Решение по делу № 2-926/2025 от 27.05.2025 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В окончательной форме

решение суда принято

27 мая 2025 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 мая 2025 года город Нижний Тагил

Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего судьи Вахрушевой С.Ю., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Балакиной Т.А., с участием:

истца ФИО1,

представителя истца – адвоката Корякиной Н.Л.,

представителей ответчика ФИО2 и ФИО3,

прокурора Слепухиной О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «ЕВРАЗ Нижнетагильский металлургический комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «ЕВРАЗ НТМК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Исковые требования основаны на следующем.

Истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимала должность приемосдатчика груза и багажа в цехе прокатки широкополочных балок (ЦПШБ) участка склада балки.

18.12.2024 истец была ознакомлена с приказом № 1234 от 01.10.2024 «О реорганизации, сокращении численности и штата работников ЦПШБ». Истец была предупреждена о предстоящем увольнении 18.12.2024.

Распоряжением работодателя от 17.12.2024 истец была временно переведена на другой график работы.

Приказом работодателя от 13.03.2025 истец была уволена по сокращению. С данным приказом она не согласна, поскольку считает, что комиссией необъективно была проведена проверка её преимущественного права на оставление на работе.

Истец более шести лет отработала у ответчика, является одинокой, кормильцев не имеет, находится в предпенсионном возрасте, находилась на больничном по причине получения травмы при возвращении с работы. Комиссия по проверке преимущественного права на оставление на работе проводилась в период нетрудоспособности истца.

Истец считает, что увольнением при таких обстоятельствах работодателем нарушено её право на труд.

Истец просила восстановить её на работе в прежней должности приемосдатчика груза и багажа ЦПШБ участка склада балки АО «ЕВРАЗ НТМК»; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула; взыскать компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, в размере 300 000 руб.

В судебном заседании истец в полном объёме поддержала предъявленные исковые требования и просила об их удовлетворении по изложенным в иске основаниям. Дополнительно пояснила, что находилась на больничном в период с 12.10.2024 по 16.12.2024 и в этот период её никто не уведомил, что проводятся организационные мероприятия по сокращению. 17.12.2024 непосредственный руководитель – ФИО4 пояснил ей, что у других работников дети, поэтому уволена будет именно она. С 11.02.2025 по 06.03.2025 истец вновь находилась на больничном, затем работала 08.03.2025 и 09.03.2025, а 12.03.2025 ей сообщили об увольнении.

С приказом об увольнении истец была ознакомлена под роспись, расчет при увольнении получила. Трудовую книжку получать отказалась, поскольку не согласна с увольнением, впоследствии получила от работодателя письменное уведомление о получении трудовой книжки. Вакансия была предложена ей только один раз – в январе 2025 года. Это была вакансия на коксохимическом производстве, но истец отказалась, поскольку там работа с химикатами, а у неё медицинский отвод от такой работы, она даже прививки не ставит и на работе знают, что у неё есть проблемы со здоровьем. Истец считает, что работодатель не должен был её увольнять, поскольку она работала на комбинате дольше других работников, работала хорошо и не имела взысканий, находится в предпенсионном возрасте, проживает одна, кормильцев не имеет и в результате увольнения она осталась без средств к существованию. У других работников, занимающих аналогичные должности, есть супруги, а истец супруга не имеет. В настоящее время с истом проживает престарелая мама, у которой имеются серьёзные проблемы со здоровьем и требуются средства на её лечение, истец осуществляет уход за мамой. Считает несправедливым, что все коллеги остались на работе, а уволили только её одну. Считает, что увольнением работодателем были нарушены её права, ей нравится работа и поэтому она хочет продолжать работу на прежнем рабочем месте.

Представитель истца – адвокат Корякина Н.Л., действующая на основании ордера № 069622 от 23.04.2025 (л.д. 46), просила об удовлетворении исковых требований, считая предъявленный иск законным и обоснованным. Работодателем дана необъективная характеристика истца. Акты о перечне вакансий не являются подтверждением того, что данные вакансии действительно предлагались истцу. Некоторые вакансии истец не могла занимать по состоянию здоровья, но работодатель это обстоятельство во внимание не принял. Истец находится в предпенсионном возрасте, проживает с престарелой мамой, которая нуждается в уходе. Работодателем при увольнении были нарушены права истца, поэтому исковые требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Представители ответчика – ФИО2 и ФИО3, действующие на основании выданной на срок до 26.03.2026 нотариально удостоверенной доверенности № ЗВЦС323-ДВ/0545 от 01.01.2024 (л.д. 60-61), исковые требования не признали и поддержали представленные суду письменные возражения на иск, которые основаны на следующем.

