УИД № 77RS0030-02-2021-011658-52

Судья: Бугынин Г.Г.

Гр. дело № 33- 30262/2023

Дело в суде первой инстанции №2- 799/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

27 июля 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Лобовой Л.В.,

и судей Рачиной К.А., Дегтеревой О.В.,

с участием прокурора Плещеевой К.О.,

при ведении протокола помощником ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.,

гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО2 ... и апелляционному представлению Хамовнического межрайонного прокурора города Москвы на решение Хамовнического районного суда города Москвы от 09 ноября 2022 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований ФИО2 ... к ПАО «Банк Уралсиб» - отказать,

установила:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ПАО «Банк Уралсиб», в котором просила признать незаконными и отменить приказы от 08.09.2021г. № 168-15/21-лс, от 09.09.2021г. №169-18/21-лс о наложении дисциплинарных взысканий, взыскать квартальную премию в размере 96237 рублей; признать незаконным прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ от 15 октября 2021г. № 195-18/21-лс, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

В обоснование заявленных требований ФИО2 ссылалась на то, что 09.04.2008 принята к ответчику на работу на основании трудового договора №963, в редакции дополнительных соглашений к нему, на момент увольнения занимала должность Управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк». Приказом № 195-18/21-лс от 15.10.2021 трудовой договор с истцом расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности или штата организации. Данное увольнение истец считает незаконным, поскольку фактического сокращения занимаемой ею должности ответчиком не производилось, а также в нарушение ст. 180 ТК РФ ответчиком не были предложены все имеющиеся в ПАО «Банк Уралсиб» вакантные должности, в том числе должности руководителя группы - главный клиентский менеджер в дополнительном офисе «Серебрянный бор», руководителя группы - главный клиентский менеджер в дополнительном офисе «Царицыно», руководителя группы - главный клиентский менеджер в дополнительном офисе «Дмитровский», Управляющего дополнительным офисом «Белорусское», Управляющего дополнительным офисом «Перово», руководителя группы по работе с клиентами малого бизнеса (московская тд), руководителя дирекции, директора по работе с владельцами крупных состояний Управления Частный Банк Департамента по работе с состоятельными семьями, директора по работе с владельцами крупных состояний управления частного капитала Департамента по работе с состоятельными семьями, управляющего директора управления Премиальный банк Департамента по работе с состоятельными семьями, директора по расчетному обслуживанию клиентских счетов, начальника управления кредитования крупного бизнеса (кредитный департамент). Также истец полагает, что на основании приказов от 08.09.2021г. № 168-15/21-лс, от 09.09.2021г. № 169-18/21-лс была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора якобы за отсутствие на рабочем месте 16 августа 2021г. (с 09ч. 00м. до 09ч. 20м.) и 20 августа 2021г. (с 09ч. 00м. до 09ч. 38м.) без уважительных причин, что полагает незаконным, поскольку оснований для ее привлечения к дисциплинарной ответственности не имелось, существенных нарушений должностных обязанностей и трудовой дисциплины ею не допускалось, а в указанный период времени истец надлежащим образом исполняла должностные обязанности, работая удаленно. При этом истец полагает, что при привлечении ее к дисциплинарной ответственности ответчиком были нарушены положения ст. 192 ТК РФ, не учтены обстоятельства при которых были совершены вмененные истцу проступки, не учтено наличие уважительных причин опозданий на работу. Истец полагает, что незаконное привлечение ее к дисциплинарной ответственности уменьшило размер его премии за 2-й квартал 2021г. на 96237 рублей, нарушив ее права, предусмотренные ст. ст. 21, 129 ТК РФ, на получение заработной платы в полном объеме.

Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить; представители ответчика в судебное заседание явились, исковые требования не признали.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ФИО2 и прокурор в апелляционном представлении.

