Дело ...

УИД ...

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 февраля 2025 года г. Улан-Удэ

Железнодорожный районный суд г. Улан-Удэ в составе председательствующего судьи Доржиевой С.Л., при секретаре Бадмаевой М.Б., с участием прокурора Васильевой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 40 г. Улан-Удэ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Обращаясь с иском к МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 40 г. Улан-Удэ» (далее по тексту – МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ»), истец ФИО1 просит признать приказ ... от *** об увольнении по сокращению численности п. 2 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить на работе в должности гардеробщика, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с *** по дату вынесения решения судом, взыскать компенсацию морального вреда 100 000 руб.

Требования мотивированы тем, что с *** истец работала в МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ» в должности гардеробщика. Приказом ... от *** истец была уволена на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников. Истец считает свое увольнение незаконным, на момент вручения уведомления о сокращении численности (штата) работников *** имелась вакансия – должность секретаря, указанная должность подходит под квалификацию истца, трудовой опыт и состояние здоровья. При сокращении не был учтен стаж работы и образование. Ответчик нарушил процедуру сокращения, истцу не была предложена вакантная должность секретаря. В день вручения уведомления о сокращении численности (штатов) работников ответчик принял на вакантную должность секретаря нового работника Р. Причина внесения изменений в штатной расписание не прописана в приказе ... от ***, комиссионно не были определены адекватные критерии для оценки производительности и квалификации сравниваемых сотрудников. В приказе ... от *** неверно указана должность истца. За время вынужденного прогула с *** по *** (41день), взысканию в пользу истца подлежит 32 453 руб., Неправомерными действиями ответчика нарушены личные неимущественные права, причинены нравственные страдания. От переживания у истца случались перепады давления, болела голова, страдало общее самочувствие. Причиненный моральный вред оценивает в сумме 100 000 руб. Ходатайствует о восстановлении пропущенного срока подачи искового заявления, причиной пропуска срока послужило направление заявления в прокуратуру <адрес>, ответ получен ***.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала по изложенным в иске основаниям. Дополнительно пояснила, что сокращение произведено с нарушением процедуры, не были предложены вакантные должности, образовавшиеся в связи с увольнением Б., которые она в силу своего образования и квалификации могла исполнять.

Представители ответчика МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ» ФИО2, по доверенности ФИО3 исковые требования не признали. Мотивировали тем, что истцом пропущен срок для обращения в суд за защитой нарушенного права. Увольнение произведено с соблюдением требований закона, соответствующие квалификации ФИО1 вакантные должности отсутствовали. Секретарь-делопроизводитель Б. была уволена ***, *** была трудоустроена Р., квалификация которой соответствовала предъявляемым требованиям. Должности секретаря-делопроизводителя являются вышестоящими, поэтому истцу не предлагались. В личном деле сведения о том, что ФИО1 имеет квалификацию секретаря-делопроизводителя не отражены.

Заслушав явившихся лиц, исследовав представленные в материалы дела менты, выслушав заключение прокурора Васильевой А.В., суд приходит к следующему.

В силу положений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ), к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, относятся равенство прав и возможностей работников; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как предусмотрено ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда), каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (ст. 178-181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. ч 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 ; 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О,, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела, ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ», выполняла работу в должности гардеробщика, между сторонами был заключен трудовой договор от ***.

*** ФИО4 была уведомлена о сокращении занимаемой ею должности, поставлена в известность об отсутствии вакансий, предупреждена о предстоящем увольнении *** на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Приказом от *** ... трудовой договор с ФИО4 был расторгнут на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, с ФИО1 произведен окончательный расчет и выдана трудовая книжка.

После увольнения ФИО1 *** обратилась с жалобой о незаконном увольнении в прокуратуру <адрес>, на которую ей дан ответ ***.

Разрешая спор возникшей между сторонами, суд приходит к выводу о том, что работодатель не исполнил возложенную на него обязанность предложить сокращаемому работнику имеющиеся вакантные должности.

Как установлено судом, вопрос об оптимизации и сокращении штата работников обслуживающего персонала, а именно, уборщиков служебных помещений и гардеробщиков, в МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ» был поставлен в конце 2023-2024 учебного года, проводилась разъяснительная работа с работниками, вопрос об аутсорсинге клининговых услуг обсуждался с трудовым коллективом, о чем в материалы дела представлены протоколы собраний от ***, ***, ***, ***.