С 01.10.2024 на основании приказа Операционного директора ЕВРАЗ НТМК № 1234 «О реорганизации, сокращении численности и штата работников ЦПШБ» в цехе сокращалось 27 из 41 штатных единиц, в том числе, 2 штатные единицы приемосдатчика груза и багажа участка склада балки. Проведение организационных мероприятий осуществлялось в рамках проектов повышения производительности труда и в целях выравнивания загрузки персонала за счет её перераспределения и в соответствии с паспортами эффективности по оптимизации численности, подготовленными на основании проводимых ранее кадровых экспериментов.

Работодателем была создана комиссия по оценке преимущественного права истца на оставление работников на работе среди других работников данного участка – ... Преимущественное право на оставлении на работе иных работников – ... работодателем не оценивалось, поскольку данные лица работали на других участках.

На заседании комиссии был заслушан доклад непосредственного руководителя истца, который пояснил, что производственные показатели истца находятся на уровне средних значений по участку и свидетельствуют о незначительном отклонении в меньшую сторону при обработке товаросопроводительных документов от показателей других работников.

Были обозначены замечания по качеству работы истца, которая в отличие от своих коллег систематически допускала ошибки в выполнении задач и оформлении документов, имела низкую надежность при выполнении поручений и качество работы оставалось нестабильным, положительной динамики по данному вопросу не было. Также была приведена справка по количеству отработанных документов на отгрузку готовой продукции за 6 месяцев 2024 года, которая подтвердила более низкую производительность истца. Кроме того, оценивались сведения по образованию, обучению по профессии и стажу работы в данной должности, а также другие персональные данные.

На основании заявления истца от 23.12.2024 работодателем была повторно созвана комиссия по рассмотрению преимущественного права истца на оставление на работе, с личным присутствием истца, но на данное заседание комиссии истцом не было представлено никаких дополнительных документов, поэтому комиссией было повторно принято решение о том, что истец не имеет преимущественного права на оставление на работе. Предусмотренным статьей 179 Трудового кодекса РФ специальным статусом при увольнении по сокращению численности и штата работников истец не обладает.

Работодателем в полном объёме был соблюден предусмотренный законом порядок увольнения. Истцу неоднократно предлагались имеющие у работодателя вакансии, от которых она отказалась.

Увольнение истца было произведено в полном соответствии с действующим трудовым законодательством, поэтому оснований для удовлетворения иска о восстановлении на работе не имеется. Также не подлежат удовлетворению и производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (л.д. 188-195).

Участвующий в деле прокурор Слепухина О.В. дала заключение об отказе в удовлетворении исковых требований, поскольку по делу установлено, что сокращение было реальным, должность истца была исключена из штатного расписания. Работодателем неоднократно предлагались истцу различные вакансии, от которых истец отказалась. Документов, подтверждающих невозможность работы на предлагаемых работодателем должностях, истцом ни работодателю, ни суду не представлено. Предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения работодателем был соблюден, поэтому оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе не имеется.

Заслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетелей, а также заслушав заключение прокурора, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований. Данный вывод суда основан на следующем.

Ответчик является зарегистрированным в установленном законом порядке действующим юридическим лицом, что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц (л.д. 35-42).

Судом установлено, что 11.06.2019 между истцом ФИО1 (работником) и ответчиком (работодателем) был заключен трудовой договор, по условиям которого истец была принята на должность кладовщика УПП центрального участка обеспечения материалами АО «ЕВРАЗ НТМК» (л.д. 76-81).

23.03.2020 истец была переведена на должность приемосдатчика груза и багажа Участка склада балки ЦПШБ АО «ЕВРАЗ НТМК» (л.д. 82-83).