Проверив материалы дела, выслушав доводы апелляционной жалобы представителя истца по доверенности ФИО3, прокурора поддержавшего представление, возражения представителей ответчика по доверенностям ФИО4, ФИО5, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы и представления, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены решения в части отказа в иске ФИО2 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы и представления, материалам дела имеются, в остальной части решение отмене не подлежит.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 09.04.2008 между ПАО «Банк Уралсиб» и ФИО2 заключен трудовой договор №963 в соответствии с которым истец принята на работу ведущим специалистом (Р4); дополнительным соглашением к трудовому договору от 21.06.2021, истец переведена на должность Управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк» с 21.06.2021.

В силу п. 4.4 трудового договора в случаях и в порядке, установленных действующим законодательством РФ, а также предусмотренных Положением об оплате труда, Положением о материальном стимулировании и другими локальными нормативными актами ПАО «Банк Уралсиб», работодатель может производить выплаты компенсационного и стимулирующего характера, включая денежные премии.

Согласно пп. 3.1.1, 6 трудового договора, и п. 2 Дополнительного соглашения от 21.06.21г. к трудовому договору, п.п. 7.2, 9.2 Правил внутреннего трудового распорядка ПАО «Банк Уралсиб», работник обязан добросовестно выполнять свои должностные обязанности, возложенные на него в соответствии с настоящим договором, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Работнику устанавливается 40 (сорока) часовая пятидневная рабочая неделя: с 09:00 до 18:00 с перерывом на обед 1 час с 12:00 до 15:00. Выходные дни – суббота, воскресенье.

Факт ознакомления истца с Правилами внутреннего трудового распорядка ПАО «Банк Уралсиб» подтвержден листом ознакомления с внутренними нормативными документами от 09.04.2008 и в суде истцом не оспаривался.

Приказом Банка от 08 сентября 2021 №168-15/21-лс ФИО2 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин 16 августа 2021г. в период с 09:00 до 09:20, нарушение п. 3.1.1 трудового договора, п. 2 дополнительного соглашения от 21.06.2021г. к трудовому договору.

Приказом Банка от 09 сентября 2021 № 169-18/21-лс, истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин 20 августа 2021г. в период с 09:00 до 09:38; основанием для издания данного приказа послужило нарушение ФИО2 п. 3.1.1 трудового договора, п. 2 дополнительного соглашения от 21.06.2021г. к трудовому договору.

С приказами о применении дисциплинарных взысканий ФИО2 ознакомлена 13.09.2021 и высказала свое не согласие с ними.

Отклоняя доводы истца о неправомерности наложения данных дисциплинарных взысканий, суд исходил из того, что факт отсутствия истца на рабочем месте 16 августа 2021г. в период с 09:00 до 09:20 и 20 августа 2021 в период с 09:00 до 09:38 подтвержден табелем учёта рабочего времени, информацией из контрольно-пропускной системы, актами комиссии от 20.08.2021г. и 26.08.2021г., объяснительными записками ФИО2 от 23.08.21г. и 27.08.21г., при этом доказательств уважительности причин отсутствия истца на работе, препятствующих своевременной явке на рабочее место, суду представлено не было.

Кроме того, доказательств поручения истцу дистанционной (удаленной) работы в указанные дни 16 и 20 августа 2021г., заключения соглашения о дистанционной работе суду не представлено, и иными доказательствами в том числе допрошенными судом свидетелями ФИО6, ФИО7 не подтверждается.

Разрешая спор и отказывая в иске об отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, суд, руководствуясь положениями ст.ст. 22, 56, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», исследовав и изучив и оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ по отдельности и взаимную связь в их совокупности, дав оценку доводам истца и ответчика, изложенным в иске и в письменных возражениях на иск, пришел к выводу о том, что ФИО2, ненадлежащим образом исполняла возложенные на нее трудовые обязанности, т.е. совершала дисциплинарные проступки, поэтому оспариваемые ею приказы о применении дисциплинарных взысканий отмене не подлежали. При этом суд дал оценку также действиям ответчика по соблюдению процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности; нарушений требований ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ со стороны работодателя судом установлено не было. При определении вида взыскания работодателем также было учтено отношение истца к своих трудовым обязанностям, при этом тяжесть каждого из проступков работодателем учтена при выборе меры дисциплинарного взыскания в виде замечания и выговора.

