исключений) и из них (всех) выбирались претенденты на сокращение (т.1 л.д.155).

Оспаривая обоснованность решения комиссии ФИО1, выражает несогласие с тем, что она включена в состав работников, подлежащих сокращению. В то же время не приводит доводов, перед кем из работников она имела приоритетное положение оставления на работе. Такого явного приоритета не усматривает и суд. В связи с чем суд признает порядок выбора работников, подлежащих сокращению соблюденным.

Уведомлениями от 17.08.2021 № 184, 17.09.2021 № 212 истец предупреждена о предстоящем сокращении штата, предложены вакантные должности на момент выдачи уведомлений, уведомления получены истцом по почте за два месяца до предстоящего сокращения (л.д.49, 50).

22.09.2021 истец проинформирована работодателем о том, что в связи с некорректными данными, уведомления от 17.08.2021 № 184, от 17.09.2021 № 212 считать недействительными (л.д. 50). В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что указанные уведомления были признаны недействительными, т.к. было установлено, что в момент получения уведомлений истец была нетрудоспособна, с целью соблюдения прав истца ей было выдано новое уведомление.

Уведомлением от 08.10.2021 № 233 истец вновь предупреждена о предстоящем сокращении штата с 15.12.2021, истцу предложены вакантные должности на момент выдачи уведомлений, в том числе должность тьютора, уведомление получено 13.10.2021 истцом по почте, т.е. за два месяца до предстоящего сокращения (л.д.51).

11.11.2021 № 248 истцу выдано повторное уведомление о предстоящем сокращении с 15.12.2021, с предложением всех вакантных должностей (л.д. 52), уведомление получено истцом 12.11.2021. Сведения, указанные в уведомлении от 11.11.2021 полностью дублируют сведения указанные в уведомлении от 08.10.2021. Данное уведомление получено истцом 12.11.2021. 10.12.2021 истцом на имя работодателя подано письменное заявление о согласии на предложенную работу, указанную в уведомлении от 11.11.2021, и переводе её с должности воспитателя на должность тьютора с 16.12.2021 (л.д. 19 оборотная сторона).

Приказом от 10.12.2021 № 488-ЛС на основании личного заявления ФИО1 переведена на должность тьютора с 16 12.2021 (л.д. 20 оборотная сторона). С приказом истец ознакомлена под роспись 16.12.2021.

Доводы истца о том, что ответчиком не соблюден двухмесячной срок уведомления о предстоящем сокращении, являются несостоятельными. Как следует из исследованных доказательств, ФИО1 неоднократно, начиная с 17.08.2021, уведомлялась о предстоящем сокращении. Уведомлением от 08.10.2021 определена предстоящая дата сокращения именно должности истца с 15.12.2021, как было указано, выше данное уведомление получено истцом более чем за два месяца. Действующее трудовое законодательства не содержит запрета о повторном уведомлении, напоминании работнику о предстоящем сокращении, о котором он уже был уведомлен.

Во исполнение кассационного определения судом первой инстанции проверена добровольность дачи ФИО1 согласия на перевод на должность тьютора.

ФИО1 ссылается на то, что она была вынуждена согласиться на предложенную работу, т.к. не хотела остаться совсем без работы.

Данный довод суд признает несостоятельным, поскольку ФИО1 не находится в зависимом от трудовой деятельности положении. Она имеет доход от пенсии, которая обеспечивает ей средства к существованию. Иных доводов вынужденности подачи заявления о переводе истцом суду не сообщено.

Истцом суду не представлено доказательств вынужденного характера написания заявления о переводе на другую предложенную работодателем должность, и ответчиком в соответствии с положениями части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ реализовано право работника на его трудоустройство.

Истец, с целью проверки законности произведенного ответчиком сокращения штатной численности работников, обращалась с жалобами в Государственную инспекцию труда в Свердловской области, а также к прокурору Верхотурского района, указанными государственными органами каких-либо нарушений в действиях ответчика при проведении организационно-штатных мероприятий установлено не было (л.д. 157-160, 180).

Исследовав и оценив собранные по делу доказательства, с учетом указаний суда кассационной инстанции, суд считает, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в Определениях от 24.02.2011 N 236-0-0 и от 24.09.2012 N 1690-0.

Нарушений действующего законодательства и дискриминации при издании ответчиком приказа № 42-ОД от 07.04.2021 «О сокращении штатной численности работников», фиктивный характер сокращения должности работника, судом не установлено, поскольку по данному приказу кроме занимаемой истцом должности из штатного расписания также исключалась иные должности. Факт произведенного сокращения подтверждается штатными расписаниями по состоянию на 01.05.2021, на 12.08.2021, на 16.12.2021 (л.д.45-47), из которых следует, что в МБДОУ «Детский сад № 17» действительно произошло сокращение 4 единиц должностей воспитателя.

Перевод истца на другую работу в силу части 1 статьи 72.1 ТК РФ произведен с согласия работника, нарушение трудовых прав работника при переводе работодателем допущено не было, в связи с чем отсутствуют основания для признания незаконным приказа № 488-ЛС от 10.12.2021 о переводе истца ФИО1 на должность тьютора.

Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Истцом не заявлялись требования о признании незаконными приказов ответчика о сокращении штатной численности работников от 07.04.2021, а также о признании незаконным приказа о переводе истца на другую должность от 10.12.2021, отмена изданных приказов относится к исключительной прерогативе лица, в данном случае работодателя, его издавшего, судом может быть принято лишь решение о незаконности изданного приказа.

Таким образом, в связи с тем, что судом, не установлено неправомерных действий работодателя, исковые требования ФИО1 о восстановлении её на работе в МБДОУ «Детский сад № 17» в должности воспитателя, путем отмены приказа о переводе с должности воспитателя на должность тьютора, удовлетворению не подлежат. С учетом отказа в удовлетворении основных требований, не подлежат удовлетворению и производных требований о взыскании разницы в заработной плате.

Поскольку трудовые права истца не нарушены, отсутствуют и основания для взыскания компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 17» об отмене приказа о переводе с должности воспитателя на должность тьютора, восстановлении в должности воспитателя, выплате разницы в заработной плате, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы, представления через Верхотурский районный суд Свердловской области.

Судья А.В. Воложанин