Истец была под роспись ознакомлена с должностной инструкцией по занимаемой должности, что подтверждается её подписью в листе ознакомления (л.д. 141-147) и не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Приказом специалиста по оформлению кадровых документов, наделенного полномочиями работодателя по увольнению (л.д. 151-154), № 0312.17-К от 12.03.2025 истец была уволена с должности приемосдатчика груза и багажа Участка склада балки ЦПШБ по сокращению штата работников, по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 47).

С приказом об увольнении истец была ознакомлена под роспись 12.03.2025, что не оспаривалось ею в судебном заседании.

Период трудовых отношений сторон в установленном порядке зафиксирован в трудовой книжке истца и сведениях о трудовом стаже работника (л.д. 52-57).

Согласно статье 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в частности, расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения, что судом было сделано.

Из объяснений стороны ответчика в судебном заседании установлено, что работодателем осуществлялось проведение организационных мероприятий в рамках проектов повышения производительности труда и в целях выравнивания загрузки персонала за счет её перераспределения и в соответствии с паспортами эффективности по оптимизации численности, подготовленными на основании проводимых ранее кадровых экспериментов.

Основанием для увольнения истца стал приказ Операционного директора ЕВРАЗ НТМК № 1234 от 01.10.2024 «О реорганизации, сокращении численности и штата работников ЦПШБ» (далее по тексту настоящего решения суда – Приказ № 1234 от 01.10.2024) (л.д. 86-89).

В период с 12.10.2024 по 16.12.2024 истец отсутствовала на работе по причине нетрудоспособности (л.д. 165-178,184-186), поэтому с Приказом № 1234 от 01.10.2024 была ознакомлена под роспись только после выхода на работу – 18.12.2024, что подтверждается представленным суду листком ознакомления с приказом (л.д. 90-91), распиской об ознакомлении с приказом (л.д. 116) и не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Соответственно, доводы истца в судебном заседании о том, что она не была предупреждена работодателем о проводимых организационно-штатных мероприятиях, являются необоснованными.

На основании Приказа № 1234 от 01.10.2024 в ЦПШБ сокращалось 27 из 41 штатных единиц, в том числе: 2 штатных единицы приемосдатчика груза и багажа Участка склада балки (должность истца).

Суд критически оценивает доводы стороны истца о том, что фактически сокращение штата не произошло и увольнение было произведено работодателем исключительно для цели увольнения истца.

Данные доводы истца опровергаются представленными ответчиком документами.

Согласно штатному расписанию на 2024 год, утвержденному 29.03.2024 и введенному в действие с 01.04.2024, на Участке склада балки ЦПШБ имелось 5 штатных единиц приемосдатчиков груза и багажа (л.д. 113).

После проведения организационно-штатных мероприятий на основании Приказа № 1234 от 01.10.2024 работодателем 13.12.2024 было утверждено и введено в действие с 16.12.2024 новое штатное расписание, в котором на Участке склада балки ЦПШБ предусмотрено 3 штатных единицы приемосдатчина груза и багажа (л.д. 114).

Указанное обстоятельство по существу не оспаривалось самим истцом в судебном заседании, которая пояснила, что после сокращения должностей приемосдатчика груза и багажа на Участке склада балки ЦПШБ стало меньше, чем было до сокращения.

Таким образом, в судебном заседании нашёл подтверждение тот факт, что работодателем было произведено фактическое сокращение и истец уволена по сокращению штата работников, имевшему место одновременно с сокращением численности работников.

При этом если сокращение численности работников всегда характеризуется реальным сокращением количества работников, то сокращение штата представляет собой внутреннее изменение структуры организации и может быть не связано с сокращением количества работников (а в некоторых случаях, связано даже с увеличением количества работников), поскольку при сокращении штата из штатного расписания организации подлежат исключению определенные должности или подразделения.

В рассматриваемой ситуации должность приемосдатчика груза и багажа была исключена из штатного расписания, что не оспаривалось истцом в судебном заседании, то есть произошло сокращение одновременно штата и численности работников.

При указанных обстоятельствах, юридически значимым по делу обстоятельством является лишь вопрос соблюдения работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника по данному основанию с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций.

