Решение по делу № 2-2155/2023 от 04.07.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-2155/2023 04 июля 2023 года

78RS0001-01-2022-007391-75

Решение

Именем Российской Федерации

Василеостровский районный суд г. Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Минихиной О.Л.,

с участием помощника прокурора Петровой Е.С.,

при секретаре Ивановой А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО9 к АО «Балтийский завод» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО10 обратился в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с иском к АО «Балтийский завод» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 26.10.2001 он работал в АО «Балтийский завод»: с 26.10.2001 по 05.11.2003 проверщиком судовым в отделе № 74, с 05.11.2003 по 07.09.2022 слесарем-монтажником судовым в 26 цехе. 07.09.2022 Приказом ответчика № 763-У истец был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. По мнению истца, увольнение является незаконным, поскольку никаких изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства) в цехе № 26 ответчиком не производилось. Также истец ссылался на то, что ему не были предоставлены результаты проведения специальной оценки условий труда, на основании которых у него снижался класс условий труда до величины «3.2». Таким образом, как указывает истец, он не отказывался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, так как согласиться или отказаться он мог только после ознакомления с результатами проведения специальной оценки условий труда в соответствии со ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Таким образом, истец просил восстановить его на работе в АО «Балтийский завод» в должности «слесарь-монтажник судовой 4 разряда цеха № 26»; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07.09.2022 по дату вынесения решения суда о восстановлении на работе.

При рассмотрении спора по существу истец неоднократно уточнял исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) истец просил: восстановить его на работе в АО «Балтийский завод» в должности «слесарь-монтажник судовой 4 разряда цеха № 26» с 08.09.2022; взыскать с АО «Балтийский завод» средий заработок за время вынужденного прогула с 08.09.2022 по 21.03.2023 в размере 748 227 руб. 09 коп.; компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ относительно размера среднего заработка за время вынужденного прогула, просит взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.09.2022 по 04.07.2023 в размере 827 613 руб. 28 коп.

Истец и его представитель ФИО11, действующий на основании доверенности 78 АВ 2613683 от 14.12.2022 года, в судебное заседание явились, заявленные требования поддержали в полном объеме по доводам, изложенным в иске, настаивая на том, что истец не отказывался работать в новых условиях, просил только представить дополнительное соглашение к трудовому договору и разъяснить последствия изменения условий трудового договора, о которых его уведомляют.

Представитель ответчика – ФИО12, действующий на основании доверенности в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, представил возражения на исковое заявление, в которых указал, что при проведении специальной оценки условий труда рабочих мест не допущено каких-либо нарушений, ответчиком предоставлены истцу все затребованные документы, а позиция истца основана на неверном толковании норм материального права.

Выслушав и оценив доводы сторон, показания свидетелей, изучив представленные доказательства, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого из представленных доказательств в отдельности, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, учитывая заключение помощника прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Целью гражданского судопроизводства является защита нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений (ст. 2 ГПК РФ).

В развитие закрепленной в ст. 46 Конституции Российской Федерации гарантии на судебную защиту прав и свобод человека и гражданина часть первая ст. 3 ГПК РФ устанавливает, что заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться с суд за защитой нарушенных или оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Тем самым гражданское процессуальное законодательство, конкретизирующее положения ст. 46 Конституции Российской Федерации, исходит, по общему правилу, из того, что любому лицу судебная защита гарантируется только при наличии оснований полагать, что права и свободы, о защите которых просит лицо, ему принадлежат, и при этом указанные права и свободы были нарушены или существует реальная угроза их нарушения (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 13.05.2014 № 998-О).

Защита прав и законных интересов, как работников, так и работодателей признается одной из главных целей трудового законодательства, а одной из его основных задач - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК РФ). Необходимость обеспечения разумного баланса интересов участников трудовых правоотношений вытекает из принципа равенства всех перед законом и судом, закрепленного в ст. 19 Конституции Российской Федерации.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27.12.1999 г. № 19-П и от 15.03.2005 г. № 3-П, следует, что положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно ст.ст. 21 и 22 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. пятый ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными условиями и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст.ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Согласно нормам ч. 2 ст. 57 ТК РФ одними из обязательных для включения в трудовой договор являются условия труда на рабочем месте и гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, а также условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника и надбавки.

