Дело № 2-5146/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 сентября 2022 года адрес

Симоновский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Армяшиной Е.А., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Триумф Интернационал» о признании приказа о прекращении трудового договора и актов об отсутствии на рабочем месте незаконными, признании записи в трудовой книжке незаконной, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

С учетом уточненных исковых требований истец обратился в суд к ответчику о признании приказа о прекращении трудового договора и актов об отсутствии на рабочем месте незаконными, признании записи в трудовой книжке незаконной, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула в размере сумма, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя в размере сумма, расходов на оплату услуг нотариуса в размере сумма, мотивируя свои требования тем, что истец с 01.06.2019 г. приступила к трудовой деятельности в ООО «Триумф Интернационал» в должности продавец-консультант, в дальнейшем 01.11.2019 г. была переведена на должность старший продавец-консультант. Свои трудовые обязанности истец исполняла надлежащим образом, дисциплинарных взысканий не имела. С 23.08.2021 по 29.08.2021 истец находилась в отпуске. 17.08.2021 г. непосредственный руководитель истца, фио, сообщила истцу, что выходить на работу ненужно. 19.08.2021 истцу, сообщили по WhatSapp, что к работе истца больше не допускают, так как на истца составлено две докладные и в этот же день истца, попросили подъехать в офис, но так как истец болела то, в отдел кадров она поехала 24.08.2021 г. Приехав в отдел кадров ее ознакомили с докладными, далее 31.08.2021 г. истец, отправила письменные объяснения на докладные. 02.09.2021 г. с истцом связался её непосредственный руководитель с вопросом, почему истец не вышла на работу? 08.09.2021 истцу прислали график работы, но он был изменен со сменного 2 через 2 на пятидневный рабочий день. Так как письменного согласия истец не давала на изменение её сменного графика работы, истец попросила выслать ей график работы 2 через 2, но просьбы истца была проигнорирована и в последствие истец была уволена за прогулы. Истец направила ответчику претензию, которая была оставлена без удовлетворения, в связи с чем, истец вынужден обратиться в суд предъявляя вышеуказанные требования.

В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности в суд явился, в удовлетворении исковых требований просил отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего необходимым в удовлетворении требований отказать, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. ст. 15, 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу ст. 100 Трудового кодекса РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

За совершение дисциплинарного проступка, которым, в частности, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания, перечень которых изложен в ст. 192 Трудового кодекса РФ, а именно, замечание, выговор либо увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Разъяснение, данное в п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», дает право суду при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, в случае выявления факта отсутствия работника на рабочем месте по неуважительной причине, и нарушения работодателем порядка увольнения, при удовлетворении заявленных требований восстановленному работнику произвести взыскание заработной платы не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, так как с этого времени прогул является вынужденным.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что 01.06.2019 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 01.06.2019-1, на основании которого истец принята в ООО «Триумф Интернационал» на должность продавца-консультанта, в последствии на основании дополнительного соглашения № 01.06.2019-1 от 01.11.2019 г. была переведена на должность старшего продавца-консультанта.

Из пункта 6.1 трудового договора следует, что истцу устанавливается следующий режим рабочего времени, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по графику. Чередование рабочих и выходных дней, время начала, окончания и продолжительность рабочего дня устанавливаются графиком работы. График работы на последующий месяц составляется и доводится до сведения работника руководителем не позднее чем за 3 дня до начала месяца. Графиком работы может предусматриваться работа в ночное время и в нерабочие (праздничные) дни. В случае необходимости внесения изменения в график работы работодатель извещает работника в течении в течении рабочего дня, следующего за днем вступления в силу соответствующих изменений. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — 1 (один) квартал. Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами трудового распорядка. |

24.08.2021 г. ответчиком была проведена разъяснительная работа с истцом по поводу докладных записок сотрудников магазина, ввиду ненадлежащего и грубого поведения ФИО1 по отношению к коллегам в присутствии покупателей.

Согласно скрин копии с мессенджера WhatSapp истцу был направлен график работы на сентябрь 2021 года 27.08.2021 г.

Начиная с 01.06.2021 г. неоднократно направлялись сообщения об объяснении причин не выхода на работу.

08.09.2021 г., 26.10.2021 г., 16.06.2022 г. на электронную почту истца, а также почтой и посредством телеграфа ответчиком были направлены уведомления о необходимости явиться на работу либо предоставить объяснение отсутствия.

С 01.09.2021 г. по 28.06.2022 г. были составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте.

Истец на работу не являлась, на связь с работодателем не выходила, уведомления не получала, причины неявки не объяснила.

Истец была уволена приказом от 28.06.2022 г. № 20 на основании однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогул, п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказ об увольнении истцу не был направлен, ввиду отсутствия какой либо связи с истцом, неявки истца на ознакомление и игнорировании истцом уведомлений ответчика.

Исходя из изложенного выше, оценив в совокупности представленные доказательства, руководствуясь положениями ст. ст. 81, 192, 193 ТК РФ, п. п. 38, 39 и 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» и требованиями ст. 56 ГПК РФ об обязанности сторон представить доказательства в обоснование своих требований и возражений, принимая во внимание условия трудового договора, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, у работодателя имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, нарушений норм трудового законодательства ответчиком допущено не было, и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, работодатель правомерно на основании приказа от 02.10.2019 № КУ-М-0938 расторг с истцом трудовой договор.

Проверяя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, суд исходит из того, что порядок и сроки применения взыскания ответчиком соблюдены, поскольку взыскание применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, учитывая обстоятельства длительности прогула, до наложения дисциплинарного взыскания от истца были затребованы письменные объяснения, от которых истец уклонилась.

Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка примененному к нему взысканию, и соблюдение работодателем положений ч. 5 ст. 192 ТК РФ, суд учитывает длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принимает во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, а также исходит из того, что право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Доводы истца о том, что работодатель неправомерно произвел увольнение истца, суд находит несостоятельными и основанными на неверном толковании норм действующего законодательства, а также ввиду отсутствия фактов и доказательств чинения препятствий в осуществлении трудовой деятельности, что подтверждается также, тем, что истец не являлась на работу без уважительных причин и не шла на контакт с работодателем.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

Суд, оценив собранные по делу доказательства, с учётом их относимости, допустимости и достоверности, приходит к выводу о том, что истец не представил, в соответствии со статьей 56 ГПК РФ, доказательств обоснованности заявленных требований, в связи с чем, приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку факт нарушения трудовых прав истцом не доказан.

При таких обстоятельствах правовых оснований о признании приказа о прекращении трудового договора и актов об отсутствии на рабочем месте незаконными, признании записи в трудовой книжке незаконной, восстановлении на работе в должности старшего продавца-консультанта ООО «Триумф Интернационал», - не имеется, и в удовлетворении данной части требований суд полагает необходимым истцу отказать.

Разрешая ходатайство ответчика о применении судом срока исковой давности к требованиям истца суд приходит к следующему.

Частью 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, суд приходит к выводу, что с учетом уточнения исковых требований о признании приказа о прекращении трудового договора и актов об отсутствии на рабочем месте незаконными, признании записи в трудовой книжке незаконной, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула срок не является пропущенным.

Требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда и судебных расходов, удовлетворению не подлежит, поскольку является производным от основных требований в удовлетворении которых судом отказано.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Триумф Интернационал» о признании приказа о прекращении трудового договора и актов об отсутствии на рабочем месте незаконными, признании записи в трудовой книжке незаконной, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: фио