Решение по делу № 02-0767/2023(02-10095/2022)~М-9848/2022 от 26.01.2023 | Пресненский районный суд (Город Москва)

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-017523-22

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 января 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием представителя истца, представителей ответчика, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-767/2023 по иску ... ... ... к адрес об обжаловании приказа о привлечении к дисциплинарному взысканию в виде выговора, об обжаловании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат,

УСТАНОВИЛ:

... ..., паспортные данные обратилась в суд с иском к адрес о восстановлении трудовых прав.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что с 03.08.2015 г. по 05.07.2022 г. она состояла в трудовых отношениях с адрес, работая в должности начальника Медицинского отдела, а впоследствии в должности медицинского директора по клиническим исследованиям и фармаконадзору, в соответствии с Трудовым договором и Дополнительными соглашениями к нему. Так, 05.07.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут, в соответствии с приказом № 58-у от 05.07.2022 г. и она уволена с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, которого не совершала, учитывая, что в спорный период истец исполняла свои обязанности дистанционно по согласованию с руководителем, а потому ее отсутствие на рабочем месте в спорный период не может быть расценено работодателем как прогул. Кроме того, незаконным приказом № 3-Д от 17.06.2022 г. она была привлечена к дисциплинарному взысканию в виде выговора за прогул в период с 01.06.2022 г. по 03.06.2022 г., который также, по мнению истца, подлежит отмене, поскольку в спорный период она также исполняла свои трудовые обязанности с ведома работодателя, а потому законных и достаточных оснований для издания спорного приказа у ответчика не имелось. При этом истец исполняла свои трудовые обязанности удаленно, в отсутствие надлежащим образом оформленного Дополнительного соглашения к трудовому договору, и после того как с 06.06.2022 г. ей был отключен доступ к рабочим программам, однако, заработная плата ей не выплачена, что нарушает ее права как работника. Истец полагает, что фактически подверглась давлению со стороны работодателя с целью принуждения к увольнению по собственному желанию. При издании спорных приказов работодателем не были приняты во внимание тяжесть проступка, предшествующее поведение работника и ее отношение к труду, данные о ее личности, а также факт того, что ранее истец к дисциплинарным взысканиям не привлекалась, каких-либо нареканий со стороны руководства не имела, с ведом руководства работала удаленно как до 01.06.2022 г., так и после указанной даты. Указанные обстоятельства послужили причиной для обращения в суд с настоящим иском за защитой нарушенного права.

Полагая свои права нарушенными, истец, с учетом заявления об уточнении исковых требований, просит суд признать незаконным приказ №2-Д от 17.06.2022 г. о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, признать незаконным приказ №58-У от 05.07.2022 г. об увольнении истца, восстановить истца на работе в ранее занимаемой должности с сохранением режима дистанционной работы, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 06.07.2022 г. по дату принятия решения суда, взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за период с 01.06.202 г. по 01.07.2022 г. в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 24.06.2022 г. по 26.01.2023 г. в размере сумма, задолженность по заработной плате за период с 01.07.2022 г. по 05.07.2022 г. в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 05.07.2022 г. по 26.01.2023 г. в размере сумма.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, доверила представлять свои интересы представителю.

Представитель истца адвокат по ордеру в судебное заседание явилась, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержала в полном объеме, просила суд их удовлетворить в полном объеме, указав на незаконность действий ответчика.

Представители ответчика по доверенности в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения иска в полном объеме по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что процедура и порядок увольнения истца, равно как и порядок привлечения истца к дисциплинарному взысканию в виде выговора, полностью соблюдены ответчиком, нарушений прав работника не допущено, какая –либо задолженность у ответчика перед истцом отсутствует. Просили суд в иске отказать.

На основании ст. ст. 6.1,167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, извещенной надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, с учетом сроков индивидуально-трудового спора, с учетом мнения участников процесса.