В соответствии со ст. 211 ТК РФ, государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации особо закрепляет право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, гарантируя его обязательным социальным страхованием от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом (ст. 219 ТК РФ).

Если по результатам специальной оценки условий труда изменились условия труда и перечень гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор работника.

В соответствии с требованиями ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Следовательно, при изменении условий трудового договора с работником в письменной форме заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое должно содержать новые условия труда на рабочем месте по результатам проведенной специальной оценки условий труда. Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора предусмотрен ст. 74 ТК РФ.

Частью 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Приведенный перечень причин изменения организационных и технологических условий труда, установленный в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, является открытым: указанные изменения могут быть вызваны и другими причинами, например, улучшением условий труда, внедрением новых методов, освоением новых технологий, модернизацией и заменой оборудования, совершенствованием структуры управления или организации рабочих мест и т.п.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного Кодекса (ч.ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Из приведённых нормативных положений следует, что работодатель имеет право по своей инициативе изменять определённые сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. При этом о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, одним из юридически значимых обстоятельств является установление факта соблюдения работодателем установленной Трудовым кодексом РФ процедуры, в том числе в части предупреждения работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч.1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст.56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч.1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из приведенных выше норм права и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что обязательным условием возможности изменения работодателем по своей инициативе определенных сторонами условий трудового договора является изменение организационных или технологических условий труда, связанных с совершенствованием рабочих мест, в том числе согласно результатам специальной оценки условий труда (СОУТ) и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдения работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен ТК РФ) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28.09.2017 № 2052-О, от 25.05.2017 № 1041-О, 25.09.2014 № 1853-О, от 29.09.2011 № 1165-О-О).

При рассмотрении спора по существу судом установлены следующие обстоятельства.

01.12.2011 между ФИО13 и ООО «Балтийский завод» был заключен трудовой договор № Б/Н, согласно которому работник принят на работу в подразделение № 26 цех (Судомонтажный цех), по должности слесарь-монтажник судовой 4 разряда (Приказ о назначении на должность №992-П от 01.12.2011) (л.д. 49, 147).

17.11.2014 соглашением к трудовому договору № 992/11 от 01.12.2011 были изменены условия труда на рабочем месте, п. 4.1 Условия труда – вредные, класс 3.3, согласно карты аттестации рабочего места по условиям труда №026.001.029 (83), которая является неотъемлемой частью трудового договора (л.д. 33)

01.09.2015 соглашением к трудовому договору № 992/11 от 01.12.2011 были изменены условия труда на рабочем месте, п. 4.1 Условия труда – вредные, класс 3.3, согласно карты аттестации рабочего места по условиям труда №026.001.001, которая является неотъемлемой частью трудового договора (л.д. 34).

01.06.2017 соглашением к трудовому договору № 992/11 от 01.12.2011 были изменены условия труда на рабочем месте, п. 4.1 Условия труда – вредные, класс 3.3, согласно карты аттестации рабочего места по условиям труда №026.001.072, которая является неотъемлемой частью трудового договора (л.д. 37).

16.12.2017 соглашением работодатель был изменен на АО «Балтийский завод» (универсальный правопреемник ООО «Балтийский завод-Судостроение»).

Соглашением от 09.07.2014 к трудовому договору № 992/1 от 01.12.2011 в трудовой договор внесены изменения в части того, что работник принимается на работу в подразделение № 26-Судомонтажный цех по профессии (должности) слесарь монтажник судовой 4 разряда (14А) (л.д. 38).

07.05.2018 соглашением к трудовому договору № 992/11 от 01.12.2011 изменено место работы работника, согласно которому работник принят на работу в подразделение № 26 цех (Судомонтажный цех), участок № 1 монтажный, по должности Слесарь-монтажник судовой 4 разряда (16А) (л.д. 36).

Приказом АО «Балтийский завод» № 165/400-Перев от 01.09.2021 истец переведен с должности Слесарь-монтажник судовой 4 разряда (16А) участка № 1 монтажный 26-Судомонтажный цех на должность слесаря-монтажника судовой 4 разряда (16А) участка № 4 спецоборудования и палубных механизмов 26-Судомонтажный цех (л.д. 146).

Дополнительным соглашением от 01.09.2021 к трудовому договору № 992/11 от 01.12.2011 истцу установлен итоговый класс - 3.3 (л.д. 32).

Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ, вступившим в силу с 01.01.2014, в Трудовой кодекс Российской Федерации внесены изменения, устанавливающие дифференцированный подход к определению вида и объёма гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (ст. ст. 92, 117, 147 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 147 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК РФ).

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором (ч. 3 ст. 147 ТК РФ).

Отнесение условий труда на рабочих местах к вредным или опасным условиям труда в целях, предусмотренных трудовым законодательством, с 01.01.2014 должно осуществляться на основании результатов специальной оценки условий труда в соответствии с требованиями Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ.

До вступления в силу Федеральных законов от 28.12.2013 № 426-ФЗ и №421-ФЗ гарантии и компенсации предоставлялись работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании результатов аттестации рабочих мест в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870 (признано утратившим силу постановлением Правительства Российской Федерации от 30.07.2014 № 726).

Положениями ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ установлено, что в случае, если до дня вступления в силу настоящего Федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст.17 настоящего Федерального закона; при этом для целей, определенных ст. 7 настоящего Федерального закона, используются результаты данной аттестации, проведённой в соответствии с действовавшим до дня вступления в силу настоящего Федерального закона порядком, а работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

В силу ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ при реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Таким образом, законодатель предусмотрел сохранение фактически достигнутого до 01.01.2014 уровня предоставляемых работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, гарантий при неизменности условий их труда. Уменьшение гарантий и компенсаций возможно только при улучшении условий труда (уменьшении итогового класса (подкласса)) по результатам специальной оценки условий труда.

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учётом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе: подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (пятнадцать и более лет).

Результаты проведения специальной оценки условий труда могут применяться в том числе для: разработки и реализации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников; информирования работников об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения их здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов и о полагающихся работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях; обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, а также оснащения рабочих мест средствами коллективной защиты; осуществления контроля за состоянием условий труда на рабочих местах; организации в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников; установления работникам предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций; установления дополнительного тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации с учётом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (ст.7 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

В соответствии с ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя.

Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и организацией или организациями, соответствующими требованиям статьи 19 названного федерального закона, привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Согласно ч. 1 ст. 19 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ организация, проводящая специальную оценку условий труда, должна соответствовать следующим требованиям: указание в уставных документах организации в качестве основного вида деятельности или одного из видов её деятельности проведения специальной оценки условий труда; наличие в организации не менее пяти экспертов, работающих по трудовому договору и имеющих сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда, в том числе не менее одного эксперта, имеющего высшее образование по одной из специальностей - общая гигиена, гигиена труда, санитарно-гигиенические лабораторные исследования; наличие в качестве структурного подразделения испытательной лаборатории (центра), которая аккредитована национальным органом по аккредитации в соответствии с законодательством Российской Федерации об аккредитации в национальной системе аккредитации и областью аккредитации которой является проведение исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, предусмотренных п.п. 1 - 11 и 15 - 23 ч.3 ст. 13 названного федерального закона.

Специальная оценка условий труда проводится в соответствии с методикой ее проведения, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24.01.2014 №33н утверждены Методика проведения специальной оценки условий труда, Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов, Форма отчета о проведении специальной оценки условий труда и Инструкция по её заполнению.

Пунктом 1 Методики проведения специальной оценки условий труда установлены обязательные требования к последовательно реализуемым в рамках проведения специальной оценки условий труда процедурам: идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов; исследованиям (испытаниям) и измерениям вредных и (или) опасных производственных факторов; отнесению условий труда на рабочем месте по степени вредности и (или) опасности к классу (подклассу) условий труда по результатам проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов; оформлению результатов проведения специальной оценки условий труда.

Из приведенных нормативных положений следует, что специальная оценка условий труда, обязанность по организации и финансированию проведения которой возложена законом на работодателя, проводится в целях создания безопасных условий труда, сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности. Она представляет собой единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учётом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. При этом непосредственное проведение специальной оценки условий труда на основании гражданско-правового договора, заключаемого работодателем, осуществляется специальной организацией, основным или одним из видов деятельности которой является проведение специальной оценки условий труда, а также отвечающей иным требованиям, указанным в ст.19 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ.

