Решение по делу № 2-753/2023 от 30.10.2023 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

№ 2-753/2023

УИД 22RS0012-01-2023-000978-68

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 октября 2023 года Славгородский городской суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи С.И. Косых

при секретаре Е.Н. Шевченко

с участием пом. прокурора Усикова Д.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Л. к МУП «Коммунальщик» г.Славгорода Алтайского края о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Л. обратился в суд с названным иском, указав в обоснование требований, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и МУП "Водоканал г. Славгорода" был заключен трудовой договор, согласно которому он был принят в указанное предприятие на должность юрисконсульта. ДД.ММ.ГГГГ учредителем - администрацией города Славгорода было принято решение о реорганизации предприятия в форме присоединения МУП "Водоканал г. Славгорода" к МУП «Коммунальщик» города Славгорода. Дополнительным соглашением от 16.08.2021 года было установлено, что с 15.04.2021 года работодателем истца считается МУП «Коммунальщик» г.Славгорода

Истец отразил, что ДД.ММ.ГГГГ приказом ответчика №-к он был уволен с должности юрисконсульта в связи с сокращением численности или штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Л. считал свое увольнение незаконным, отразив, что в период проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой им должности, по день увольнения имелись вакантные должности, но работодателем они не предлагались.

Кроме того, истец полагал, что работодателем был нарушен порядок проведения организационно-штатных мероприятий, поскольку ответчиком были внесены изменения в штатное расписание (увеличен штат работников) и принят новый сотрудник, который фактически исполнял схожие обязанности. В связи с этим Л. отразил, что сокращения численности или штата фактически не произошло, необходимость проведения данных организационно-штатных мероприятий отсутствовала, само же сокращение явилось следствием предвзятого к нему отношения.

На основании изложенного, с учетом поступившего в ходе судебного разбирательства заявления об уточнении требований (том 2 л.д.185), Л. просил суд: признать незаконным приказ директора МУП «Коммунальщик» г.Славгорода Алтайского края № -к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ; восстановить его на работе в должности юрисконсульта; взыскать с МУП «Коммунальщик» г.Славгорода заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 58 611 рублей 33 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ (в протокольной форме – том 1 л.д. 144-оборот) к участию в деле в качестве третьих лиц были привлечены администрация г.Славгорода (учредитель ответчика) и временный управляющий МУП «Коммунальщик» г.Славгорода ФИО1

Представитель администрации г.Славгорода и временный управляющий МУП «Коммунальщик» г.Славгорода ФИО1, в суд не явились, извещены надлежащим образом.

В судебном заседании истец поддержал доводы и требования уточненного иска, представив дополнительные письменные пояснения (том 2 л.д.173-178). Пояснил суду, что оснований для сокращения его должности не имелось, кроме этого, работодателем в нарушение требований закона не были предложены имеющиеся на предприятии вакантные должности. Также полагал, что введение в штатное расписание новых работников через небольшой промежуток времени после его увольнения, свидетельствует о том, что сокращения численности штата фактически не произошло, необходимость проведения указанных организационно-штатных мероприятий отсутствовала, само же сокращение явилось следствием предвзятого отношения руководства на фоне возникшей конфликтной ситуации.

Представитель ответчика указал на необоснованность требований истца, просил отказать в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. Отразил, что увольнение Л. было произведено правомерно и обоснованно, с соблюдением установленной законом процедуры. Сокращение должности юрисконсульта было обусловлено необходимостью оптимизировать расходы МУП «Коммунальщик» г.Славгорода. Истец был уведомлен о предстоящем увольнении письменно, о чем собственноручно расписался. Л. были предложены все вакантные должности и иная работа, которую данный работник может выполнять с учетом его квалификации, при этом своего волеизъявления свидетельствующего о согласии на перевод на другую должность истец не выразил, ДД.ММ.ГГГГ он подал заявление об его досрочном увольнении с ДД.ММ.ГГГГ, т.е. до наступления даты, указанной в уведомлении об увольнении. Должность юрисконсульта после сокращения истца в штанное расписание не вводилась, сотрудники, выполняющие сходные обязанности на предприятие не принимались.