В соответствии с частью 1 статьи 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Одновременно суд руководствуется тем, что нормативное положение части 1 статьи 82 Трудового кодекса РФ в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Конституционно-правовой смысл указанного нормативного положения, выявленный Конституционным Судом РФ в указанном Определении, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

О начале проведения мероприятий по возможному расторжению трудовых договоров в связи с сокращением штата и численности работодатель, в соответствии с частью 1 статьи 82 Трудового кодекса РФ, 25.09.2024 сообщил в профсоюзный орган (л.д. 84-85).

Соответственно, поскольку профсоюзный орган был уведомлен работодателем о предстоящем сокращении штата письмом от 25.09.2024, а увольнение истца произведено приказом от 12.03.2025 (то есть по истечении более чем двух месяцев), суд приходит к выводу, что уведомление профсоюзного органа о предстоящем сокращении штата произведено в соответствии с законом.

О предстоящем увольнении истца по сокращению штата работодатель в установленном частью 2 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1 порядке, через электронную платформу Росструда, сообщил 21.01.2025 в ГКУ «Нижнетагильский центр занятости», в том числе, о предстоящем увольнении 11 работников, одна из которых истец (л.д. 119-120).

В соответствии с частью 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 и 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

26.02.2025 работодателем запрошено мотивированное мнение в письменной форме о расторжении трудового договора с истцом, являющимся членом профсоюза, с приложением проекта распоряжения об увольнении и копий документов, являющихся основанием для принятия данного решения (л.д. 138-140).

11.03.2025 профсоюзным органом представлена работодателю выписка из протокола заседания президиума профсоюзного комитета Первичной профсоюзной организации АО «ЕВРАЗ НТМК» ГМПР, которым дано согласие на расторжении трудового договора с истцом по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата); нарушения работодателем процедуры проведения мероприятий по сокращению численности (штата) не установлено (л.д. 148).

Таким образом, работодателем были соблюдены предусмотренные законом обязанности по информированию профсоюзного органа о предстоящем увольнении работника, а увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа.

Судом установлено, что работодателем была соблюдена предусмотренная законом процедура увольнения по сокращению штата работников организации.

В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из буквального толкования положений части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ следует, что законодателем установлен минимальный период времени предупреждения работника о предстоящем увольнении – не менее чем за два месяца до увольнения. Указанная норма является императивной и её нарушение работодателем является нарушением трудовых прав работника. Тогда как максимальный период времени, за который работник подлежит предупреждению о предстоящем увольнении, трудовым законодательством не предусмотрен.

Распоряжением работодателя № 17/к от 09.10.2024 «Об уведомлении работников о предстоящей реорганизации и увольнении в связи с сокращением численности и штата работников ЦПШБ», подлежащие сокращению работники Участка склада балки (20 штатных единиц) были уведомлены об исключении их должностей из штатного расписания с 16.12.2024, в том числе, истец под роспись 18.12.2024 (л.д. 105-110), 29.10.2025 (л.д. 69-71), что подтверждается листом ознакомления с приказом (л.д. 111-112) и не оспаривалось истцом в судебном заседании.

18.12.2024 истцу под роспись было вручено уведомление о сокращении её должности с 16.12.2024 и увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, с ознакомлением с Приказом № 1234 от 01.10.2024 (л.д. 10,115), что также не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Поскольку увольнение истца имело место 12.03.2025, суд приходит к выводу о том, что работодателем соблюдено предусмотренное законом требование о предупреждении работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Из законодательного смысла данной нормы следует, что с таким предложением работодатель должен обращаться к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила может свидетельствовать о том, что работодатель ненадлежащим образом выполнял возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

C момента предупреждения о предстоящем увольнении и до момента увольнения истцу, имеющей высшее экономическое образование, неоднократно предлагались работодателем различные вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые работы, а также как требующие специального образования (в том числе, имеющегося у истца), так и не требующие никакого специального образования.

Как установлено в судебном заседании, в период действия срока предупреждения об увольнении у истца имелся период нетрудоспособности, соответственно, в указанный период времени работодатель в силу объективных причин не имел возможности предлагать истцу какие-либо вакансии.

