Решение по делу № 2-2705/2023 от 03.11.2023 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-2705/2023

32RS0001-01-2023-002267-26

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 ноября 2023 года г. Брянск

Бежицкий районный суд г.Брянска в составе:

председательствующего судьи Суровенко Г.Н.

при секретаре Демидовой К.Ю.,

с участием заместителя прокурора Бежицкого района г.Брянска Лямцева А.П.,

истца ФИО1, представителя ответчика ГАУЗ «БГБ №1» ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному автономному учреждению здравоохранению «Брянская городская больница №1» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, ссылаясь, что состоял в трудовых отношениях с ГАУЗ «БГБ №» и работал в должности <данные изъяты> на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчик уволил его в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ст.81 ТК РФ.

Считает свое увольнение неправомерным на основании того, что ответчик уведомил его о предстоящем сокращении ДД.ММ.ГГГГ, фактически увольнение произведено ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком не соблюдена процедура увольнения при сокращении численности или штата работников, истцу не предложены все имеющиеся вакантные должности либо работа, которая бы могла соответствовать его квалификации.

Поскольку увольнение произведено незаконно, с учетом уточненных требований, истец просит суд восстановить его в ГАУЗ «БГБ №» в <данные изъяты>, взыскать в его пользу заработную плату за все время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, представил письменные пояснения и дополнения к исковому заявлению, полагая, что его увольнение произведено с нарушением положений ст. 180 ТК РФ. Ответчик не доказал обоснованность и необходимость сокращения должности истца. Кроме нарушения срока увольнения после ознакомления истца с первоначальным уведомлением о сокращении численности, ответчик имел вакансии, не все из которых предложил истцу. При этом аттестация работников, сравнительный анализ квалификации сотрудников при сокращении штатной численности не проводились. От заключения мирового соглашения с ответчиком отказался. Относительно суммы компенсации морального вреда пояснил суду, что после получения первого уведомления о сокращении ухудшилось его состояние здоровья; в связи с увольнением с работы испытывал нравственные страдания, нервный стресс.

Представитель ответчика государственного автономного учреждения здравоохранения «Брянская городская больница №» (далее - ГАУЗ «БГБ №») представил письменные пояснения и возражения по делу, указал, что не все вакантные должности были предложены истцу, в связи с чем предлагал истцу обсудить условия мирового соглашения, признав, что процедура увольнения истца не соблюдена в полном объеме. Ссылался, что согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ у работодателя имелась вакантная должность - рабочего в прачечной, которая не была предложена истцу в период его предупреждения о сокращении штатной численности. Также пояснил, что не все указанные истцом должности на 0,5 ставки ему предлагались в качестве вакантных должностей. Не согласился с доводами истца о том, что ему должны были предложить должности <данные изъяты>, так как отдельные должности не являлись вакантными, по имевшимся вакансиям истец не имеет соответствующей квалификации и опыта работы. Указал, что согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ на <данные изъяты> службу была принята Н. на период отпуска по уходу за ребенком Г., следовательно, указанная должность не является вакантной. Касательно срока уведомления, пояснил, что ФИО1 был предупрежден о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, соответственно ДД.ММ.ГГГГ по истечению двухмесячного срока он был уволен, по первоначальному уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ увольнение не состоялось. Согласно представленному уточенному расчету в соответствии со статьей 178 ТК РФ выплаты - выходное пособие и выплата среднемесячного заработка на период трудоустройства истца должна составить <данные изъяты>, выплачено за указанный период <данные изъяты>, полежит доплате не выплаченное выходное пособие в размере <данные изъяты> Относительно суммы компенсации морального вреда пояснил, что считает возможной сумму компенсации в размере <данные изъяты>

Выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего удовлетворить исковые требования в связи с незаконностью увольнения, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

В соответствии с абз.2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

В соответствии с ч.1 п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как усматривается из материалов дела, истец ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком.

Согласно записям в трудовой книжке, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ГАУЗ «БГБ №» в хозяйственный отдел на должность заведующего хозяйством.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ по ГАУЗ «БГБ №» на основании ТК РФ, Устава учреждения, три должности заведующего хозяйством в хозяйственном отделе в соответствии с Приложением № исключены с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания. Постановлено создать комиссию по сокращению численности и штатов персонала ГАУЗ «БГБ №».

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников, ФИО1 от подписи уведомления отказался, о чем должностными лицами работодателя составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из материалов дела, в целях соблюдения прав истца, в связи с предоставлением истцу отпуска в соответствии с графиком отпусков, в целях соблюдения его прав, ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ГАУЗ «БГБ №» принято решение о внесении изменений в приказ ГАУЗ «БГБ №» от ДД.ММ.ГГГГ № согласно которым из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ исключили две должности заведующего хозяйством в хозяйственном отделе.

Таким образом, увольнение ФИО1 по инициативе работодателя после ознакомления с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ не состоялось, в связи с чем доводы истца о том, что работодатель уволил его с нарушением срока уведомления от ДД.ММ.ГГГГ являются необоснованными.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ по ГАУЗ «БГБ №» на основании ТК РФ, Устава учреждения, должность <данные изъяты> в хозяйственном отделе исключена из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец письменно ознакомлен с уведомлением о сокращении штатной численности.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор между сторонами расторгнут в связи сокращением штата организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с занимаемой должности. С данным приказом истец ознакомлен в день его издания, что подтверждено его подписью и не оспаривалось в судебном заседании.

Таким образом оснований полагать, что ответчиком нарушен срок увольнения у суда не имеется.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34, ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников.

На основании вышеизложенного, доводы истца о том, что его должность незаконно исключили из штатного расписания и обязанности возложили на <данные изъяты> Е., суд находит необоснованными, так как принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта. В связи с чем, суд не вправе вторгаться в дискреционное право работодателя на изменение организационных условий труда, направленных на эффективность, рентабельность, усовершенствование производства.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Истец членом профсоюза не является, что подтвердили стороны в судебном заседании, в связи с чем, приведенный выше порядок, установленный ст.82 ТК РФ, на истца не распространяется.

Статьями 178 - 181.1 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с п. 23 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как разъяснено в п. 29 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При этом согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу положений ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

Юридически значимым по данному делу является установление следующих обстоятельств: имелись ли в ГАУЗ «БГБ №» на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом ФИО1 должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем ФИО1

Как следует из личного дела ФИО1, представленного ГАУЗ «БГБ №1», истец имеет два высших образования по специальности «<данные изъяты>» и «<данные изъяты>», также является <данные изъяты>, о чем представлен соответствующий диплом. Входе рассмотрения дела ФИО1 представлен диплом об окончании Трубчевского политехнического колледжа по специальности «техническое обслуживание и ремонт автомобилей», удостоверение слесаря по ремонту автомобилей, электромонтера. Из записей в трудовой книжке истца следует, что он также работал <данные изъяты> комитета по муниципальной собственности и сфере обслуживания городского Совета народных депутатов муниципального образования, генеральным директором общества с ограниченной ответственностью).

Также суд считает необходимым отметить, что о наличии удостоверения <данные изъяты> ФИО1 работодателю не сообщил, доказательств иного суду не представлено.

Как следует из документов, представленных ответчиком, истцу в оспариваемый период неоднократно были предложены должности <данные изъяты> от замещения которых истец отказался.

Вопреки доводам истца, что он только был ознакомлен с перечнем указанных должностей, должности ему фактически не предлагали, суд усматривает, что в графе «отметка работника о согласии или отказе занять предложенную вакансию» уведомления о вакантных должностях по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имеются подписи ФИО1 об ознакомлении с предложенными вакансиями, однако намерение о замещении вышеуказанных должностей истец не выразил.

В тоже время ответчик указывает, что согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № (о приеме на работу И.) у работодателя имелась вакантная должность - <данные изъяты>, которая не была предложена истцу в период его предупреждения о сокращении численности работников.

Как следует из материалов дела, ответчик не представил в суд штатное расписание со штатной расстановкой (с указанием фамилий). В связи с тем, что представителем ответчика фактически признан факт несоблюдения процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как не все вакантные должности предложены истцу, а также учитывая, что не все должностные инструкции, приказы по спорным должностям, заявленным истцом на предмет их вакантности и возможности их предложения истцу с учетом квалификации, были представлены ответчиком в материалы дела, установив нарушение процедуры увольнения, суд полагает возможным не исследовать полный перечень имевшихся вакансий на дату уведомления и на дату увольнения истца.

Однако, оценивая доводы истца и ответчика относительно наличия отдельных вакансий, полагает необходимым отметить следующее.

Перевод на ставшую вакантной ДД.ММ.ГГГГ должность специалиста отдела торгов другого работника (Н.) является правом работодателя, в связи с чем довод истца о том, что ему обязаны были предложить данную должность является необоснованным.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что согласно приказу №/л от ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты> в экономическую службу на работу была принята Н. на период отпуска по уходу за ребенком Г. после перевода с данной должности Н. на должность <данные изъяты>

Доводы представителя ответчика о том, что в данном случае в силу ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работником сохраняется рабочее место на период отпуска по беременности и родам, а также на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет, являются обоснованными. Однако учитывая, что на данную должность работодатель в период проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением должности истца, временно принял на работу нового работника, не предложив данную временную должность истцу, является основанием для вывода о том, что данная должность необоснованно не была предложена истцу. Доводы ответчика о том, что у истца отсутствовал необходимый стаж работы в должности экономиста, являются необоснованными, так как истец, помимо имеющегося профильного образования, является кандидатом экономических наук, что предполагает наличие соответствующей квалификации.

Как следует из материалов дела, должность ведущего юрисконсульта на дату уведомления истца о предстоящем сокращении штатной численности и на дату увольнения вакантной не была.

Ответчик в материалы дела не представил доказательства того, что отсутствуют вакансии по должностям специалиста по охране труда, оператора ЭВМ лаборатории, ведущего бухгалтера, инженера – сметчика (0,5 ставки), по профессиям сторожа (0,5 ставки), слесаря – ремонтника, техника по наладке и испытаниям, статистика, архивариуса, курьера; журнал регистрации приказов по личному составу за спорный период времени также не представлен. Однако данное обстоятельство не влияет на выводы суда о несоблюдении процедуры увольнения истца.

В соответствии с квалификационными требованиями к слесарю - сантехнику, утвержденными профессиональным стандартом «Слесарь домовых санитарно-технических систем и оборудования» (приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 17.11.2020 г. №810 (н) на указанную должность назначается лицо, прошедшее профессиональное обучение - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих и имеющие опыт практической работы по выполнению санитарно-технических работ не менее одного года. Из материалов дела не следует, что истец имеет соответствующий стаж работы.

Однако принимая во внимание положения должностной инструкции заведующего хозяйством о том, что истец по своей должности обеспечивал бесперебойное снабжение перинатального центра необходимыми материальными ресурсами, средствами и материалами технического и хозяйственного назначения, руководил работой обслуживающего персонала, проводил контроль текущей деятельности и состояния помещений, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, в условиях сокращения должности истца и наличия на предприятии вакантных должностей, суд полагает, что работодатель должен был рассмотреть возможность перевода истца на другую работу, проверить его профессиональную пригодность и принять решение о соответствии или несоответствии имеющимся вакантным должностям. Наличие формального подхода к соблюдению баланса прав и обязанностей работника и работодателя в рассматриваемом случае нельзя признать законным и обоснованным.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поскольку обязанность предложить все имеющиеся вакансии возложена на ответчика законом, а работнику, подлежащему сокращению, должна быть обеспечена объективная и полноценная возможность выбора вакансий для сохранения служебных правоотношений, чего ГАУЗ «БГБ №» сделано не было, суд находит, что ответчик нарушил порядок увольнения, приказ об увольнении истца издан в нарушение определенной законом процедуры увольнения по сокращению численности (штата) работников, следовательно требования истца являются обоснованными, истец подлежит восстановлению на работе.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно положениям статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность), соответственно, незаконно уволенный работник подлежит восстановлению на работе со дня, следующего за днем незаконного увольнения, которым в данном случае является ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст.396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установлено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Признав увольнение истца незаконным, руководствуясь вышеназванными положениями трудового законодательства, учитывая, что в результате незаконного увольнения истцу, находящемуся в были причинены нравственные страдания, а также требования разумности и справедливости, суд считает необходимым удовлетворить требования истца частично и взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно абз. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно части 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Как разъяснено в п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее по тексту - Положение).

Согласно пункту 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных дней.

Суд производит расчет среднего заработка за время вынужденного прогула путем умножения количества дней вынужденного прогула на средний дневной заработок истца, исходя из представленной справки о доходе за 12 месяцев, предшествующих увольнению, не включая в расчет компенсации при увольнении и компенсации отпуска при увольнении.

Согласно п.17 вышеуказанного постановления средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный пунктом 16 указанного Положения.

Размер среднего заработка, подлежащего взысканию в пользу истца следующий.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ: <данные изъяты> (<данные изъяты> : 100 отработанных дней) х 73 рабочих дней вынужденного прогула = <данные изъяты>

Определяя сумму среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд учитывает, что с учетом индексации должностных окладов работников учреждения на 5,5% с ДД.ММ.ГГГГ на основании постановления Правительства Брянской области от ДД.ММ.ГГГГ № (что согласуется с пунктом 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №), расчет суммы среднего заработка следующий: <данные изъяты> (средний дневной заработок после индексации) х 25 рабочих дней = <данные изъяты>

Таким образом, за время вынужденного прогула подлежит взысканию сумма в размере <данные изъяты> (<данные изъяты> <данные изъяты>) - <данные изъяты> (выплаченное выходное пособие).

Согласно представленной ответчиком справке и уточенному расчету, ответчиком сумма выходного пособия была рассчитана неправильно, в связи с чем работодателем полежит доплате сумма выходного пособия в размере <данные изъяты>. Данная сумма, в связи с ее невыплатой работодателем, на расчет компенсации не влияет, должна быть выплачена ответчиком истцу в предусмотренном законом порядке.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к государственному автономному учреждению здравоохранения «Брянская городская больница №» ИНН <***> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в <данные изъяты> хозяйственного отдела государственного автономного учреждения здравоохранения «Брянская городская больница №» с ДД.ММ.ГГГГДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с государственного автономного учреждения здравоохранения «Брянская городская больница №» в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за вычетом выходного пособия в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с государственного автономного учреждения здравоохранения «Брянская городская больница №» государственную пошлину в доход бюджета в размере <данные изъяты>

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд в апелляционном порядке, в месячный срок со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья Г.Н. Суровенко

Решение суда в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья Г.Н. Суровенко