Согласно ст. 5 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ работник вправе: присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на его рабочем месте (п. 1 ч. 1 ст. 5 закона), обращаться к работодателю, его представителю, организации, проводящей специальную оценку условий труда, эксперту организации, проводящей специальную оценку условий труда, с предложениями по осуществлению на его рабочем месте идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов и за получением разъяснений по вопросам проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте (п. 2 ч. 1 ст. 5 закона), обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда на рабочем месте в соответствии со ст. 26 названного закона (п. 3 ч. 1 ст. 5 Закона).

По результатам специальной оценки рабочих мест по условиям труда, проведенной Автономной некоммерческой организацией дополнительного профессионального образования «Северо-Западный Региональный Центр Охраны Труда», по должности слесарь-монтажник судовой (26 цех, участок № 4) картой по специальной оценки условий труда № 026.004.132 установлен итоговый класс – 3.2 условий труда (л.д. 94).

Частью 5 ст. 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" установлено, что работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха.

Анализ указанной нормы позволяет прийти к выводу, что законом установлен тридцатидневный календарный срок для выполнения обязанности по ознакомлению работников с результатами проведения специальной оценки условий труда.

В материалы дела представлен Приказ АО «Балтийский завод» № 180 от 21.04.2022, изданный в целях выполнения Федерального закона № 426-ФЗ об обязательном ознакомлении работников с картами СОУТ. Приказом на мастеров и старших мастеров участков № 4 и № 5 возложена обязанность обеспечить явку работников согласно спискам и в указанные сроки; на мастеров и старших мастеров возложена обязанность ознакомить работников со списками под подпись; на мастеров возложена обязанность лично присутствовать при ознакомлении работников с результатами СОУТ, с приложением графика ознакомления с картами СОУТ, в котором указано, что 28.04.2022 с 09:00 до 10:00 будет производиться ознакомление, в том числе истца (л.д. 123-124).

Возражая относительно исковых требований, ответчик ссылался на то, что истцу было предложено ознакомиться с результатами специальной оценки условий труда карта СОУТ № 026.004.132 от 11.02.2022. Однако, истец отказался от ознакомления с вышеуказанными результатами, о чем был составлен Акт № 34 от 28.04.2022, содержание которого подтвердили своими подписями ФИО1 (начальник бюро охраны труда) и ФИО2 (ведущий специалист по охране труда (л.д.80, 131).

Также в обоснование своей позиции ответчик указал на то, что 15.06.2022 протоколом совещания № 15/06/22 в присутствии ФИО9 было зафиксировано совещание, на котором АО «Балтийский завод» пытался установить причину неознакомления ФИО9 с результатами специальной оценки условий труда, причины ФИО10 не раскрыл, однако ФИО10 указал, что его на рабочем месте пытались ознакомить с результатами СОУТ (специальной оценки условий труда) и во времени его лично никто не ограничивал. На совещании присутствовал (помимо прочих) председатель ППО ФИО3, о чем свидетельствует его подпись (л.д.107).

Во исполнение обязанности, предусмотренной ч. 2 ст. 74 ТК РФ, Уведомлением ответчика № 219-791 от 05.05.2022 «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора» истцу было предложено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении ранее предоставленных льгот и гарантий (л.д. 73). В связи с отказом от подписи данного уведомления, был составлен Акт от 12.05.2022, за подписью ст. инспектора по кадрам ФИО4, ст. инспектора по кадрам ФИО5, ст. мастером ФИО6 (л.д. 132).

Повторно АО «Балтийский завод» в адрес истца было направлено уведомление № 219-2403 от 01.09.2022 о предстоящем увольнении (л.д. 58), в связи с отказом от подписи в уведомлении был составлен Акт от 02.09.2022, за подписью начальника цеха № 26 ФИО7, ст. мастера 26 цеха ФИО6, старшего специалиста по кадрам ФИО8 (л.д.59).

Согласно представленной в материалы дела служебной записке начальник отдела кадров и социально трудовых отношений № 219-2005 (копия председателю ППО ФИО14) просила начальника цеха 26 ФИО15 обеспечить явку работника ФИО9 с целью уведомления об изменениях условий труда 26.07.2022 в 10:00 в кабинет сотрудника отдела кадров (л.д. 75).