В день уведомления о предстоящем увольнении – 18.12.2024 истцу было предложено работодателем 106 вакансий, соответствующих уровню образования истца. При этом 56 вакансий из общего количества предложенных истцу не требовали никакого специального образования (л.д. 123-125).

Согласно комиссионному акту работодателя от 18.12.2024 предлагаемые вакансии были зачитаны истцу вслух и истец от них отказалась (л.д. 126).

Как следует из докладной записки ведущего специалиста по персоналу ... от 23.12.2024 после предложения 18.12.2024 вакансий истец в центр подбора персонала для трудоустройства не явилась (л.д. 121), что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

27.12.2024 истцу было предложено работодателем 106 вакансий, соответствующих уровню образования истца. При этом 53 вакансии из общего количества предложенных истцу не требовали никакого специального образования (л.д. 127-129).

Согласно комиссионному акту работодателя от 27.12.2024 предлагаемые вакансии были зачитаны истцу вслух и истец от них отказалась (л.д. 130).

Как следует из докладной записки ведущего специалиста по персоналу ... от 13.01.2025 после предложения 27.12.2024 вакансий истец в центр подбора персонала для трудоустройства не явилась (л.д. 121), что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

24.01.2025 истцу было предложено работодателем 100 вакансий, соответствующих уровню образования истца. При этом 47 вакансий из общего количества предложенных истцу не требовали никакого специального образования (л.д. 127-129).

Как следует из перечня вакансий от 24.01.2025, истец была ознакомлена с ним под роспись 24.01.2025 и указала под текстом перечня, что отказывается от вакансии «Контролер УТК (КХП)» из-за вредных условий труда (химия). Мнение по иным указанным в перечне вакансиям не высказала (л.д. 137).

Допрошенная судом в качестве свидетеля главный специалист отдела по подбору персонала ... подтвердила факт ознакомления истца с перечнем вакансий 24.01.2025.

В день увольнения – 12.03.2025 истцу дважды (в ЦПШБ и в центре подбора персонала) были предложены работодателем имеющиеся вакансии: 106 вакансий, соответствующих уровню образования истца (л.д. 131-133, 149-150,181-183). При этом 52 вакансии из общего количества предложенных истцу не требовали никакого специального образования, однако истец от подписания перечней вакансий отказалась, о чем работодателем было составлено два акта (л.д. 134,149).

Истец в судебном заседании не оспорила представленные ответчиком акты об отказе от предложенных вакансий.

По делу установлено, что истец не дала согласия на перевод ни по одной из предложенных ей вакансий, что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Доводы представителя истца в судебном заседании о том, что ознакомление с перечнем вакансий не свидетельствует об их предложении истцу и её решении по переводу суд оценивает критически, поскольку из всех представленных суду предлагавшихся истцу перечней вакансий достоверно и однозначно следует, что вакансии предлагались с указанием требований по уровню образования по ним, сроком принятия работником решения по переводу и указанием о том, что несообщение решения о переводе будет свидетельствовать об отказе от предложенных вакансий.

Также не могут быть приняты во внимание доводы истца о том, что указанные в перечнях вакансии являются либо тяжелой мужской работой, либо требуют специального образования, либо связаны с вредными условиями труда.

Действительно, как следует из перечней вакансий, большинство из них являются вакансиями для мужчин, поскольку предполагают тяжелую физическую работу, а также предусматривают работу во вредных условиях труда.

Вместе с тем, в этой части суд признаёт обоснованными объяснения представителей ответчика в судебном заседании, о том, что сама специфика производственной деятельности ответчика, являющегося опасным производственным объектом, предполагает работу во вредных и опасных условиях труда, с тяжелыми физическими нагрузками, а рабочих должностей для женщин у ответчика практически не имеется.

Однако указанные обстоятельства не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца, поскольку работодатель при предложении всех имеющихся вакансий соблюдал тем самым предусмотренную законом обязанность, а отсутствие в данном случае подходящей для истца работы предоставляло работодателю право увольнения работника.

При этом суд учитывает, что действующим трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя предложить работнику в рассматриваемой ситуации все имеющиеся у работодателя вакансии, в том числе, нижестоящие и нижеоплачиваемые, а также временные, поскольку законодатель предъявляет в данном случае к предлагаемой работнику должности лишь требование о том, что должность на момент её предложения должна быть вакантной, соответствовать квалификации и состоянию здоровья работника.

Указанная обязанность была выполнена работодателем, поскольку истцу неоднократно предлагался работодателем значительный перечень вакансий, соответствующих её квалификации и образованию, опыту прежней работы истца на ранее занимаемых должностях, а также предлагались вакансии, которые вообще не требовали никакого специального образования.

Доводы истца в судебном заседании о том, что она не могла занимать предложенную ей вакансию «Контролер УТК (КХП)» по причине наличия у неё медицинских противопоказаний к работе во вредных условиях труда, суд также оценивает критически.

Утверждения истца о том, то она страдает аллергией и поэтому имеет ограничения в условиях труда по состоянию здоровья, являются голословными и ничем не подтверждены. Истец не представила соответствующих доказательств ни работодателю в период трудовых отношений и процедуры сокращения, ни суду в рамках настоящего гражданского дела.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем были соблюдены положения части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ и истцу были предложены все вакансии, имевшиеся у работодателя за период проведения мероприятий по сокращению и до момента увольнения истца.

В судебном заседании сторона истца в обоснование своих исковых требований ссылалась на положения статьи 179 Трудового кодекса РФ, предусматривающей преимущественное право работников на оставление на работе.

В соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с частью 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Как установлено из представленных ответчиком документов, из имевшихся до процедуры сокращения 5 штатных единиц приемосдатчика груза и багажа Участка склада балки ЦПШБ, после сокращения в данном структурном подразделении фактически осталось 3 штатных единицы приемосдатчика груза и багажа.

При этом, судом установлено, что одна из сокращенных штатных единиц являлась вакантной должностью, поэтому перевода или увольнения работника с данной должности не производилось. Второй сокращенной должностью являлась должность истца, которая была исключена из штатного расписания, что повлекло увольнение истца.

Соответственно, при оценке преимущественного права оставления на работе, работодателем оценивалась работа четырех работников, занимавших должности приемосдатчика груза и багажа Участка склада балки ЦПШБ: .. и истца ФИО1

Судом установлено, что работодателем оценивались гарантии, предусмотренные трудовым законодательством по наличию преимущественного права истца на оставление на работе.

В целях реализации и исполнения Приказа № 1234 от 01.10.2024, распоряжением начальника ЦПШБ № 7467/к от 03.10.2024 была создана рабочая комиссия по изменению штатного расписания и сокращению численности и штата работников ЦПШБ (л.д. 92).

07.10.2024 комиссией проводились заседания по изменению штатного расписания и сокращению численности и штата работников ЦПШБ, на котором анализировалась производительность труда работников (л.д. 97), а также документы по сокращаемым работникам, рассматривались вопросы по преимущественному праву на оставление на работе при сокращении численности и штата работников в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ среди сокращаемых работников ЦПШБ, с целью оценки объема выполняемой ими работы и производительности труда, квалификации, а также иных условий, которые влияют на преимущественное право на оставление на работе.

Итоги работы комиссии были оформлены протоколом заседания комиссии от 07.10.2024 (л.д. 100-104).

На заседании рабочей комиссии 07.10.2024 был заслушан доклад начальника Участка склада балки ФИО4 (непосредственного руководителя истца), из содержания которого следовало, что в ходе проведенного им анализа деятельности всех приемосдатчиков груза и багажа Участка склада балки было установлено, что производственные показатели истца находятся на уровне средний значений по участку и демонстрируют незначительное отклонение в меньшую сторону при обработке товаросопроводительных документов от показателей других работников. Также при рассмотрении качества выполняемой работы были выявлены следующие замечания в выполняемой истцом работе:

- повышенное количество ошибок и недочетов; в отличие от коллег истец систематически допускала ошибки в выполнении задач и оформлении документов, что повлекло за собой необходимость привлечения дополнительных ресурсов на их исправление, а в отдельных случаях – нарушение сроков исполнения оформления вагона после выдачи лимитов;

- низкая надежность при выполнении поручений;

- качество остаётся нестабильным, требуя постоянного контроля со стороны руководителя, а также других приемосдатчиков груза и багажа, что снижает общую эффективность;

- положительная динамика по данному показателю отсутствует;

- за период работы истцом не зафиксировано значительного прогресса в снижении количества ошибок, несмотря на предоставленную обратную связь и корректирующие меры.