Доводы апелляционной жалобы в данной части не опровергают выводов суда и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

Рассматривая требования ФИО2 о взыскании премиальной части заработной платы за 2-й квартал 2021, суд первой инстанции правильно применил положения ст. ст. 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ о выплатах, носящих стимулирующий характер, суд учел условия трудового договора в редакции дополнительного соглашения, Положение о материальном стимулировании работников ПАО «Банк Уралсиб», пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку условия трудового договора, локальных нормативных актов ответчика при выплате истцу премиальной части заработной платы не нарушены.

Так, согласно пп. 5.3, 5.6 Положения о материальном стимулировании работников ПАО «Банк Уралсиб», утвержденное Приказом Председателя Правления Банка от 03.05.2018 №404. по которому премии не являются гарантированными выплатами, предоставляемыми банком, и зависят от финансового результата банка, количества и качества труда работника банка, его личного вклада в обеспечение достижением банка устойчивого финансового положения, эффективного участия работника банка в выполнении задач подразделения и банка в целом, добросовестного исполнения им должностных обязанностей и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Премия выплачивается при выполнении следующих условий: отсутствие фактов ненадлежащего исполнения работником банка возложенных на него функциональных обязанностей, выявленных СВА, СВК, в рамках плановых/внеплановых проверок; отсутствие примененного в отношении работника банка дисциплинарного взыскания; отсутствие убытков, причиненных банку по вине работника банка и не возмещенных банку, в случае наличия вины работника банка, установленной судом, либо в период нахождения его под уголовным преследованием.

Согласно справок представленных ответчиком, за спорный период истцу была выплачена премия по результатам ее работы в размере 50 % в сумме 96237 руб., в размере определенном работодателем.

Изложенное опровергает доводы жалобы истца о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ. Кроме того, начисление и выплата премиальной части зарплаты производится в зависимости от результатов служебной деятельности и такая премия начисляется и выплачивается в случае своевременного и качественного выполнения работником трудовых обязанностей, а эффективность работы работника оценивается работодателем, в связи с чем выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей, нарушений прав работника по выплате премиальной части заработной платы, судом не установлено.

Во исполнение приказа от 11.08.2021г. № 1095 «О сокращении штата в ПАО «Банк Уралсиб», решения рабочей группы, оформленного протоколом от 22.07.2021г. № 1 исключена из штата ПАО «Банк Уралсиб» исключена должность Управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк», с 15.10.2021 внесены изменения в штатное расписание ( л.д. 75 т. 2).

Согласно материалам дела занимаемая истцом должность Управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк» относилась к категории руководителей с должностным уровнем – 16 и для ее замещения требовалось высшее образование по специальности «Экономист» с опытом работы от 2-х до 5-ти лет.

Согласно сведений представленных истцом, ФИО2 по квалификации экономист, по специальности финансы и кредит, имеет диплом о высшем образовании Всероссийского Заочного Финансово-Экономического института выданного 19.02.2008.

Согласно штатному расписанию Банка и штатных расстановок на 11.07.2021, 11.08.2021 и 16.10.2021, на момент увольнения должность истца выведена из штатного расписания, сокращение должности истца ответчиком подтверждено представленными суду доказательствами, при этом доводы истца на мнимость и притворность сокращения ее должности, а также ссылка на перераспределение функций истца между другими работниками не опровергают выводы суда о праве принятия работодателем решения о рационализации штатной структуры общества, проведении организационно-штатных мероприятий, уменьшении штатной численности и фонда оплаты труда, перераспределения функциональных обязанностей.

11 августа 2020 истцу вручено уведомление о сокращении численности работников и расторжении трудового договора в связи с сокращением штата сотрудников (по истечении более двух месяцев со дня получения настоящего уведомления) 15 октября 2021 г., а также предложены вакантные должности, согласие на которые истец не высказала. ( л.д. 245 т.1), и 13.09.2021 ( л.д. 16 т.2).

Отвергая довод ФИО2 о несоблюдении работодателем требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими работниками Банка на оставление на работе, с учетом того, что должность истца была единственной в штатном расписании и подлежала сокращению, суд первой инстанции правильно проанализировав по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о соблюдении работодателем истца положений преимущественном праве на оставление на работе и таких оснований для удовлетворения иска не нашел.

Доводы истца о необоснованности издания приказа от 11.08.2021г. № 1095 «О сокращении штата в ПАО «Банк Уралсиб», признаются не состоятельными, поскольку каких-либо нарушений действующего законодательства при издании ответчиком данного приказа и предъявления уведомления об увольнении допущено не было, а в силу ст. ст. 22, 81 ТК РФ вопрос о необходимости сокращения численности или штата работников относится к исключительной компетенции работодателя.

Доводы истца о том, что занимаемая им должность Управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк» ответчиком сокращена не была, поскольку на должность главного специалиста Дополнительного офиса «Частный Банк», Управление частного капитала, Департамента по работе с состоятельными семьями с функциональными правами и обязанностями, аналогичным тем, что были у истца, назначено иное лицо (ФИО8), также судом были отклонены верно, судом верно отклонены, поскольку функциональные права и обязанности по должности главного специалиста, занимаемой ФИО8, и по сокращенной должности истца различны, функционал руководителя по должности главного специалиста отсутствует, а также на момент уведомления ФИО2 указанная должность вакантной не была ( приказом №135-11/21-лс от 23.07.2021 оформлен перевод ФИО8 - л.д. 67 т. 3) .

Приказом №195-18/21-лс от 15 октября 2021 ФИО2 уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с выплатой выходного пособия в размере 320 795,58 руб. Основанием к увольнению послужили: приказ о сокращении от 11.08.2021 №1095, уведомление ФИО2 о сокращении численности/штата от 11.08.2021, предложение вакантных должностей ( л.д. 269 т.1).

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что факт сокращения штата работников в ПАО «Банк Уралсиб» имел место, должность, которую занимала истец не сохранилась, в связи с чем у ответчика имелись предусмотренные законом основания для расторжения с ней трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Проверяя порядок увольнения ФИО2 по сокращению штата, установленный частями 1 и 2 статьи 180, частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к выводу о соблюдении его ответчиком, суд исходил из того, что о сокращении замещаемой должности и предстоящем увольнении по сокращению штата истец была поставлена в известность в установленный срок, истцу были предложены имеющиеся в организации вакантные должности соответствующие квалификации и опыту его работы, от которых она отказалась, процедура увольнения нарушена не была.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

Частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Между тем, судебная коллегия находит вывод суда первой инстанции о соблюдении работодателем требований части 3 статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса РФ в части принятия мер к трудоустройству ФИО2 не соответствующим требованиям закона в связи со следующим.

Согласно трудовому договору, заключенному со ФИО2, его работодателем является ПАО «Банк Уралсиб», на который исходя из изложенного выше возложена обязанность при проведении процедуры увольнения по сокращению численности по предложению работнику вакантных должностей в той же организации, в соответствии с разъяснениями данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, которым определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Работодатель обязан при расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Как следует из материалов дела, суду первой инстанции при разрешении спора ответчиком были представлены штатные расписания и штатные расстановки по состоянию на 15.10.2021, из которых видно, что у ответчика велся прием на работу, в период с 22.07.2021 по 10.08.2021 принято 76 сотрудников, с 11.08.2021 по 15.10.2021 уволено 261 работников, а также имелись вакантные должности Управляющих дополнительным офисом «Белорусское» и «Перово», руководителя группы по работе с клиентами малого бизнеса (московская тд), руководителя дирекции, директора по работе с владельцами крупных состояний Управления Частный Банк Департамента по работе с состоятельными семьями, директора по работе с владельцами крупных состояний управления частного капитала Департамента по работе с состоятельными семьями, управляющего директора управления Премиальный банк Департамента по работе с состоятельными семьями, директора по расчетному обслуживанию клиентских счетов, начальника управления кредитования крупного бизнеса (кредитный департамент), которые в уведомлении и в списке вакансий истцу предложены не были, поскольку работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых работников предложить перевод на вакантную должность.