Из содержания данных протоколов усматривается, что истец ФИО1 была не согласна с трудоустройством в <данные изъяты>, выразила согласие на ее увольнение по сокращению штатов (протоколы от ***, от ***).

Согласно штатному расписанию в МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ» на *** были предусмотрены должности гардеробщика (4 единицы), одну из которых занимала истец ФИО1

*** издан приказ ... «О внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штата работников», в соответствии с которым исключены из организационно-штатной структуры, в том числе должности гардеробщика – 3 единицы.

Из приложения к приказу усматривается, что в штатном расписании сохранена должность гардеробщика – 1 единица (занимаемая ФИО1).

В штатном расписании на *** значится должность гардеробщика – 1 единица.

Из пояснений стороны ответчика усматривается, что данная должность сохранена в штатном расписании в связи с отсутствием согласия ФИО1 на оформление трудовых отношений с <данные изъяты>.

В штатном расписании по состоянию на *** должность гардеробщика отсутствует.

В ходе судебного разбирательства истец настаивала на том, что в период решения вопроса об увольнении по сокращению численности (штатов) имелись вакантные должности «делопроизводителя», «секретаря руководителя», «специалиста по охране труда» в связи с увольнением *** Б., на эти должности *** была принята Р.

Сторона ответчика, не соглашаясь с доводами истца, указывала, что на момент начала процедуры увольнения истца по сокращению численности (штата) работников вакантные должности отсутствовали, поскольку после увольнения Б. на указанные должности была согласована кандидатура Р., последняя была трудоустроена *** в утренние часы, лишь после этого была начата процедура увольнения ФИО1 по сокращению численности (штата) работников.

Однако, установленные по делу фактические обстоятельства свидетельствуют о несостоятельности приведенных стороной ответчика доводов.

Исследованные судом доказательства с достоверностью свидетельствуют о том, что вопрос о сокращении численности (штата) работников, в том числе занимаемой истцом должности, была инициирована работодателем в конце 2023-2024 учебного года, то есть работодатель, заведомо зная о предстоящем сокращении занимаемой истцом должности, не предпринял меры по соблюдению процедуры увольнения истца.

Так, приказ ... «О внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением численности штата работников» был издан ***, данным приказом сокращены 3 единицы должности «гардеробщика», 1 единица должности «гардеробщика» в штатном расписании сохранена лишь в связи с отказом ФИО1 от трудоустройства в клининговую компанию.

В период с *** по *** ФИО1 находилась в очередном отпуске, после выхода из отпуска ФИО1 продолжила осуществлять трудовую деятельность в МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ» в должности гардеробщика.

Вместе с тем, процедура сокращения занимаемой истцом должности работодателем была продолжена.

*** последовало обращение председателю профсоюзного комитета работников МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ» о даче мотивированного мнения о сокращении численности и штата работников, в том числе в отношении ФИО1 – гардеробщика.

Данное уведомление рассмотрено на заседании профсоюзного комитета работников МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ», письмом от *** работодатель уведомлен о даче согласия на расторжение трудового договора с гардеробщиком ФИО1 на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения требований ТК РФ при проведении процедуры увольнения.

*** МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ» проинформировало Республиканское агентство занятости населения о проведении мероприятий по сокращению работников с *** оп *** путем размещения указанных сведений в ЕЦП «Работа России» ***.

Именно, в указанную дату в связи с увольнением работника Б. в МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ» освободились 3 должности: «делопроизводителя» (0, 5 ставки), «секретаря руководителя» (1 ставка), «специалиста по охране труда» (0,25 ставки). Достоверно зная о предстоящем сокращении, на указанные должности *** была трудоустроена Р. При этом, вакантные должности, образовавшиеся в связи с увольнением Б., истцу предложены не были. Возможность их предложения ФИО1 работодателем даже не обсуждалась.

Таким образом, исходя из представленных в материалы дела документов, в том числе штатных расписаний, приказов о внесении изменений в штатные расписания, истцу не были предложены вакантные должности «делопроизводителя», «секретаря руководителя», которые она могла занимать в силу наличия необходимой квалификации.

Наличие у ФИО1 соответствующей квалификации «секретаря-делопроизводителя» подтверждается свидетельством <данные изъяты> от ***, выданным <данные изъяты>. ФИО1 имеет <данные изъяты> образование, *** закончила <данные изъяты>.

Сведения об осуществлении трудовой деятельности истцом в должности секретаря-делопроизводителя отражены в трудовой книжке истца, поэтому ответчик не был лишен возможности установить это обстоятельство, в том числе и путем беседы с работником, должность которого подлежала сокращению.