Поэтому для обеспечения стабильной и эффективной работы участка, руководитель рассмотрел вопрос о сокращении именно истца, чьи результаты работы менее стабильны по качественным характеристикам, несмотря на сопоставляемые с другими работниками качественные показатели работы (л.д. 93-96).

На заседании комиссии была приведена справка по количеству отработанных документов на отгрузку готовой продукции приемосдатчиками груза и багажа за 6 месяцев 2024 года, из содержания которой также следует низкая производительность труда истца: ... – 574 документа, ... – 610 документов, .. – 623 документа, истец – 494 документа (л.д. 97).

В подтверждение указанных производственных показателей ответчиком представлены суду первичные документы учета (л.д. 205-219), на основании которых работодателем формировались данные показатели.

Также суду представлена характеристика на истца от исполняющего обязанности начальника ЦПШБ, содержащая аналогичные вышеуказанным описания качества работы истца (л.д. 220).

Допрошенный в судебном заседании свидетель .. (непосредственны руководитель истца) подтвердил изложенные в документах рабочей комиссии обстоятельства.

Истец в судебном заседании не согласилась с представленной на неё характеристикой и описанием показателей её работы, указывая на то, что характеристика является необъективной и необоснованной.

Вместе с тем, истцом не представлено доказательств, опровергающих представленные ответчиком доказательства о количественных показателях работы и характеристике истца.

Доводы истца о том, что ... не знал всех нюансов её работы и поэтому не мог дать объективную характеристику, суд оценивает критически, поскольку ... являлся непосредственным руководителем истца и, соответственно, именно он, в силу занимаемой должности, мог оценивать качество работы истца и в целом давать характеристику данному работнику.

Доказательств наличия у работодателя оснований для необъективной характеристики истца, негативного к ней отношения либо намерения прекратить трудовые отношения, истцом суду не представлено, показания допрошенного судом свидетеля .... истцом не опровергнуты.

При этом представленные истцом характеристика от старшего мастера смены и бригадира от 01.02.2025, а также коллективное письмо работников (л.д. 58-59) не могут быть приняты судом во внимание, поскольку данные документы никем не удостоверены и в силу статьи 60 Гражданского процессуального кодекса РФ являются недопустимыми по делу доказательствами.

Вместе с тем, оценивая представленные по делу письменные доказательства, суд приходит к выводу о том, что характеристика истца, даже с указанием допускаемых истцом относительно не критичных ошибок в работе, учитывалась работодателем, однако не являлась единственным определяющим фактором при оценке преимущественного права на оставление на работе.

Так, из представленных ответчиком справок с данными о работниках, среди которых оценивалось преимущественное право на оставление на работе .... и истца ФИО1) следует, что все указанные работники имеют практически равные производственные показатели, а также стаж работы непосредственно на данном производственном участке: .... – 4 года 4 месяца 24 дня, ... – 4 года 5 месяцев 18 дней, ... – 4 года 6 месяцев 7 дней и истца ФИО1 – 4 года 6 месяцев 8 дней (л.д. 71-75, 204).

Никто из указанных четверых работников не имел за период работы дисциплинарных взысканий, образование у данных работников следующее:

- у .... – высшее профессиональное, УрФУ имени 1-го Президента России ФИО5 в 2012 году, по специальности «Информатик-экономист»;

- у .. – начальное профессиональное, ГПТУ № 45, обучается в УрГЭУ по специальности «Государственное и муниципальное управление»;

- у ... – среднее (полное) общее образование;

- у истца ФИО1 – среднее профессиональное, НТПУ в 1994 году, по специальности «Учитель», ИГТ в 1999 году «Бухгалтер» (л.д. 50-51).

При этом при указанных характеристиках, у работников имелись нетрудоспособные иждивенцы: у ..., тогда как у истца иждивенцев не имеется, что само по себе создавало ситуацию отсутствия у истца преимущественного права на оставление на работе.

Более того, из представленных суду документов следует, что работодатель достаточно внимательно подошёл к вопросу оценки преимущественного права, поскольку исходил не только из имеющихся у него сведений, но и предоставил работнику возможность самостоятельно представить на рассмотрение работодателя дополнительные сведения.

Так, 23.12.2024 истец обратилась с заявлением на имя начальника ЦПШБ о том, что с сокращением не согласна и просила повторно создать комиссию по рассмотрению её права на оставление на работе с её личным присутствием, где она сможет представить документы в комиссию (л.д. 117).

27.12.2024 созданная работодателем рабочая комиссия провела повторное заседание для рассмотрения преимущественного права истца на оставление на работе, что подтверждается протоколом заседания комиссии (л.д. 118).

Однако, как установлено в судебном заседании, на заседании комиссии истец не представила никаких документов для рассмотрения комиссии – ни о состоянии здоровья, ни о нахождении в неё на иждивении престарелой матери, на что истец ссылалась в судебном заседании.

Доводы истца о том, что документы имелись у неё в наличии, однако не были приняты членами комиссии, оцениваются судом критически, как голословные и ничем не подтвержденные.

Допрошенный судом свидетель ...., являющийся непосредственным руководителем истца и присутствовавший на заседании комиссии 27.12.2024, пояснил, что никаких документов на заседании комиссии истцом представлено не было.

У суда не имеется оснований для сомнений в показаниях свидетеля .. поскольку истцом даже в рамках настоящего судебного разбирательства не представлено никаких доказательств в подтверждение своих доводов.

Ссылка истца на наличие у неё преимущественного права на оставление на работе в связи с нахождением в предпенсионном возрасте, признаётся судом необоснованной и не имеющей правового значения по делу.

В силе действующего законодательства о пенсионном обеспечении, в 2025 году предпенсионный возраст для женщин — 55-59 лет и определяется он по дате рождения - с 1967 по 1970 годы. Пенсионный возраст для женщин наступает с 60 лет в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2012 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях».

Истец ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, то есть к категории предпенсионера относиться в силу возраста не может.

Кроме того, условие по предпенсионному возрасту не включено в статью 179 Трудового кодекса РФ и Коллективный договор АО «ЕВРАЗ НТМК» в качестве обстоятельства, учитываемого при оценке преимущественного права оставления работника на работе.

Также истец не относится к категориям работников, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Локальными нормативными актами ответчика не предусмотрено иных категорий, кроме указанных в статье 179 Трудового кодекса РФ.

При указанных обстоятельствах, поскольку перевод на другую работу, в силу положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, возможен исключительно с письменного согласия работника, а в судебном заседании установлено, что от всех предложенных работодателем вакансий истец отказалась, что не оспаривалось истцом в судебном заседании, у работодателя имелись предусмотренные законом основания произвести увольнение истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с частью 4 статьи 84-1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт.

В судебном заседании установлено, что трудовая книжка истцом до настоящего времени не получена и данное обстоятельство не оспаривалось истцом, которая пояснила, что намеренно не стала получать трудовую книжку, поскольку с увольнением не согласна.

В соответствии с частью 6 статьи 84-1 Трудового кодекса РФ в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

12.03.2025 работодателем было направлено в адрес истца письменное уведомление о получении трудовой книжки либо предоставлении согласия на её отправление по почте (л.д. 158-162), которое было получено истцом (л.д. 162).

При указанных обстоятельствах, в соответствии со статьей 84-1 Трудового кодекса РФ работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Также истцом в полном объёме был получен расчет и выходное пособие, в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ (л.д. 156), что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Таким образом, работодателем также соблюден предусмотренный законом общий порядок оформления прекращения трудового договора, фактов нарушения работодателем трудовых прав истца при увольнении судом в настоящем судебном заседании не установлено.

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Поскольку исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по своему правовому содержанию, в соответствии со статьями 237 и 394 Трудового кодекса РФ, производны от основного требования о восстановлении на работе, оснований для удовлетворения которого суд не установил, данные исковые требования также необоснованны и удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «ЕВРАЗ Нижнетагильский металлургический комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы (представления прокурора) через Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.

Судья - подпись С.Ю. Вахрушева