Выслушав объяснения представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, в том числе показания допрошенного свидетеля, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с частью 6 статьи 209 Трудового Кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абзац 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в числе которых указан выговор.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 03.08.2015 г. между сторонами заключен трудовой договор №666, в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику на должность начальника Медицинского отдела.

В силу п.1.4 Трудового договора местом работы Работника является: структурное подразделение – Медицинский отдел обособленного подразделения адрес «ГЕНЕРИУМ» «Офис-Москва».

В соответствии с п.4.1 Трудового договора Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с выходными днями – суббота, воскресенье.

29.12.2017 г. между сторонами было заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истцу установлено место работы: адрес, структурное подразделение – Управление клинических исследований адрес «Генериум» - «Офис Москва».

17.03.2020 г. между сторонами было заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому место работы Работника является место его фактического проживания (том 1 л.д.89).

01.09.2021 г. между сторонами было заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник с 01.09.2021 г. выполняет работу по должности медицинского директора по клиническим исследованиям и фармаконадзору, местом работы Работника является: адрес «Генериум» - «Офис Москва», адрес, структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям ифармаконадзору» (том 1 л.д.90).

22.10.2021 г. адрес издан приказ «О режиме временной дистанционной работы», в соответствии с которым в отношении работников, работающих в офисе адрес, с которыми были заключены 17.03.2020 г. дополнительные соглашения о дистанционном (удаленном) режиме работы и действие которых не было прекращено, продлить срок действия дополнительных соглашений вплоть до момента вынесения соответствующих нормативно- правовых актов государственных органов и приказа о прекращении дистанционного (удаленного) режима.

С 01.02.2022 г. истцу установлен должностной оклад в размере сумма в месяц (том 1 л.д.16), что представителем ответчика подтверждено в ходе судебного заседания 26.01.2023 г.

В период с 26.05.2022 г. по 01.06.2022 г. истец находилась в отпуске, что сторонами не оспорено.

Приказом №58 от 25.05.2022 г. с 01.06.2022 г. отменен дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17.03.2020 г. для сотрудников подразделения офиса адрес (адрес местонахождения офиса: адрес), с которыми были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам.

01.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 01.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

02.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 02.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

03.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 03.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

Факт отсутствия в офисе ответчика в указанные даты – 01.06.2022 г., 02.06.2022 г., 03.06.2022 г. истцом в ходе рассмотрения дела не опровергнут.

06.06.2022 г. истцом были даны письменные пояснения по факту отсутствия на рабочем месте, с указанием причин ее отсутствия в офисе, в которых истец также указала, что осуществляет свою работу дистанционно, по согласованию с руководством (том 1 л.д.101-102).

06.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 06.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

07.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 07.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

07.06.2022 г. истцом были даны письменные пояснения по факту отсутствия на рабочем месте (том 1 л.д.166).

07.06.2022 г. истцу посредством Почты России направлен запрос о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 01.06.2022 г. по 03.06.2022 г. (том 1 л.д.96-99).

08.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 08.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

09.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 09.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

10.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 10.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

14.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 14.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

15.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 15.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

16.06.2022 г. фио на имя генерального директора адрес была подана докладная записка, согласно которой истец отказалась от участия в встрече, назначенной на 16.06.2022 г. без объяснения уважительных причин.

17.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 17.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

17.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отказе ... ... дать письменное объяснение по факту ее отсутствия на рабочем месте с 01.06.2022 по 03.06.2022 г.

Факт отсутствия истца в офисе ответчика в указанные даты истцом также не оспорен.

Приказом №3-Д от 17.06.2022 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание виде выговора за нарушение условий трудового договора, а именно отсутствие на рабочем месте с 01.06.2022 г. по 03.06.2022 г.

В основании приказа от 17.06.2022г. указаны: акты об отсутствии ... ... на работе за период с 01.06.2022 г. по 03.06.2022 г., письменный запрос объяснений от 03.06.2022 г., отчет о статусе почтового отправления, акт об отсутствии письменных объяснений ... ... от 17.06.2022 г., объяснения ... ... по электронной почте.