Представитель ответчика - директор предприятия Ж. также указала, что обладая необходимым опытом и образованием, она при необходимости самостоятельно выполняет обязанности юриста.

Изучив материалы дела, заслушав пояснения сторон и заключение прокурора, полагавшего, что иск Л. подлежит удовлетворению, суд пришел к следующему выводу:

В ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ Л. был принят на работу в МУП "Водоканал г. Славгорода" юрисконсультом, о чем с ним был заключен трудовой договор № (Том 1 л.д. 44-45).

В дальнейшем МУП "Водоканал г. Славгорода" было реорганизовано в форме присоединения МУП «Коммунальщик» города Славгорода Алтайского края, в связи с чем дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ было установлено с ДД.ММ.ГГГГ считать работодателем по указанному договору МУП «Коммунальщик» города Славгорода (том 2 л.д.190-191).

Приказом и.о. директора МУП «Коммунальщик» от ДД.ММ.ГГГГ в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, было принято решение о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ одной должности юрисконсульта юридического отдела (Том 1 л.д.176).

Приказом директора МУП «Коммунальщик» г.Славгорода Алтайского края № - к от ДД.ММ.ГГГГ было прекращено действие трудового договора с юрисконсультом Л. по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации, истец был уволен с ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.50).

Как следует из возражений ответчика на иск, штатная единица юрисконсульта была сокращена в связи с необходимостью оптимизировать расходы МУП «Коммунальщик» на расходы труда и привести их в соответствие с утвержденным тарифом (том 1 л.д.37).

Суд считает увольнение Л. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, по следующим основаниям:

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, частях 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзацу 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По делу установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, в котором Л. был предупрежден о том, что замещаемая им должность юрисконсульта сокращается и трудовой договор будет расторгнут с ним ДД.ММ.ГГГГ. В уведомлении был указан ряд имеющихся вакансий, а также отражено, что работодатель в течение срока указанного предупреждения будет направлять работнику предложения о возможности перевода на другие подходящие вакантные должности (том 1 л.д.47).

ДД.ММ.ГГГГ Л. обратился к работодателю с заявлением о его досрочном увольнении по сокращению штата, (до наступления даты, указанной в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ), на указанном заявлении руководителем проставлена виза о расторжении договора (том 1 л.д.48).

Как указывалось ранее, приказом ответчика № - к от ДД.ММ.ГГГГ было прекращено действие трудового договора с истцом по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При этом работодатель в день увольнения дополнительно направил Л. уведомление, в котором также был указан ряд имеющихся вакансий, в том числе руководитель службы сбыта и работе с абонентами. Копия указанного уведомления была представлена ответчиком по запросу суда (том 1 л.д. 49).

Согласно исследованного судом приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ руководитель службы сбыта и работе с абонентами был уволена с ДД.ММ.ГГГГ (том 2 л.д.195).

В ходе судебного разбирательства Л. был представлен врученный ему оригинал уведомления от указанной даты за подписью директора МУП «Коммунальщик», которое не содержит сведений о наличии указанной вакантной должности руководителя службы сбыта и работе с абонентами (том 2 л.д.187-188).

Принимая во внимание, что работник является более слабой стороной в настоящем споре и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу (ч.3 ст. 19.1 ТК РФ), с учетом обстоятельств дела суд считает, что вакантная должность руководитель службы сбыта и работе с абонентами Л. не предлагалась.

Кроме этого, по запросу суда, центром занятости населения была представлена информация с перечнем вакансий, поданных МУП «Коммунальщик» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в числе которых были указаны две должности экономистов, слесаря-сантехника (по обслуживанию водопровода) - Том 2 л.д.166-171. Указанные вакантные должности в направленных истцу уведомлениях отсутствуют.

Таким образом, в нарушение ч.3 ст.81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ Л. не была предложена имеющая работа (вышеуказанные вакантные должности) в МУП «Коммунальщик», что прямо свидетельствует о несоблюдении процедуры увольнения истца.

Суд также считает необходимым отметить следующее обстоятельство: Согласно разъяснениям пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом.

Увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников, такое увольнение не должно иметь в своей основе личные мотивы. В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ было утверждено штатное расписание работников МУП Коммунальщик с численностью 493,75 штатных единиц (Том 1 л.д.143). В период процедуры увольнения истца произошли внутренние кадровые перемещения, были внесены изменения в штатное расписание и неоднократно увеличивался штат работников и фонд оплаты труда. После увольнения истца были введены в штатное расписание инженер ПТО, кассир (РКГ), системный администратор, ведущий инженер по обеспечению требований промышленной безопасности и охране труда, ГО и ЧС и приняты новые сотрудники (том 2 л.д.61-71).

Указанные обстоятельства свидетельствует о том, что сокращение истца не было вызвано какими-либо объективными экономическими факторами и не было обусловлено необходимостью оптимизировать расходы на оплату труда, как указывает в отзыве представитель ответчика. Суд также отмечает, что приказ о внесении изменений в штатное расписание с учетом приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о сокращении должности юрисконсульта (том 1 л.д.176), суду представлен не был.

При этом суд считает обоснованными доводы истца о том, что нарушение его трудовых прав и последующее увольнение по сокращению штата было обусловлено не реальными экономическим предпосылками, а конфликтными отношениями с руководством работодателя.

В ходе судебного заседания было исследовано и прослушано голосовое сообщение, отправленное ДД.ММ.ГГГГ с номера телефона Ж., которое поступило в месенджер WhatsApp на номер истца (Том 1 л.д.180-181). Представитель МУП «Коммунальщик» Ж. в суде не отрицала, что указанное сообщение было действительно отправлено с номера её телефона, но предназначалось лишь начальнику юридического отдела администрации г.Славгорода.

По своему буквальному содержанию указанное сообщение свидетельствует о наличии конфликта между сторонами трудового договора и намерении представителя работодателя уволить Л. с занимаемой должности под любым предлогом.

На основании изложенного, суд признает незаконным приказ директора МУП «Коммунальщик» г.Славгорода Алтайского края № -к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с Л. по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Согласно ст.394 ТК РФв случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку истец уволен незаконно, Л. подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности.

В уточненном исковом заявлении Л. просит взыскать в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 58 611 рублей 33 коп., отразив, в ходе судебного разбирательства, что согласно ст.178 ТК РФ ему уже было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В связи с чем, на основании ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд рассматривает дело по заявленным требованиям.

С учетом представленной ответчиком справки о заработной плате истца за 12 месяцев, предшествующих его увольнению за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработная плата составила 356412,43 рубля (том 2 л.д.192). За указанный период количество рабочих дней 225, таким образом средний заработок за один день составляет 1584,05 руб. (356412,43 руб. : 225).

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ рабочих дней 37 Х 1584,05 руб. = 58 609 рублей 85 коп. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула в размере 58 609 рублей 85 коп.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права либо нарушающими имущественные права гражданина.

По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

В соответствии с пунктом 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при разрешении скора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе в связи незаконным увольнением.

Переживания истца по поводу незаконного увольнения, безусловно свидетельствуют о причинении Л., морального вреда. Судом при определении размера компенсации морального вреда учитываются личность истца, его индивидуальные особенности, степень и характер причиненных ему нравственных страданий, обстоятельства причинения морального вреда. На основании изложенного, суд удовлетворяет требования истца частично, взыскивает в пользу Л. с МУП «Коммунальщик» г.Славгорода Алтайского края компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей. В удовлетворении остальной части иска отказывает.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск Л. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ МУП «Коммунальщик» г.Славгорода Алтайского края № -к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с Л. по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить Л. (паспорт №) на работе в МУП «Коммунальщик» г.Славгорода Алтайского края (ИНН <***>, ОГРН <***>) в должности юрисконсульта с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с МУП «Коммунальщик» г.Славгорода Алтайского края (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу Л. (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 58 609 рублей 85 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Решение суда в части восстановления Л. на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части требований - отказать.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Славгородский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения.

В окончательной форме решение изготовлено 03 ноября 2023 года.

Председательствующий: С.И. Косых