Уведомлениями о наличии вакансий №№ 219-1710 от 04.07.2022, 219-1417 от 26.06.2022, 219-2401 от 01.09.2022, 219-1965 от 21.07.2022 (л.д. 60-70), истцу были предложены вакансии в АО «Балтийский завод», однако ФИО10 отказался подписывать и знакомиться с ними, что подтверждается Актами об отказе от ознакомления с уведомлениями о наличии вакансий в АО «Балтийский завод» от 04.07.2022, 16.06.2022, 02.09.2022, 26.07.2022 (л.д. 74,76,77,79).

Отказ от ознакомления со списками вакансий работодателем был расценен как отказ от их замещения, а также как отсутствие у истца волеизъявления на продолжение работы по предложенным должностям.

01.09.2022 АО «Балтийский завод» ФИО9 представлено уведомление за исх. № 219-2403 о предстоящем увольнении (л.д. 58 т.1), от ознакомления с которым истец отказался, в связи с чем был составлен Акт, за подписью ст. специалистом по кадрам ФИО8, начальника цеха 26 ФИО7, старшего мастера ФИО6 (л.д. 59 т. 1).

07.09.2022 Приказом о прекращении (расторжении) № 763-У с ФИО13 были прекращены трудовые отношения на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, с которым истец был ознакомлен 08.09.2022, о чем свидетельствует его подпись (л.д. 83).

07.09.2022 письмом АО «Балтийский завод» за исх. № 219/2454 было отправлено письмо о необходимости забрать трудовую книжку.

При этом, ответчиком не доказано, что у него имелись достаточные основания к прекращению с истцом трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и соответственно соблюдение порядка увольнения, установленного ст. 74 ТК РФ.

Уведомление от 05.05.2022 № 219-791 о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора содержит указание на изменение итогового класса (подкласса) условий труда с 3.3 на 3.2, в соответствии с отчетом условий труда на рабочем месте. Также указано, что прежние условия трудового договора в части условий труда, гарантий и компенсаций, режима рабочего времени отдыха не могут быть сохранены, в связи с чем предложено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении ранее представленных льгот и гарантий. Содержится также указание на то, что в случае несогласия продолжать работу в новых условиях может быть предложена иная работа (при наличии вакантных должностей), имеющаяся в АО «Балтийский завод» (л.д. 73 т.1).

Вместе с тем, учитывая, что данное уведомление не содержит никаких указаний на условия трудового договора сторон от 01.12.2011 № 992/11, которые не могут быть сохранены и подлежат изменению, а также принимая во внимание не исполнение ответчиком обязанности по ознакомлению истца с результатами специальной оценки условий труда на рабочем месте, утвержденными отчетом проведения специальной оценки условий труда от 18.02.2022 № 435266, суд приходит к выводу о том, что истец не мог выразить свое согласие или несогласие на продолжение работы в новых условиях труда.

При этом, в исковом заявлении и в ходе судебного разбирательства, истец пояснял, что не выражал несогласия на работу в новых условиях, поскольку не знал о том, какие условия трудового договора подлежат изменению. Более того, согласиться или отказаться от продолжения работы в новых условиях труда истец мог только после ознакомления с полным пакетом документов, касающегося проведения специальной оценки труда, а также с результатами специальной оценки условий труда на рабочем месте, утвержденными отчетом проведения специальной оценки условий труда от 18.02.2022 № 435266.

Учитывая изложенное, ссылки ответчика на отказы истца от ознакомления с результатами специальной оценки условий труда на рабочем месте, оформленные соответствующими Актами, фиксирующими данный отказ, не свидетельствуют о соблюдении работодателем порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, доводы истца о том, что работодателем нарушена процедура увольнения, истец не был надлежащим образом ознакомлен ответчиком с результатами специальной оценки условий труда, нашли свое подтверждение.