17.06.2022 г. истцу посредством Почты России направлен запрос о предоставлении письменных объяснений по факту неявки на встречу 16.06.2022 г. (том 1 л.д.169-171).

20.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работодателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 20.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

21.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 21.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

22.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 22.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

23.06.2022 г. работниками адрес составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу местонахождения офиса Работдателя – адрес «Генериум» «Офис Москва»: адрес, Структурное подразделение – Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору 23.06.2022 г. с 09:30 до 18:00.

Факт отсутствия истца в офисе ответчика в указанные выше даты истцом также не оспорен.

24.06.2022 г. истцу посредством Почты России направлен запрос о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 06.06.2022 г. по 23.06.2022 г. (том 1 л.д.124-127).

28.06.2022 г. истцом даны письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте (том 1 л.д.129).

05.07.2022 г. фио на имя генерального директора была подана докладная записка о нарушении истцом трудовой дисциплины, а именно отсутствие на рабочем месте с 06.06.2022 г. по 23.06.2022 г.

05.07.2022 г. работниками адрес составлен акт об отказе ... ... дать письменное объяснение по факту ее отсутствия на рабочем месте с 06.06.2022 по 23.06.2022 г.

Приказом №58-у ль 05.07.2022 г. истец уволена с занимаемой должности Медицинского директора по клиническим исследованиям и фармаконадзору по подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул).

В основании приказа от 05.07.2022 г. указано: ... ... отсутствует на рабочем месте с 01.06.2022 по день вынесения настоящего приказа. За дни отсутствия 01.06.2022, 02.06.2022, 03.06.2022 работнику вынесен выговор приказом №3-Д от 17.06.2022. За дни отсутствия с 06.06.2022 по 23.06.2022 работнику направлен запрос объяснений, на который ... ... ответила по электронной почте, но письменных объяснений не представила. 06.06.2022 система безопасности компании заблокировала корпоративные системы на ноутбуке работника, которые были необходимы ему для выполнения трудовых обязанностей по причине регистрации входа в систему за пределами Российской Федерации. 16.06.2022 работник отказался прийти на встречу, о которой был проинформирован заранее. В результате этого руководство ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр гематологии» выразило недовольство срывом переговоров о статусе клинических исследований. 22.06.2022 ... ... по видеосвязи сообщила о том, что находится в полном здравии и не собирается появляться на рабочем месте, несмотря на наличие действующего дисциплинарного взыскания. Работник нарушила условия своего трудового договора, которые были установлены дополнительным соглашением 01.09.2021 в части определения рабочего места: адрес Москва», адрес. Учитывая намерение ... ... не выходить на рабочее место, ее неисполнение трудовых обязанностей дистанционно, наличие действующего дисциплинарного взыскания, срыв переговоров по клиническим исследованиям, бездействие по подписанию внутренних и внешних документов, необходимых для бизнеса, увольнение за прогул соразмерно совершенному дисциплинарному проступку. В основании приказа указаны следующие документы: приказ №3-Д от 17.06.2022, докладная записка фио от 05.07.2022, акты об отсутствии на рабочем месте ... ... за период с 06.06.2022 по 23.06.2022, запрос объяснений от 24.06.2022, объяснения работника по электронной почте от 28.06.2022, акт отказа от письменных объяснений от 05.07.2022, докладная записка фио от 16.06.2022, запрос объяснений от 16.06.2022 по факту неприхода на встречу, объяснения работника по факту не прихода на встречу 16.06.2022 в электронном виде, почтовое отправление от 24.06.2022, отчет об отслеживании отправления от 30.06.2022.

В день увольнения с приказом под роспись истец не была ознакомлена.

05.07.2022 г. истцу посредством Почты России направлено уведомление об увольнении с 05.07.2022 г., а также сообщено о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на отправление ее по почте.

За период с 01.06.2022 г. по 05.07.2022 г. истцу заработная плата не выплачена, что ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспорено, данный факт подтвержден, со ссылкой на вменяемый прогул со стороны работника, что зафиксировано в табеле учета рабочего времени за спорный период.

За период трудовой деятельности у ответчика и до спорных событий, истец к дисциплинарным взысканиям не привлекалась, что ответчиком не оспорено.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, что не оспорено сторонами.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения представителей сторон, оценив представленные в материалы дела доказательства, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, а равно каждое доказательство в отдельности, показания допрошенного в ходе судебного заседания 21.12.2022 г. свидетеля фио, к показаниям которого суд относится критически, учитывая, что данный свидетель является работником организации ответчика, а на момент спорных событий являлся руководителем истца, находит его заинтересованным в исходе данного спора, разрешая спор и удовлетворяя частично исковые требования ... ..., приходит к выводу о неправомерности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора и увольнения с работы за прогул по следующим основаниям.

Так, в силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положением о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Суд принимает во внимание, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

При этом обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд отмечает, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В ходе рассмотрения дела представитель истца указала и занимала последовательную позицию, что истец прогула в спорные дни (дни вменяемого прогула) не совершала, поскольку в спорные дни, равно как и до 01.06.2022 г., истец осуществляла свои трудовые обязанности дистанционно, с ведома работодателя, о чем работодателю было доподлинно известно, отсутствие на рабочем месте в офисе ответчика фактически было согласовано с генеральным директором Общества, какого – либо ущерба для работодателя не повлекло, при этом о своей работе удаленно она указывала в своих объяснениях, которые работодателем не были учтены, напротив фактически были проигнорированы.

Проверяя законность применения к истцу обжалуемого дисциплинарного взыскания в виде выговора, а также законность увольнения работника по соответствующему основанию (за прогул), с учетом представленных истцом, как более слабой стороны в спорных правоотношениях, доказательств, которые по существу не опровергнуты стороной ответчика допустимыми и достоверными доказательствами, и, принимая решение об удовлетворении требований истца о признании незаконными приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и приказа об увольнении и соответственно их отмене, суд исходит из того, что достаточных оснований для издания спорных приказов, с учетом предшествующих увольнению истца событий и работы истца в удаленном режиме до спорных событий, у ответчика не имелось, поскольку факт прогула истца в спорный период - вменяемые дни прогула не подтвердился в ходе рассмотрения дела, поскольку работник отсутствовала в офисе ответчика с ведома работодателя, осуществляла свои трудовые функции дистанционно, что ответчиком не опровергнуто, при этом характер работы истца позволял ей работать удаленно, что ответчиком также не опровергнуто.

Оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что ответчик не доказал ни наличия у него законных и достаточных оснований для привлечения истца к дисциплинарному взысканию в виде выговора и увольнения за прогул, ни то, что при ее увольнении и привлечении к дисциплинарному взысканию в виде выговора учитывалась тяжесть вменяемого проступка, обстоятельства их совершения, предшествовавшее поведение истца, личность истца и ее семейное положение, а также ее отношение к труду, факт отсутствия наличия дисциплинарных взысканий за весь период работы и каких-либо нареканий, представленные стороной ответчика доказательства не говорят об обратном.

При этом, рассматривая требования истца о незаконности ее увольнения, следует также отметить, что возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания у работодателя имелась, в случае если у последнего имелись претензии по выполнению или невыполнению истцом своих должностных обязанностей, принимая во внимание, что федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника – это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Между тем, даже если полагать наличие самого факта вменяемого истцу нарушения, при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, с учетом того, что ранее работник к дисциплинарным взысканиям не привлекалась и каких-либо нареканий не имела, работодателем также не была учтена тяжесть вменяемого истцу проступка, предшествующее поведение работника, ее отношение к труду, не учел и не проанализировал объяснения работника, вменяемый истцу проступок не повлек какие-либо убытки или ущерб для организации, что не опровергнуто стороной ответчика и доказательств обратного не представлено, в связи с чем оспариваемый приказ от 17.06.2022 г. не соответствует требованиям ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Судом также учтено, что при рассмотрении споров о законности увольнения именно на работодателя возлагается обязанность доказать и факт совершения работником дисциплинарного проступка, и соблюдение процедуры увольнения, чего в данном случае сделано не было.

При этом суд также принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика актам об отсутствии работника на рабочем месте, которые в полном объеме (за все даты вменяемого прогула) представлены лишь в ходе судебного заседания 26.01.2023 г., табелю учета рабочего времени за спорный период времени, где зафиксированы прогулы истца в спорные даты. Суд учитывает, что акты о прогулах, как и табель учета рабочего времени являются документами, составленными работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться доказательствами, позволяющими с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что истец в спорный период трудовые обязанности не исполняла без уважительных причин, тем самым совершив прогул.

Суд, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, ставит под сомнение время изготовления документов (акты о прогулах, докладная записка фио), представленных ответчиком лишь в ходе судебного заседания 26.01.2023 г.

Кроме того, при разрешении настоящего спора, суд отмечает следующее.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Вместе с тем, соответствующего Дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора к трудовому договору работодателем в нарушение действующего законодательства не заключалось, тогда как, в ходе судебного заседания представитель истца указала, что истец длительный период времени, как до 01.06.2022 г., так и после 01.06.2022 г. исполняла трудовые обязанности дистанционно, в том числе путем предоставления ей удаленного доступа к рабочим системам, от которых с 06.06.2022 г. истец незаконно была отключена, доказательств обратного, не представлено.

Таким образом, с учетом положений статьи 72 и части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, между тем, работодатель надлежащим образом не оформил изменения условий работы истца (перевод ее на удаленную работу вне места нахождения работодателя), в то время как допущение истца работодателем к выполнению работы дистанционно установлено в ходе рассмотрения дела, по существу стороной ответчика не опровергнуто.

Более того, следует отметить, что характер вменяемых работодателем дисциплинарных проступков по приказам от 17.06.2022 г. (отсутствие на рабочем месте с 01.06.2022 г. по 03.06.2022 г.) и от 05.07.2022 г. (отсутствие на рабочем месте с 06.06.2022 г. по 23.06.2022г.) свидетельствует о длящемся правонарушении в силу аналогичности проступков.

Оба нарушения, вмененные на основании спорных приказов были совершены в краткосрочный период, носили по существу однородный характер, связаны с одним и тем же нарушением (отсутствие на рабочем месте в офисе ответчика), доказательств обратного не представлено, в связи с чем, по сути, являлись единым дисциплинарным проступком, который работодатель разделил на два эпизода, что нельзя признать законным.

Суд находит несостоятельной ссылку ответчика об отсутствии у истца доказательств, подтверждающих уважительность невыполнения своих трудовых обязанностей надлежащим образом в спорный период и отсутствия в офисе ответчика, поскольку закон не содержит исчерпывающего перечня доказательств, которыми могут подтверждаться те или иные обстоятельства, и в каждой конкретной ситуации суд оценивает доказательства, на которые ссылаются стороны, в их совокупности, в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и на основании такой оценки совокупности доказательств делаются выводы о тех или иных обстоятельствах, имеющих значение для дела.

Представленные стороной ответчика доказательства не опровергают довод истца о том, что истец переводилась на удаленную работу, с ведома работодателя и с его согласия, с учетом сложившихся обстоятельств, о чем истец указывала в письменном виде в своих объяснениях, совокупностью доказательств достоверно установлен факт того, что истец осуществляла свои трудовые обязанности в спорный период дистанционно, длительный период времени, в частности и до спорных событий (до 01.06.2022 г.), что ответчиком не опровергнуто.

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылались представители ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основанными на ошибочном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске.