При таком положении, довод ответчика об отсутствии в личном деле работника ФИО1 сведений о наличии квалификации «секретаря-делопроизводителя», во внимание судом принят быть не может.

Немаловажным является и то обстоятельство, до *** требования об обязательном высшем образовании работника должностные инструкции «делопроизводителя», «секретаря руководителя» не содержали.

Так, должностной инструкцией «делопроизводителя», утвержденной приказом от *** ..., требования к квалификации были следующие: на должность делопроизводителя принимается лицо, имеющее среднее профессиональное образование – программы подготовки специалистов среднего звена по специальности .... Документационное обеспечение управления и архивоведение или среднее профессиональное образование (непрофильное) –программы подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование по дополнительным профессиональным программам профессиональной переподготовки по профилю деятельности (п. 2.1). Требования к опыту практической работы отсутствуют (п. 2.2).

Должностной инструкцией секретаря руководителя, утвержденной ***, предусмотрено, что на должность секретаря назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование – высшее, неполное высшее или среднее специальное, стаж аналогичной работы от полугода, знание офисной техники (стаж, копир, сканер, принтер), программ (Microsoft Office, Word, Excel).

В качестве доказательств несоответствия квалификации истца квалификационным требованиям «делопроизводителя», «секретаря руководителя» представлены должностные инструкции «секретаря руководителя» и «делопроизводителя», утвержденные приказом от *** ....

В должностной инструкции «секретаря руководителя» указано, что на данную должность принимается лицо, имеющее высшее образование – бакалавриат по специальности ..., или высшее образование (непрофильное) – бакалаврит и дополнительное образование по дополнительным профессиональным программам профессиональной переподготовки по профилю деятельности или среднее профессиональное образование – программы подготовки специалистов среднего звена по специальностям ... и ... (п. 2.1), требования к опыту практической работы: не менее 2-х лет выполнения работ по организационному и документационному обеспечению деятельности руководителя организации при среднем профессиональном образовании (п. 2.2).

Должностной инструкцией «делопроизводителя» предусмотрено, что на должность делопроизводителя принимается лиц, имеющее среднее профессиональное образование программы подготовки специалистов среднего звена по специальности по специальности ..., или среднее профессиональное образование (непрофильное) – программы подготовки специалистов среднего звена и дополнительное образование по дополнительным профессиональным программам профессиональной переподготовки по профилю деятельности (п. 2.1), требования к опыту практической работы отсутствуют (п. 2.2).

Указанные инструкции разработаны и утверждены ***, т.е. в период процедуры сокращения численности (штата) работников и увольнения истца, а также без наличия доказательств на момент увольнения истца об отсутствии необходимых требований у последней для занятия соответствующих должностей. Следует отметить, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от *** ..., не содержит квалификационных требований к должностям «делопроизводитель», «секретарь руководителя». Данным ЕКС предусмотрена должность «секретаря учебной части», относящейся к должностям учебно-вспомогательного персонала, требования квалификации: среднее профессиональное образование в области делопроизводства без предъявления требования к стажу работы или среднее (полное) общее образование и профессиональная подготовка в области делопроизводства без предъявления требований к стажу работы.

Не предусмотрены требования об обязательном высшем образовании к должностям «делопроизводителя» «секретаря руководителя» и приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от *** ... «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по организационному и документационному обеспечению организацией».

Суд считает, что работодатель при решении вопроса об увольнении ФИО1 по сокращению численности (штата) работников в любом случае обязан был поставить вопрос о возможности занятия истцом вакантных должностей, возникших *** в связи с увольнением работника Б., и лишь в случае отсутствия у истца соответствующей квалификации решать вопрос о трудоустройстве иного лица. Однако, несмотря на тот факт, что *** имелись вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, соответствие данным должностям квалификации истца, опыта ее работы работодателем не оценивалось. Соответственно, довод стороны ответчика о том, что истец не соответствует требованиям по данным должностям является несостоятельным.

Таким образом, в связи с увольнением работника Б. имелись 3 вакантные должности, однако, работодатель, злоупотребляя правом, не обсуждал вопрос о возможности предложить их сокращаемому работнику ФИО1, а принял на указанные должности Р. Процедура оценки соответствия квалификации истца, опыта ее работы, квалификационным требованиям вышеуказанных должностей не соблюдена, при увольнении истца работодатель не предпринял соответствующих мер по установлению полной информации об опыте работы истца, образовании и иных заслуживающих внимание обстоятельств путем беседы с работником и детального изучения имеющихся у него документов ФИО1 (в частности, трудовой книжки), то есть соответствие истца указанным вакантным должностям не оценивалось, как и не истребовалась у истца информация о соответствии вышеуказанным требованиям. Доказательств соблюдения данной процедуры суду не представлено.

При таком положении, суд приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем требования истца о признании незаконным приказа об увольнении и о восстановлении ее на работе подлежат удовлетворению.

Вопреки позиции стороны ответчика, суд находит уважительной причину пропуска истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права.

В судебном заседании достоверно подтверждено то обстоятельство, что об увольнении истцу стало известно ***, в указанную дату ФИО1 был вручен приказ об увольнении. Соответственно, срок обращения в суд истек ***, истцом же исковое заявление о восстановлении на работе подано ***.

Вместе с тем, в пределах установленного законом месячного срока, а именно, ***, истец обратилась с жалобой о незаконном увольнении в прокуратуру <адрес>.

По результатам проведенной проверки прокуратурой <адрес> внесено представление директору МАОУ «СОШ № 40 г. Улан-Удэ», письмом от 18.12.2024 ФИО1 разъяснены положения ч. 2 ст. 391 ТК РФ, с разъяснением права обратиться в суд в порядке гражданского судопроизводства при несогласии с увольнением.

Оценивая позиции сторон, учитывая совокупность обстоятельств рассматриваемого спора, обстоятельства, не позволившие истцу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, отсутствие у истца юридического образования и специальных знаний в области права, принимая во внимание тот факт, что истец обращалась в прокуратуру района по вопросу нарушения ее трудовых прав, т.е. принимала меры к защите нарушенных трудовых прав, с учетом результатов рассмотрения ее обращения, суд приходит к выводу о том, что срок обращения в суд был пропущен по уважительным причинам и подлежит восстановлению.

С учетом положений ст. 394 ТК РФ, при незаконном увольнении с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

В ходе судебного разбирательства сторонами не оспаривалось то обстоятельство, что при увольнении с истцом произведен окончательный расчет, выплачена среднемесячная заработная плата за 2 последующих месяца, то есть за период до ***. Соответственно, расчет заработной платы за время вынужденного прогула судом производится с ***. Время вынужденного прогула за период с *** по день восстановления на работе (***) с учетом выходных дней составляет 25 рабочих дней.

По результатам прокурорской проверки установлено, что среднедневной заработок истца составляет 1 550, 04 руб., что не оспаривалось сторонами, потому указанная сумма принимается судом при расчете заработной платы за время вынужденного прогула.

Исходя из указанного размера среднедневного заработка, заработная плата истца за время вынужденного прогула составляет 38 751 руб. (за вычетом НДФЛ), исходя из следующего расчета 1 550, 04 руб. (среднедневная заработная плата) х 25 дней вынужденного прогула = 38 751 – 5 037, 63 (НДФЛ - 13%) = 33 713, 37 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная сумма в размере 33 713, 37 руб., при этом ответчик обязан произвести в установленном порядке уплату налога на доходы физических лиц, полученные истцом в результате вынесения настоящего решения в размере 5 037, 63 руб.

Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, что безусловно причинило истцу моральный вред, суд находит подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании компенсации такого вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ. Определяя размер компенсации морального вреда, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенных нарушений трудовых прав истца, длительности нарушения прав истца, степени вины работодателя, с учетом принципов разумности и справедливости, суд определяет взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой при подаче иска был освобожден истец в сумме 4 000 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 40 г. Улан-Удэ» ... от *** о прекращении трудового договора и увольнении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности гардеробщика МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 40 г. Улан-Удэ». Взыскать с МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 40 г. Улан-Удэ» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 <данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула в размере 33 713, 37 руб., в качестве компенсации морального вреда – 20 000 руб., всего – 53 713, 37 руб.

Обязать МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 40 г. Улан-Удэ» (ОГРН <***>) произвести в установленном законом порядке уплату в бюджет Российской Федерации налога на доходы физических лиц, полученных ФИО1 в результате вынесения настоящего решения в размере 38 751 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Взыскать с МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 40 г. Улан-Удэ» (ОГРН <***>) госпошлину в доход муниципального образования г. Улан-Удэ в размере 4 000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Бурятия в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: С.Л. Доржиева

Решение суда в окончательной форме изготовлено 28.02.2025.