В ходе судебного разбирательства по ходатайству представителя ответчика был допрошен свидетель ФИО1, являющийся работником АО «Балтийский завод», занимающий должность «начальник бюро», который подтвердил составление Акта об отказе истца от ознакомления с результатами специальной оценки условий труда, проведенной на его рабочем месте (карта СОУТ № 026.004.132 от 11.02.2022) от 28.04.2022 № 34 на л.д. 131, в котором содержится его подпись, подтверждающая содержание Акта. Также помимо того, что работники цеха № 26 приглашались в цех № 26 в отдел № 86 для ознакомления с результатами проведенной специальной оценки труда, также свидетель с другими сотрудниками сами выходили в соответствии графиком в цех № 26, а именно в «красный уголок» цеха № 26, где собиралось какое-то количество людей в соответствии со списком, и они ознакамливали их с результатами оценки условий труда. ФИО10, как представитель профсоюзной организации цеха № 26, принимал участие не только в ознакомлении относительно своего рабочего места, но и также принимал участие в ознакомлении других работников в отношении их рабочих мест. Специальная оценка условий труда проводилась на нескольких рабочих местах, где ФИО10 присутствовал лично. Свидетель с достоверностью подтвердил, что ФИО10 лично присутствовал на ознакомлении не только по результатам оценки своего рабочего места, но и по результатам специальной оценки условий труда на других рабочих местах цеха № 26. По словам свидетеля, истец свой отказ в ознакомлении с результатами специальной оценки условий труда своего рабочего места не обосновывал, говорил, что ставить свою подпись в листе ознакомления с результатами специальной оценки он не будет. Отказ ФИО9 от ознакомления с результатами специальной оценки условий труда был зафиксирован посредством составления Акта об отказе от ознакомления. При составлении данного Акта об отказе истца от ознакомления с результатами специальной оценки условий труда присутствовал свидетель и ФИО2 – ведущий специалист отдела охраны труда, а также заместитель начальника цеха № 26. Акт об отказе в ознакомлении истца с результатами специальной оценки условий труда его рабочего места зачитывался истцу вслух. Как указывает свидетель, он несколько раз пытался ознакомить истца в результатами оценки условий труда. Приглашали на ознакомление истца устно, писали служебные записки на имя начальника цеха о необходимости проведения ознакомления. На ознакомление предоставлялся полный пакет документов, представленный экспертной организацией, включающий в себя стандартно-операционные карты (сок) (л.д. 226-229).

Также по ходатайству представителя ответчика был допрошен свидетель ФИО2, занимающий в АО «Балтийский завод» должность «ведущий специалист по охране труда», который пояснил, что по результатам специальной оценки условий труда производились ознакомления работников по цехам. Обозрев на л.д. 125 график ознакомления с картами СОУТ 28.04.2022 с 09:00 до 10:00, в котором, в том числе поименован истец. Указанные лица в данном графике с 09:00 до 10:00 могли прийти и ознакомиться с результатами специальной оценки условий труда. С результатами специальной оценки условий труда знакомиться приходил истец, однако отказался от ознакомления. Причину свидетель не помнит, но было понятно, что истец не был согласен с результатами специальной оценки условий труда. Результаты специальной оценки условий труда были известны истцу ранее, поскольку они были зачитаты сотрудникам ранее. Результаты зачитывались сотрудникам вслух, в том числе истцу, в соответствующем помещении практически каждый день. Реакция истца была такова, что иногда истец саботировал ознакомление, говорил о том, что ничего подписывать не нужно. После отказа ФИО9 от ознакомления с результатами специальной оценки условий труда составлялся Акт о его отказе в ознакомлении. Ограничений по времени ни у кого из сотрудников не было. Отдельно на ознакомление приглашался ФИО10 Истец участвовал во всех замерах, так как являлся членом Профсоюза (л.д.229-230).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ГПК РФ никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, в связи, с чем показания свидетелей подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами, представленными сторонами по делу по правилам, предусмотренным ч. 3 ст. 67 ГПК РФ.

Критически оценивая показания свидетелей, в совокупности с другими доказательствами, суд приходит к выводу о том, что свидетели не подтвердили факт отказа истца от работы в измененных условиях, а лишь показали на то, что истец отказался подписывать зачитываемые документы.

При этом, достаточных относимых и допустимых доказательств, достоверно подтверждающих доведение до сведения истца надлежащим образом результатов специальной оценки условий труда стороной ответчика не представлено.

Таким образом, требования ст. 74 ТК РФ нельзя признать соблюденными ответчиком.

Разрешая заявленные требования, суд отмечает, что для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются особые условия труда, гарантии и компенсации, которые подлежат обязательному включению в трудовой договор.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ).

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Таким образом, в коллективном договоре может быть прописано предоставление не предусмотренных законом гарантий и компенсаций работникам, занимающим определенные должности, даже если работа по данным профессиям или должностям по результатам специальной оценки условий труда не является вредной и (или) опасной).

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в том же порядке, который установлен ТК РФ для его заключения, либо в порядке, определенным коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Представительный орган работников организации имеет право инициировать процедуру изменения коллективного договора, а также участвовать от лица работников в коллективных переговорах по его изменению (ч. 2 ст. 29, ст. 36 ТК РФ).

Инициатива по проведению коллективных переговоров также может исходить от работодателя в лице его представителей. В том же случае, если ни одна из сторон коллективного договора не инициирует процедуру его изменения или в ходе коллективных переговоров стороны не достигнут согласия по вопросу внесения соответствующих изменений, работодатель будет обязан применять условия коллективного договора о предоставлении определенных гарантий и компенсаций по конкретным должностям и профессиям вплоть до истечения срока действия коллективного договора.

Как следует из материалов дела, 23.08.2022 как члена профсоюзной организации АО «Балтийский завод» уведомил председателя ППО ФИО3 о предстоящем увольнении истца исх. № 21-3231.

30.08.2022 председатель ППО ФИО3 направил ответ АО «Балтийский завод» посчитав, что увольнение ФИО9 противоречит п. 9.27, 12.2 Коллективного договора и последнему абзацу ст. 74 ТК РФ (л.д. 52).

Из Приложения N 2 к Коллективному договору АО «Балтийский завод» на 2018-2019 годы усматривается, что по профессии «слесарь-монтажник судовой» установлен класс условий труда (по результатам СОУТ) 3.3. При этом, в Примечании указано, что гарантии и компенсации устанавливаются в соответствии с результатами специальной оценки условий труда и коллективным договором (л.д. 197 оборот).

В силу изложенного, учитывая, что коллективным договором по должности истца установлен класс вредности 3.3, увольнение истца в связи с отказом заключения дополнительного соглашения, предусматривающего льготы исходя из меньшего класса вредности, не может быть признано законным.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО16 – ФИО17 о восстановлении на работе являются правомерными и подлежат удовлетворению.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2).

С учетом указанных обстоятельств, ввиду увольнения при отсутствии законных оснований, предусмотренных п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ истец подлежит восстановлению на работе со дня следующего за днем увольнения, являющегося одновременно последним днем работы (07.09.2022), то есть с 08.09.2022.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Статьей 139 ТК РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая ст.394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

В силу абзаца 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Определяя подлежащий взысканию размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд признает расчет истца арифметически верным, произведенным в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ, Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 и фактическими обстоятельствами дела, основанным на представленной ответчиком справке о размере среднего дневного заработка, который составляет 5 708 руб. 73 коп (1 044 697 руб. 16 коп / 183 дня), в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.09.2022 по 04.07.2023 (201 рабочих дней) в размере 977 830 руб. 03 коп. (201 рабочий день * 5 708 руб. 73 коп. = 1 147 454 руб. 73 коп.) – 57 087 руб. 30 коп. (выходное пособие) – 112 537 руб. 40 коп. (денежная компенсация за неиспользованный отпуск).

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2011 N 538-О-О).

Таким образом, учитывая установление факта нарушений действиями ответчика трудовых прав истца, характер причиненных истцу нравственных страданий, длительности нарушения, тот факт, что в связи с незаконным увольнением истец фактически лишился своего основного заработка, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

Размер и порядок уплаты государственной пошлины устанавливаются федеральными законами о налогах и сборах (ч. 2 ст. 88 ГПК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика с общей суммы удовлетворенных исковых требований материального характера и с удовлетворенных требований неимущественного характера о компенсации морального вреда подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства в сумме 13 278 руб. 30 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО9 к АО «Балтийский завод» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить в части.

Восстановить ФИО9 на работе в АО «Балтийский завод» в должности слесарь-монтажник судовой 4 разряда цеха № 26 с 8 сентября 2022 года.

Взыскать с АО «Балтийский завод» в пользу ФИО9 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.09.2022 года по 04.07.2023 года в размере 977 830 руб. 03 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., а всего 1 007 830 руб. 03 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с АО «Балтийский завод» в доход государства государственную пошлину в размере 13 278 руб. 30 коп.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Василеостровский районный суд г. Санкт-Петербург.

Судья:

Мотивированное решение суда изготовленоXX.XX.XXXX.