Отклоняя доводы истца о том, что указанные вакантные должности истцу не предлагалась в связи с отсутствием требуемого образования (экономического) и опыта работы, суд исходил из того, что трудовая деятельность указанных специалистов связана с подготовкой при отсутствии квалификации и стажа работы в должности Управляющего дополнительным офисом, указанные вакантные должности не могли быть предложены истцу.

Вместе с тем, ссылка стороны ответчика на факт несоответствия квалификации истца указанным должностям не принимается судебной коллегией во внимание, поскольку для оценки названного обстоятельства, названные должности должны быть предложены работнику, тогда как кадровая служба ответчика объективно располагая всеми сведениями об истце необходимыми для проведения оценки соответствия ее квалификации названным должностям, вакантные должности работнику не предложила.

Кроме того, судебная коллегия находит, что ответчиком не доказан и сам факт несоответствия истца вышеуказанным вакантным должностям, поскольку по существу сторона ответчика ссылается на отсутствие у истца базового образования по экономическим должностям и опыт работы, тогда как ФИО2 согласно ее трудовой книжке и условий трудового договора, с 09.04.2008 работала ведущим специалистом, с 21 июня 2021 Управляющим дополнительным офисом Банка, имеет опыт руководящей работы и с учетом ее высшего экономического образования, практической работы для занятия указанных должностей, судебная коллегия приходит к выводу, что названые должности в период проведения процедуры сокращения могли быть предложены истцу, при этом ответчик в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 не представил доказательств, что истец не соответствовал с учетом его квалификации и опыта работы, требованиям для замещения указанных должностей.

В соответствии с частью 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Статья 65 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в том числе, документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При оценке соответствия работника должности, являющейся в период проведения процедуры сокращения штата вакантной, квалификационные требования к работникам, претендующим на занятие той или иной должности, определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и квалификационных требований должен действовать добросовестно, предъявляемые к работникам квалификационные требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств.

В соответствии с требованиями к квалификации к вакантным должностям, имеющимся у ответчика, в соответствии с доказательствами имеющимися в материалах дела и не опровергнутые ответчиком в суде, истец мог претендовать на вышеназванные должности, с учетом ранее занимаемой истцом руководящей должности Управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк» и требований к ней в рамках должностной инструкции ( л.д. 235 т.1).

С учетом изложенных обстоятельств, судебная коллегия считает, что порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотренный вышеуказанными нормами закона, ответчиком нарушен, в связи с чем, приказ от 15.10.2021 года №1195-18/21-лс об увольнении ФИО2 является незаконным, а решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит отмене.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В материалы дела представлены сведения о перечислении работодателем истцу денежных средств в счет оплаты выходного пособия – 320795,58 руб. (л.д. 29 т.2).

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу ФИО2 с ответчика, судебная коллегия с учетом требований статьи 139 Трудового кодекса РФ, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, и справки ответчика о расчете среднедневного заработка истца - 15275,98 руб. ( 3 544 027,22 руб./323 раб. дня = 15275.98 руб.,( л.д. 105 т.2), которая истцом не оспаривалась и периода времени вынужденного прогула 436 рабочих дней с 16.10.2021 по 27.07.2023, средний заработок за время вынужденного прогула в пользу истца составит за вычетом выходного пособия 6 279 531,70 руб. ( 15275,98 руб. х 436 – 320795,58 руб.).

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, связанных с незаконным увольнением, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, которую определяет в размере 30 000 руб., с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости.

В связи с отменой решения суда в соответствии со статьей 103 ГПК РФ, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 39898 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Хамовнического районного суда города Москвы от 09 ноября 2022 года в части отказа в иске ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работы, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить, принять в указанной части новое решение, которым признать незаконным приказ №1195-18/21-лс от 15 октября 2022 об увольнении ФИО2 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить ФИО2 в ПАО «Банк УралСиб» на работе с 16.10.2022г. в прежней должности.

Взыскать с ПАО «Банк УралСиб» в пользу ФИО2 ... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 6 279 531,70 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Взыскать с ПАО «Банк УралСиб» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 39898 рублей.

В остальной части решение оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО2, апелляционное представление – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: