Судья Круглова О.В. Дело № 33-8376/2023

№ 2-1-1940/2023

64RS0042-01-2023-001421-76

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

28 сентября 2023 года город Саратов

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Бартенева Ю.И.,

судей Крапивина А.А., Негласона А.А.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Комнатной Е.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Завод котельного и газового оборудования Антарес» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, возложении обязанности выдать документы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Завод котельного и газового оборудования Антарес» на решение Энгельсского районного суда Саратовской области от 16 мая 2023 года, которым исковые требования удовлетворены частично,

заслушав доклад судьи Бартенева Ю.И., объяснения представителя ответчика ФИО2, поддержавшего доводы жалобы, исследовав материалы дела, обсудив доводы жалоб, поступивших возражений,

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Завод котельного и газового оборудования Антарес» (далее – ООО «ЗКГО Антарес») о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, возложении обязанности выдать документы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Требования истца мотивированы тем, что 01 августа 2017 года приказом № от 31 июля 2017 года он принят на работу в ООО «ЗКГО Антарес» на должность менеджера по продажам. 23 января 2023 года на электронную почту, которая размещена на официальном сайте компании, истцом направлено заявление об увольнении по собственному желанию с 24 января 2023 года и требованием направить трудовую книжку и документы, связанные с его трудовой деятельностью по почте. 09 февраля 2023 года истец получил письмо от ответчика, в котором находилась копия приказа № от 08 февраля 2023 года о его увольнении с 09 декабря 2022 года за прогул по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По вопросу восстановления своих трудовых прав 13 января 2023 года ФИО1 обращался в ГИТ в Саратовской области. Заключением проверки установлены многочисленные нарушения ответчиком трудового законодательства.

Считая свои права нарушенными, ФИО1, с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил признать увольнение по приказу № от 08 февраля 2023 года незаконным, изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения согласно требованиям ст. 394 ТК РФ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 09 декабря 2022 года по момент вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., почтовые расходы в размере 78 руб. 80 коп., расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб., обязать выдать трудовую книжку и документы, связанные с трудовой деятельностью истца: справку о сумме заработка по форме 183Н, справок 2-НДФЛ, заверенные копии выписок из форм СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, копию раздела 3 РСВ.

Определением Энгельсского районного суда Саратовской области от 16 мая 2023 года принят отказ от исковых требований о возложении обязанности на ответчика выдать трудовую книжку, а также документы, связанные с трудовой деятельностью истца: справку о сумме заработка по форме 183Н, справок 2-НДФЛ, производство по делу в данной части прекращено.

Решением Энгельсского районного суда Саратовской области от 16 мая 2023 года исковые требования удовлетворены частично.

Судом постановлено: признать приказ ООО «Завод котельного и газового оборудования Антарес» № от 08 февраля 2023 года об увольнении ФИО1 незаконным.

Изменить формулировку и дату увольнения ФИО1 с должности менеджера по продажам ООО «ЗКГО Антарес» на формулировку: увольнение по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, дату увольнения: 08 февраля 2023 года.

Взыскать с ООО «ЗКГО Антарес» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 декабря 2022 года по 08 февраля 2023 года в размере 23 959 руб. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 20 000 руб., почтовые расходы в размере 78 руб. 80 коп.

Выплату суммы 23 959 руб. в силу ст. 211 ГПК РФ произвести немедленно.

Обязать ООО «Завод котельного и газового оборудования Антарес» выдать ФИО1 заверенные копии выписок из форм СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, копию раздела 3 РСВ.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «ЗКГО Антарес» в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» государственную пошлину в размере 1 218 руб. 77 коп.

Ответчик, не согласившись с постановленным решением, подал апелляционную жалобу, в которой ставит вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права, просит принять новое решение, которым в удовлетворении требований отказать, указывая, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, а выводы, изложенные в решении суда, не соответствуют обстоятельствам дела.

В возражениях на апелляционную жалобу истец выражает согласие с постановленным судебным актом, просит оставить его без изменения, жалобу – без удовлетворения.

В судебное заседание явились представитель ответчика ФИО2 поддержавший доводы жалобы.

Истец на заседание судебной коллегии не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, уважительных причин неявки судебной коллегии не представил, об отложении судебного разбирательства не ходатайствовал.

Кроме того, информация о времени и месте рассмотрения настоящего гражданского дела размещена на официальном сайте Саратовского областного суда (http://oblsud.sar.sudrf.ru) (раздел судебное делопроизводство).

В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела, в связи с чем, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения районного суда, согласно требованиям ст. 327.1 ГПК РФ, исходя из доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 01 августа 2017 года приказом № от 31 июля 2017 года ФИО1 принят на работу в ООО «ЗКГО Антарес» на должность менеджера по продажам.

Трудовой договор между сторонами не заключался, с приказом о приеме и записью в трудовой книжке работник не ознакомлен.

По сложившемуся порядку в организации истец выполнял трудовые обязанности в кабинете в одном помещении с директором, имея доступ к корпоративной электронной почте zakaz@zavod-antares.ru и документам; контактные данные ФИО3 были указаны на сайте организации; в его обязанности, в том числе, входила переписка с клиентами по вопросам приобретения товара организации; рабочая неделя для истца была пятидневной, суббота и воскресенье – выходные.

В конце 2022 года между истцом и директором ответчика ФИО8 возник конфликт.

Так, 09 декабря 2022 года (в пятницу) придя на работу, истец обнаружил, что ответчик путем смены пароля ограничил ему доступ к корпоративной электронной почте zakaz@zavod-antares.ru. Указанная электронная почта размещена на официальном сайте компании для ведения переписки с клиентами по вопросам приобретения товара.

Кроме того, с сайта удалены данные истца как менеджера по продажам и его контактные телефоны (в т.ч. номер стационарного телефона, находящегося на рабочем месте истца).

12 декабря 2022 года придя на работу, истец обнаружил, что директор, чье рабочее место находилось с ним в одном помещении, на рабочем месте отсутствует, а также отсутствует вся бухгалтерская и рабочая документация. От арендодателя истец узнал, что за время выходных директор перевез документацию и оргтехнику в дополнительно арендованный кабинет и ключи от нового помещения истцу просил не предоставлять.

14 декабря 2022 года на электронный адрес ответчика истцом направлено письмо, в котором он требовал не препятствовать ему в выполнении должностных обязанностей (восстановить доступ к почте, документам, а также восстановить его данные на корпоративном сайте).

19 декабря 2022 года по электронной почте истцу поступил скан ответа, в котором ответчик отказался восстановить сведения об истце на сайте, а требование о восстановлении доступа к электронной почте осталось без ответа.

В связи с возникшей ситуацией истец вел переписку с клиентами и директором со своей личной электронной почты, работая из дома дистанционным способом. Также на личную почту истец получал от директора указания по решению рабочих вопросов.

На основании представленной истцом переписки установлено, что истец вел переговоры с контрагентами, а также с самим директором ответчика по рабочим вопросам организации в течение времени, когда в организации ответчика на истца составлялись акты об отсутствии на рабочем месте. Данные обстоятельства ответчиком не оспорены.

В ходе проверки Государственной инспекцией труда в Саратовской области (далее – ГИТ в Саратовской области) в 2023 году относительно препятствования истцу со стороны работодателя в выполнении должностных обязанностей ГИТ сообщила, что согласно письменному пояснению представителя ответчика «организацию работы на предприятии, подход к клиентам предприятия, тактику ведения переговоров с заказчиками, наличие либо ограничение доступа к тем или иным информационным и коммуникационным ресурсам предприятия самостоятельно определяет директор».

Из акта выездной проверки ГИТ в Саратовской области от 14 февраля 2023 года следует, что ООО «ЗКГО Антарес» истец не ознакомлен с приказом о приеме на работу, не исполнены обязательства по проведению специальной оценки условий труда, не проводилось обучение по охране труда, дата выплаты заработной платы не установлена, индексация заработной платы не проводится, нарушаются сроки выплаты заработной платы, графики отпусков не утверждаются.

23 января 2023 года в 22 ч. 15 мин. на электронную почту ответчика <адрес> истцом направлено заявление об увольнении по собственному желанию с 24 января 2023 года и требованием направить трудовую книжку и документы, связанные с его трудовой деятельностью по почте.

24 января 2023 года ООО «ЗКГО Антарес» направил ответ, в котором было указано следующее: «Трудовой договор не подписан оперативно и жалоба не отозвана из трудовой. Поэтому ждем объяснения о прогулах и согласно ТК РФ будем увольнять на прогул». При этом, в какие именно дни истец совершил прогулы, ответчик не пояснил.

Также судом установлено, что учредитель и директор ООО «ЗКГО «Антарес» ФИО8 14 декабря 2022 года зарегистрировал новое юридическое лицо (ОГРН №), где также является директором, с тем же наименованием, по тому же юридическому адресу, с теми же видами экономической деятельности, что и ответчик, что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.

Как следует из официального сайта нового юридического лица ответчика <адрес>, в штат организации приняты новые менеджеры по продажам и вся хозяйственная деятельность теперь ведется от лица новой фирмы.

Согласно данным сервиса портала ФНС России после издания приказа об увольнении истца ответчиком 14 февраля 2023 года подано заявление о ликвидации юридического лица - ответчика. В настоящее время ответчик находится в стадии ликвидации, что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц (далее – ЕГРЮЛ).

09 февраля 2023 года ФИО1 получил письмо от ответчика, в котором находилась копия приказа № от 08 февраля 2023 года о его увольнении с 09 декабря 2022 года за прогул.

Из материалов дела следует, что в период с 12 декабря 2022 года по 16 декабря 2022 года, с 19 декабря 2022 года по 23 декабря 2022 года, с 26 декабря 2022 года по 30 декабря 2022 года, с 09 января 2023 года по 13 января 2023 года, с 16 января 2023 года по 27 января 2023 года, с 30 января 2023 года по 31 января 2023 года работодателем составлялись акты об отсутствии менеджера по продажам ФИО1 на работе в офисе ООО «ЗКГО Антарес» по адресу: <адрес>, в течение всего рабочего дня. В соответствии с трудовым договором менеджеру по продажам установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье с 08 ч. 00 мин. до 17 час.00 мин. с перерывом для отдыха и питания с 12 ч. 00 мин. до 13 час. 00 мин.

Согласно квитанции EMS Почты России данное письмо отправлено ответчиком 09 февраля 2023 года в 11 ч. 30 мин., т.е. на следующий день после издания приказа об увольнении. В дальнейшем истец получил трудовую книжку, а также справку о сумме заработка по форме 182Н, справку 2НДФЛ.

В приказе об увольнении ответчик в качестве основания прекращения трудового договора указал «Прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ», аналогичная формулировка внесена в трудовую книжку.

Истец в связи с возникшим с ответчиком конфликтом, не желая больше продолжать свою трудовую деятельность в его организации, в январе 2023 года образовал свою фирму с наименованием ООО «<данные изъяты>», где являлся одновременно учредителем и директором. Согласно выписке из ЕГРЮЛ директором он значится с 12 января 2023 года, согласно приказу о назначении на должность – с 19 января 2023 года.

Разрешая спор, руководствуясь ст. 80, 81, 84.1, 139, 192, 237, 394 ТК РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2), суд установил юридически значимые обстоятельства, дал оценку представленным доказательствам в их совокупности и указал, что в изданном ответчиком приказе об увольнении отсутствует указание на документы, в которых зафиксировано совершение истцом дисциплинарного проступка и которые послужили основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в приказе также отсутствует ссылка на документы, подтверждающие соблюдение ответчиком процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в связи с чем пришел к выводу об удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Кроме того, суд указал, что ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывалась тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика.

Установив факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд первой инстанции частично удовлетворил исковые требования о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований судебной коллегией не проверяется в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ, поскольку в данной части решение суда сторонами не обжалуется.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, полагает их основанными на правильном применении норм материального права к спорным правоотношениям, при этом исходит из следующего.

В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Так, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).

Частью 1 ст. 84 ТК РФ установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в случае совершения им дисциплинарного проступка: согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким образом, для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо установление наличия дисциплинарного проступка, времени, места, обстоятельств, вины работника в его совершении, причинно-следственной связи между действиями работника и проступком.

Поскольку законом унифицированная форма приказа о дисциплинарной ответственности не установлена, учреждение разрабатывает ее самостоятельно. При этом, в приказе следует отражать фамилию, имя, отчество работника и его должность; структурное подразделение, где он работает; описание проступка, который совершил работник, с указанием подтверждающих этот факт документов, нарушенных пунктов договора или должностной инструкции, норм трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих положения трудового права, в том числе локальных нормативных актов работодателя; обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника; вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки (другого документа, фиксирующего проступок), объяснительной записки работника (акта об отказе от предоставления объяснений).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Из приказа о прекращении трудового договора от 08 февраля 2023 года № 1 (т. 1 л.д. 230) не следует, что являлось основанием к увольнению, какие документы послужили принятию такого решения работодателем.

Работодателем не указано в чем выразилось нарушение либо неисполнение должностных обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией. Оспариваемый приказ содержит только общие положения. В приказе нет ссылки на определенный пункт должностной инструкции истца, который им нарушен. Не указаны обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, ответчиком не представлено доказательств законности и обоснованности наложения на истца дисциплинарного взыскания по приказу № от 08 февраля 2022 года.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17 марта 2004 года № 2 разъяснил, что под неисполнением или ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Исходя из позиции ответчика, основание к изданию приказа об увольнении истца за прогул послужили акты об отсутствии на рабочем месте.

Вместе с тем, в материалы дела представлены акты за период с 12 декабря 2022 года по 30 января 2023 года, однако согласно приказу от 08 февраля 2023 года № ФИО1 уволен с 09 декабря 2022 года.

Акты об отсутствии истца за 09 декабря 2022 года работодателем не издавались, объяснения у работника не отбирались. Кроме того, работодателем представлены табели учета рабочего времени, из которых следует, что ФИО1 09 декабря 2022 года работал 8 часов в день (т. 2 л.д. 137).

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3).

Из текста оспариваемого приказа невозможно установить за какое время работник привлечен к дисциплинарной ответственности.

При таких обстоятельствах вывод суда первой инстанции о признании незаконным приказа об увольнении с по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) является законным и обоснованным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Из взаимосвязанных положений ч. 1, 4 и 5 ст. 394 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения работником дисциплинарного проступка принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

Признав увольнение истца незаконным, суд первой инстанции с учетом положений ч. 4 ст. 394 ТК РФ и требований истца сделал вывод об изменении формулировки основания увольнения истца на увольнение по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Определяя датой увольнения 08 февраля 2023 года, суд исходил из того, что ответчик получил 24 января 2023 года заявление истца об увольнении по электронной почте, следовательно, в случае несогласования вопроса об увольнении 24 января 2023 года, как о том просил истец в заявлении, ФИО1 должен был предупредить работодателя за 14 дней до увольнения о предстоящем увольнении по собственному желанию.

Таким образом, вывод суда об установлении даты увольнения – 08 февраля 2023 года, с учетом прошедших 14 дней после уведомлении работодателя об увольнении, является правильным.

В силу абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Приказом № от 08 февраля 2023 года ФИО1 уволен с 09 декабря 2022 года.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Таким образом, принимая во внимание, что до издания приказа об увольнении за истцом сохранялось место работы, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула со следующего дня после увольнения, то есть с 10 декабря 2022 года.

Правила расчета средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно п. 4 Постановления Правительства РФ 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. Не учитывается материальная помощь и другие выплаты за неотработанные дни. Премии учитывается в особом порядке (подп. «е» п. 5 Положения).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней п. 9 Постановления Правительства РФ 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ», при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Принимая решение о выплате в пользу ФИО1 среднего заработка за период с 10 декабря 2022 года по 08 февраля 2023 года суд проанализировал сведения о начисленной ответчиком заработной плате истцу за период с декабря 2021 года по ноябрь 2022 года, количество отработанных дней в данном периоде и пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 23 959 руб. из расчета 88 900 руб. сумма полученной заработной платы / 141 отработанный день = 630 руб. 50 коп. средний дневной заработок; 630 руб. 50 коп. средний дневной заработок *38 рабочих дней вынужденного прогула (согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели) = 23 959 руб.

Расчет, произведенный судом первой инстанции, является арифметически верным, основанным на нормах действующего законодательства, сомнений у судебной коллегии не вызывает.

Судебная коллегия обращает внимание, что стороной ответчика сумма взысканной заработной платы не оспаривается.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В данном случае, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины ответчика и с учетом требований разумности и справедливости суд правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В апелляционной жалобе ответчиком не приведены обстоятельства, которые могли бы повлиять на определение размера компенсации морального вреда.

Учитывая, что решение истцом не оспаривалось, оснований для взыскания компенсации морального вреда в ином размере судебная коллегия не усматривает.

Доводы ответчика о необоснованности размеры взысканных в пользу истца расходов на оплату услуг представителя судебная коллегия признает несостоятельными в виду следующего.

Судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела (ч. 1 ст. 88 ГПК РФ).

Согласно абз. 5 ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителей.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 указанного кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в этой статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

При установлении разумности пределов взыскиваемых расходов на представителя, суды, как правило, должны исходить из объема работы, осуществленной представителем (сложность дела, участие представителя в судебных заседаниях, количество таких заседаний); из сложившегося в регионе размера стоимости оплаты сходных услуг представителей; из сведений статистических органов о цене на рынке юридических услуг, а также из характера рассматриваемого спора.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (п. 13 постановления Пленума от 21 января 2016 года № 1).

Из приведенных положений процессуального закона следует, что обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя. Критерии оценки разумности расходов на оплату услуг представителя определены в разъяснениях названного постановления Пленума.

Следовательно, суду в целях реализации одной из основных задач гражданского судопроизводства по справедливому судебному разбирательству, а также обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон при решении вопроса о возмещении стороной судебных расходов на оплату услуг представителя необходимо учитывать, что если сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов, то суд не вправе уменьшать их произвольно, а обязан вынести мотивированное решение, если признает, что заявленная к взысканию сумма издержек носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Суд апелляционной инстанции полагает, что взысканная судом первой инстанции сумма расходов на оплату услуг представителя в размере 10 000 руб. является обоснованной, отвечающей требованиям разумности с учетом сложности дела и объема заявленных требований, объема оказанных услуг, степени участия представителя в судебных заседаниях, продолжительности рассмотрения дела и времени, необходимого на подготовку процессуальных документов.

При этом судебная коллегия учитывает и то обстоятельство, что стороной ответчика не представлено допустимых и относимых доказательств того, что определенная стороной истца стоимость оказанных юридических услуг является завышенной.

Приведенные ответчиком доводы являлись предметом проверки суда первой инстанции, по существу сводятся к несогласию с выводами суда, изложенными в решении, и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене решения суда являться не могут.

Выводы суда подробно мотивированы в решении, соответствуют содержанию доказательств, собранных и исследованных в соответствии со статьями 56 и 67 ГПК РФ, и не вызывают у судебной коллегии сомнений в их законности и обоснованности.

Таким образом, оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ,

определила:

решение Энгельсского районного суда Саратовской области от 16 мая 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 05 октября 2023 года.

Председательствующий

Судьи