Суд также полагает необходимым обратить внимание и на то, что действия работодателя, а именно издание двух приказов в краткосрочный период (17.06.2022 г. и 05.07.2022 г.) могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности (на условиях достигнутых до незаконного увольнения между работником и работодателем) и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 06.07.2022 г. по 26.01.2023 г. составляет 140 дней.

Среднедневной заработок истца, согласно справке ответчика, с размером которого согласилась истец, составляет сумма (том 3 л.д.80-81).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет сумма (сумма *140 раб. дней).

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу заработной платы за период с 01.06.2022 г. по 05.07.2022 г. (дни вменяемого прогула), исходя из оклада по занимаемой истцом должности в сумме сумма, который был установлен работнику с 01.02.2022 г., суд приходит к выводу об удовлетворении иска в данной части и учитывает следующее.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу части 1 статьи 135 ТК РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Суд принимает во внимание, что работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика.

Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника, вместе с тем ответчиком не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении заработной платы, в безналичном порядке на счет работника, или др.), подтверждающие отсутствие задолженности по оплате труда истца за спорный период, тогда как основания для невыплаты заработной платы работнику отсутствовали, в судебном порядке такие обстоятельства установлены не были.

Суд отмечает, что формируя правовой статус лица, работающего по трудовому договору, федеральный законодатель основывается на признании того, что труд такого лица организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который обязан обеспечить право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы. В силу данного обстоятельства работник представляет в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону, что предопределяет обязанность Российской Федерации как социального государства обеспечивать надлежащую защиту его прав и законных интересов.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что с ответчика надлежит взыскать в пользу истца задолженность по заработной плате за период с 01.06.2022 г. по 05.07.2022 г. в размере сумма (700000+100000): ((за июнь 2022 г. – сумма) + (за период с 01.07.2022 г. по 05.07.2022 г.): (700000*3 отработанных дня/21 рабочий день в июле 2022 г.)).

При этом законных оснований для взыскания с ответчика задолженности по заработной плате за спорный период, исходя из среднего дневного заработка, о чем просит истец, не имеется, в данной части доводы истца являются ошибочными.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, принимая во внимание условия трудового договора, заключенного с работником в редакции дополнительного соглашения к нему в части условий о сроках оплаты труда работника, с ответчика в пользу истца необходимо взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма (за июнь – 72613, 34) + (за июль 2022 г. - 10690) по состоянию на 26.01.2023 г., принимая во внимание период просрочки и изменяющуюся ставку и размер задолженности: ((700000* 14 дней (с 11.07.2022 г. по 24.07.2022 г.)*1/150*9,5%) + (700000* 56 дней (с 25.07.2022 г. по 18.09.2022 г.)*1/150*8%)+(700000* 130 дней (с 19.09.2022 г. по 26.01.2023 г.)*1/150*7,50%) +(100 000* 19 дней (с 06.07.2022 г. по 24.07.2022 г.)*1/150*9,5%)+(100 000* 56 дней (с 25.07.2022 г. по 18.09.2022 г.)*1/150*8%)+(100 000* 130 дней (с 19.09.2022 г. по 26.01.2023 г.)*1/150*7,50%)). При этом суд отмечает, что выплата денежной компенсации (неустойки, процентов) за нарушение работодателем трудового законодательства по день фактического исполнения является обязанностью работодателя.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст.ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ адрес № 3-Д от 17 июня 2022 года о применении к ... ... дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ адрес № 58-У от 05 июля 2022 года об увольнении ... ... ... по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ... Елену Васильевну на работе в адрес в ранее занимаемой должности медицинского директора по клиническим исследованиям и фармаконадзору с 05 июля 2022 года.

Взыскать с адрес в пользу ... ... ... задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.07.2022 г. по 26.01.2023 г. в размере сумма.

Решение суда в части восстановления ... ... ... на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с адрес в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 02 февраля 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер